Теория МакГрегора X и теория Y. Как понять мотивацию сотрудников?

Теория X и теория Y МакГрегора — две теории и два совершенно разных подхода, которые имеют один общий аспект: жизненно важную роль менеджера в компании. Они предполагают, что менеджеры имеют реальное влияние на то, как команды организованы, управляются и мотивируются. В чем заключаются эти противоположные теории и как они могут помочь в понимании работы мотивации сотрудников? Читай дальше что бы узнать!

Что такое Теория X и Теория Y МакГрегора?

Теория МакГрегора X и Теория Y были разработаны Дугласом МакГрегором и подробно описаны в 1960-х годах. В ходе своих наблюдений он отметил, что руководителей можно сгруппировать по двум подходам в отношении управления мотивацией сотрудников.

В то время как в принципе он больше склонялся к тому, что использование теории Y дает более значительные преимущества, он также считал, что некоторые сотрудники вначале нуждались в более жестком контроле и использовании подхода X, который со временем можно было бы еще немного ослабить. и плавно перейти к Теории Y. Однако, чтобы лучше понять суть обоих подходов, давайте сначала рассмотрим их в двух словах.

Теория Х

Теория X исходит из того, что менеджеры считают, что главной мотивацией людей являются деньги, а сотрудники по своей природе ленивы и неамбициозны, поэтому им требуется строгое руководство, и они обычно предпочитают, чтобы их контролировали, потому что тогда им не нужно проявлять творческий подход. Кроме того, Теория X предусматривает, что:

• Единственный способ поощрения — через заманчивую программу поощрения.
• Основная цель сотрудников - зарабатывать деньги
• Сотрудники эгоистичны и думают только о своих потребностях, а не о пользе организации.
• Сотрудники не любят перемен и будут сопротивляться им из принципа
• Эффективное управление требует тщательного надзора и эффективной системы контроля.
• Потребности более высокого порядка не имеют значения

Изображение менеджера, применяющего Теорию X

Руководители, придерживающиеся Теории X, считают, что единственный способ мотивировать сотрудников — жестко их контролировать. Они часто обвиняют работников в неудачах и не ищут способа измениться, например, путем обучения или восполнения недостающих знаний.

Они демонстрируют жесткий стиль управления и считают, что работа менеджера состоит в том, чтобы организовывать задачи, а угрозы наказания — единственный способ стимулировать сотрудников.

Теория Y

Основная предпосылка теории Y заключается в том, что сотрудники получают удовольствие от своей работы, по своей природе амбициозны и нуждаются в саморазвитии. Для них важны потребности более высокого порядка, так же как и большая свобода, позволяющая повысить производительность. Кроме того, Теория Y предполагает следующее:

• Делегирование и повышение ответственности — это возможность роста
• Сотрудники обладают способностью к самоконтролю и самоуправлению
• Сотрудники креативны и хотят добиться большего
• Жесткие правила блокируют развитие сотрудников и убивают креативность
• Сотрудники ответственны и не требуют постоянного контроля

Изображение менеджера, применяющего Теорию Y

Руководители, придерживающиеся теории Y, относятся к сотрудникам несколько с большим энтузиазмом и считают, что работники хотят развиваться и их основной мотивацией являются не деньги или личная выгода. Они думают о благе организации, и огромной мотивацией для них является удовлетворение от хорошо выполненной работы и возможность освоить новые навыки.

Почему предпосылки Теории X и Теории Y МакГрегора ошибочны и почему их жесткое применение не принесет пользы организации?

С одной стороны контроль и пессимистичный взгляд на сотрудника, с другой большая доза доверия и веры в людей. Два противоречивых подхода, чьи допущения столь экстремальны. Но почему нет смысла буквально применять обе теории?

Во-первых, обобщение и одинаковое отношение к коллективу никогда не работает. В любой организации найдутся как очень амбициозные сотрудники, которые не нуждаются в особом поощрении для работы, а жесткое руководство и строгий контроль будут им мешать, так и те, кто не представляет функционирования без него и лучше себя чувствует и функционирует при жестких правилах.

Казалось бы, идеальное решение — объединить две теории и применить их по наблюдениям сотрудников. Однако МакГрегор считал, что основа Теории X ошибочна из-за ее основного понятия. Почему? Он считал, что награды и денежные выгоды, т. е. удовлетворение потребности низшего порядка, не являются хорошей мотивацией, поскольку это не постоянная потребность.

Как только она удовлетворена, мотивация сотрудников исчезает. Единственный способ сохранить ее — ввести заманчивую систему повышения заработной платы или ежемесячных премий, что можно рассматривать как способ превратить временную мотивацию в постоянную.

Какие другие основные положения теории X могут привести к ограничениям? Для многих сотрудников важна атмосфера на рабочем месте, а жесткий стиль управления может привести к нарушению взаимоотношений, недопониманию и напряженности. Это, в свою очередь, может привести к неуверенности среди сотрудников, что сведет на нет их творческий потенциал.

Когда их уверенность в себе нарушена, а страх является доминирующей эмоцией, они будут делать только самый минимум из страха перед общественным наказанием. Предполагается, что менеджеры или руководители обладают большой властью и несут ответственность за принятие окончательных решений. Однако такой способ управления не всегда является лучшим. Часто сотрудникам есть что сказать, и их идеи точны и могут принести пользу всей организации.

Хотя МакГрегор ценил Теорию Y за ее подход к сотрудникам и считал, что уважение и хорошая атмосфера на рабочем месте могут принести много пользы (что, в остальном, совершенно верно), не все ее предположения будут работать при любых обстоятельствах. Помимо того, что мы уже упоминали, т. е. признания того, что весь коллектив имеет одни и те же мотивы и одинаково будет реагировать на тот или иной стиль управления, существует еще ряд его ограничений.

Во-первых, жесткое применение этого принципа может привести к тому, что сотрудники злоупотребят своими полномочиями, станут медлительными и поставят свои интересы выше блага организации. Кроме того, некоторые сотрудники даже требуют контроля и более эффективны, когда кто-то устанавливает для них границы и нормы. Они чувствуют себя в большей безопасности, когда получают руководство сверху вниз, а их работа контролируется в определенное время.

Более того, принятие этого метода может привести к тому, что менеджеры возьмут на себя определенные задачи, вместо того чтобы делегировать их дальнейшее развитие сотрудников. Они делают это в своих интересах, так как это удобно и они избавляются от своих обязанностей.

Означает ли это, что Теория X и Теория Y МакГрегора не имеют смысла?

Рассмотрение Теории X и Теории Y МакГрегора в черно-белых тонах не имеет большого смысла, но это не означает, что все их предположения неверны. Теорию X и теорию Y МакГрегора следует воспринимать как ориентиры, основы и адаптировать к собственным потребностям. Как правило, некоторые положения Теории X хорошо работают для менее опытных сотрудников, которые только начинают свое развитие и карьеру, и лучший метод обучения для них — это воспринимать их с долей скептицизма. Это решение идеально подходит для сотрудников, чьи жесткие правила позволяют им правильно функционировать и помогают достигать поставленных целей.

Напротив, Теория Y или, по крайней мере, некоторые из ее предположений будут хорошо работать для опытных профессионалов, которые знают себе цену и нуждаются в большой свободе, чтобы расправить крылья. Их ограничение и помещение в жесткие рамки может демотивировать и сломить их.

Из этих предположений можно извлечь уроки. Тем не менее, основой хорошего управления командой является признание того, что каждый сотрудник уникален, и ни один метод не всегда будет эффективным для коллектива.

Как понять мотивацию сотрудников и какой метод следует применить, чтобы сделать ее максимально выгодной?

Задача руководителя или супервайзера должна заключаться не только в делегировании обязанностей, но и в том, чтобы внимательно наблюдать за поведением сотрудников и уметь его анализировать, а затем внедрять соответствующий стиль управления в соответствии с их потребностями. Иногда это потребует большей гибкости и выхода за жесткие рамки той или иной Теории.

Основой для понимания мотивации сотрудников является определение проблемы, с которой сталкивается команда, и попытка найти элемент, который необходимо улучшить. Возможно, неэффективность и демотивация связаны с отсутствием стимулов, но это также может указывать на внутренний конфликт в организации или недостаток знаний. Такой анализ поможет определить потребности и желания коллектива, а также поможет выбрать определенный стиль работы. Возможно, потребуется извлечь некоторые элементы как из Теории X, так и из Теории Y МакГрегора и, возможно, даже ввести другие правила.

Тем не менее, внесение изменений не означает завершение процесса. Не всегда первая попытка удачна и принесет ожидаемый результат, поэтому так важно контролировать и отслеживать изменения.

Если вы замечаете, что работа команды становится более эффективной, а сотрудники более охотно и мотивировано работать, значит, внедренные вами изменения дают желаемый эффект. Если нет, то необходимо начать процесс заново и, возможно, уделить больше внимания первому шагу, т. е. определению проблемы.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения