ММСП нужны креативные HR-интервенции, чтобы максимизировать производительность
Опубликовано: 2020-12-31В небольших организациях, в значительной степени управляемых диктатом учредителей, ММСП часто отводят человеческим ресурсам более низкий приоритет.
Исследования показывают, что эффективность организации можно повысить за счет стратегического использования УЧР.
Человеческие ресурсы могут выявить недостатки организационных навыков и обеспечить соответствие усилий по повышению квалификации потребностям рабочей силы.
В большинстве стран мира ММСП составляют более 90% всех предприятий. В Индии ММСП нанимает около 40% рабочей силы страны, внося значительный вклад в ВВП.
Чаще всего основными ценностями, отражаемыми ММСП, являются гибкость, сознательность в отношении затрат, доверие, централизованное принятие решений, способность идти на риск и культура ведения бизнеса на основе интуиции и взаимоотношений. При таком большом разнообразии бизнеса, ограниченных ресурсах и отсутствии профессиональной стратификации ММСП часто демонстрируют определенный диапазон неформальности в методах и процедурах управления. Управление человеческими ресурсами — это одна из областей, которой большинство ММСП не уделяют должного внимания.
В небольших организациях, в значительной степени управляемых диктатом учредителей, ММСП часто относят HR к более низкому приоритету. Тем не менее, стратегии управления персоналом при эффективном использовании могут стать прочной основой для ММСП, помогая им повысить креативность, максимизировать производительность и контролировать затраты.
Роль управления человеческими ресурсами в обеспечении эффективности и результативности
Исследования показывают, что эффективность организации можно повысить за счет стратегического использования УЧР. В значительной степени успех ММСП зависит от ресурсов, компетентности, приверженности и энтузиазма владельца.
Поскольку владельцы часто сами участвуют в таких вопросах занятости, как определение вознаграждения, продвижение по службе и увольнение, вопросы, связанные с персоналом, едва ли решаются специализированным образом. Это также приводит к недовольству, высокому уровню текучести кадров, отсутствию сплоченной системы руководства и практики повышения квалификации.
Маленькие организации имеют другие потребности и меньшие ресурсы, чем более крупные. Вот почему эффективное и творческое управление человеческими ресурсами становится для них еще более важным. Человеческие ресурсы играют ключевую роль в общем успехе и росте организации, начиная с подбора персонала, обучения, планирования производительности, оценки, удержания и создания лидерского конвейера.
Решение проблем с талантами
Нехватка кадров — это серьезная проблема для ММСП, которая может повредить их росту и прибыли. ММСП сталкиваются со значительными проблемами при найме квалифицированных работников, особенно когда речь идет о должностях среднего и рабочего уровня. В небольших организациях, у которых может не быть ресурсов для найма первоклассных талантов в своей области, необходимо разработать разумные стратегии объединения талантов.
Сбалансированное сочетание постоянной рабочей силы с талантливыми сотрудниками, работающими неполный рабочий день, а также фрилансерами или консультантами может быть разработано для обеспечения того, чтобы лучшие таланты были задействованы в данных ресурсах. Также важно разработать творческую стратегию набора талантливых стажеров и их обучения для заполнения жизненно важных должностей с течением времени. С правильно составленными описаниями должностей, материалами и объявлениями о вакансиях HR также должен внедрить эффективные стандарты найма, чтобы эффективно выбирать подходящих кандидатов.
Решение проблемы истощения
Сохранение существующего кадрового резерва из-за отсутствия конкурентоспособной заработной платы является серьезной проблемой, с которой сталкиваются ММСП. Эффективные стратегии, применяемые отделом кадров, гарантируют, что сотрудники останутся довольными работой в организации, не уезжая раньше времени.
Рекомендуется для вас:
Как платформа агрегатора учетных записей RBI предназначена для преобразования финансовых технологий в Индии
Предприниматели не могут создавать устойчивые масштабируемые стартапы с помощью Jugaad: Cit...
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Однако важно понимать, что компенсация — не единственный фактор, который влияет на решение сотрудников об увольнении. Ряд других факторов, таких как баланс между работой и личной жизнью, удовлетворенность работой, культура доверия, ценность и уважение, а также гарантии занятости, также играют решающую роль в принятии решений сотрудниками.
Именно здесь HR играет решающую роль в том, чтобы сделать рабочую культуру небольших организаций более удобной и удобной для сотрудников. Хорошо продуманная программа удержания сотрудников может помочь значительно снизить уровень текучести кадров. Это может включать введение гибкой рабочей политики, внедрение культуры доверия между сотрудниками и высшим руководством, осуществление эффективных программ наставничества для обучения новичков и предоставление сотрудникам широких возможностей для использования своих навыков и роста в организации.
Удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников являются жизненно важными компонентами программ удержания сотрудников. Когда все вышеупомянутые факторы учитываются должным образом, текучесть кадров снижается, и сотрудники чувствуют мотивацию вносить свой вклад в успех организации.
Постоянное повышение квалификации рабочей силы
С развитием технологий требования к работе меняются, и возникает необходимость вооружить сотрудников новыми навыками, чтобы они могли оставаться в курсе передовых методов ведения бизнеса. Это также гарантирует, что компания останется конкурентоспособной, заполняя необходимые пробелы в навыках.
Человеческие ресурсы могут выявить недостатки организационных навыков и обеспечить соответствие усилий по повышению квалификации потребностям рабочей силы. Они могут решить, какой метод обучения и развития лучше всего подходит для организации — индивидуальное обучение или объемные программы обучения.
Кроме того, сотрудники отдела кадров лучше всего могут судить о том, может ли обучение проводиться внутренними командами или внешними организациями. Когда сотрудникам предлагаются ресурсы для повышения квалификации, это действует как положительная отдача от инвестиций. Они чувствуют мотивацию к приобретению новых навыков, что, в свою очередь, повышает производительность, а также снижает потребность в найме внешних работников для выполнения работы.
Планирование ресурсов и построение лидерства
Менеджеры ММСП часто сталкиваются с проблемами, связанными с отслеживанием их пула ресурсов, мощностей, навыков и доступности. Такие сценарии приводят к тому, что менеджеры нанимают новые ресурсы вместо того, чтобы поручать работу уже компетентному ресурсу внутри организации.
Однако при эффективном управлении человеческими ресурсами управление такими вещами осуществляется с использованием систематического подхода, который позволяет менеджерам планировать ресурсы для выполнения работ заблаговременно.
Помимо обеспечения оптимального распределения, планирование ресурсов позволяет сотрудникам легко сочетать вновь назначенные задачи с их существующими задачами. Хорошо спланированное планирование ресурсов человеческими ресурсами помогает менеджерам предотвратить недоиспользование и чрезмерное использование ресурсов, тем самым максимально повышая производительность.
Небольшие организации также имеют лишь несколько менеджеров в любой момент времени. Это делает их незаменимыми винтиками в организационных колесах. Настолько, что даже если один менеджер увольняется и решает уйти, это создает вакуум, который влияет на эффективность организации и отношения с клиентами.
Поэтому HR должен сознательно работать над построением конвейера лидерства, чтобы в любой момент времени были готовые сотрудники занять место менеджеров, которые могут двигаться дальше. Выявление группы перспективных сотрудников и подготовка их к будущим руководящим ролям является важным элементом стратегии управления персоналом для небольших организаций.
Вывод
Управление человеческими ресурсами имеет стратегическое значение для ММСП. УЧР играет ведущую роль в различных функциях, таких как вовлеченность сотрудников, содействие интеграции, качество работы и жизни, гибкость, производительность, изменение организационных ценностей и механизм доставки. HR — это не просто функция, которая способствует удовлетворению сотрудников и поддержанию посещаемости, а вместо этого — расчету заработной платы, это стратегическая функция, которая помогает организациям получить конкурентное преимущество и достичь своих бизнес-целей.