Удержание новых сотрудников: 7 способов улучшить процесс адаптации

Каждая компания осознает высокие издержки текучести кадров. Статистики предостаточно, но всем известно, что вкладывать деньги в новых сотрудников и терять их в течение первого года — чрезвычайно дорого. Однако есть способы улучшить процесс набора и адаптации сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров.

Компании могут создавать упреждающие планы и внедрять стратегии, чтобы их новые сотрудники сразу же приступили к работе. Они основаны на поддержке существующих членов команды, поэтому компания демонстрирует явную заинтересованность в успехе нового сотрудника.

Вот как вы можете улучшить процесс адаптации, чтобы дать новым членам команды больше шансов на успех в новой среде.

1. Используйте своих внутренних экспертов

Они есть у каждой компании. В каждой компании работают люди, чей опыт, знания и ноу-хау позволяют им решать многочисленные проблемы всей компании. Некоторые из них инженеры. Некоторые из них являются опытными специалистами по продажам, высококвалифицированными техническими специалистами, менеджерами, торговцами или руководителями.

Независимо от своей должности и того, чем они занимаются, эти профильные эксперты могут передать знания и опыт новым сотрудникам. Они могут разработать индивидуальные планы, чтобы помочь новым сотрудникам акклиматизироваться. Они могут создавать учебные модули или обучать новых сотрудников индивидуально. Правильное использование этих профильных экспертов гарантирует, что новые сотрудники получат важную информацию о продуктах и ​​услугах компании.

Не совершайте слишком распространенную ошибку, монополизируя время своих экспертов. Речь идет не о том, чтобы они целыми днями обучали новых сотрудников. Вместо этого создайте отдельные модули и учебные занятия, где у новых сотрудников будет достаточно времени, чтобы освоить новые навыки и понять, как все работает. Это дает новым сотрудникам время для обучения, создания дополнительных вопросов и просмотра ранее обсуждавшихся учебных занятий.

2. Используйте этапы и постановку целей

Компании с плохими процессами адаптации обычно оставляют новых сотрудников самостоятельно. Это менталитет «тону или плыви», когда новобранцам приходится постоять за себя в новой, возможно, сложной среде, где они чувствуют себя подавленными. Эти компании считают, что это лучший способ закалить характер и привлечь новых сотрудников, чтобы создать свои собственные возможности. В большинстве случаев это не работает.

Эти архаичные и устаревшие процессы обычно встречаются в далеко не идеальной корпоративной культуре. Они поощряют менталитет «мы против них» или «ты сам по себе». Не делайте этой ошибки. Используйте вехи и цели для новых сотрудников и их учебных занятий.

Если вы поделитесь этими вехами с новыми сотрудниками и определите план достижения успеха, это ясно продемонстрирует инвестиции вашей компании. Это показывает, насколько важно вы относитесь к новому сотруднику и насколько важно для него соблюдать основные этапы. Это также позволяет им увидеть, насколько далеко они продвинулись в ощутимых и измеримых показателях. До 60 процентов компаний не используют вехи и постановку целей при приеме на работу новых сотрудников. Не будьте одной из этих компаний.

3. Ресурсы после адаптации

Несмотря на то, что новые члены команды могут почувствовать прилив уверенности после того, как преодолеют препятствия процесса адаптации, в бизнесе есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы помочь интегрировать их в команду и обеспечить стабильную среду для роста.

• Инвестируйте в возможности дальнейшего обучения для членов команды.
• Напомните членам команды отменить ненужные подписки, которые компания может предоставить в качестве инструмента или рабочего ресурса.
• Объедините новых членов команды с наставниками, чтобы помочь им освоиться в новых ролях.

4. Периодические проверки и плановые оценки

Согласно недавнему отчету Gallup, новым сотрудникам может потребоваться от шести месяцев до одного года, прежде чем они станут полностью самостоятельными. Однако это не означает, что время нельзя улучшить. Определенно может.

В предыдущем совете обсуждалось использование постановки целей и этапов. Этот совет относится к организации отдельных проверок и оценок эффективности работы нового сотрудника и его способности понимать важные процедуры, процессы и подходы компании.

Эти периодические обзоры и запланированные оценки никогда не должны носить конфронтационный характер. Цель состоит в том, чтобы провести открытую дискуссию, в ходе которой можно будет обсуждать и анализировать свободный обмен идеями. Здесь вы и новый сотрудник обсуждаете, что работает, а что нет, что необходимо изменить и как лучше всего двигаться вперед.

Периодические обзоры можно проводить в любое время. Поможет просто найти время, чтобы познакомиться с новым сотрудником. Это можно делать через день или раз в неделю. Выделите 15 минут и получите обратную связь. Это позволяет новому сотруднику поделиться своим мнением о своем прогрессе.

Запланированные оценки — это заранее определенные периоды, на которые планирует новый сотрудник. В ходе этих оценок руководство и новый сотрудник могут оценить, насколько успешно новый сотрудник достиг целей, задач и контрольных точек. После этого можно скорректировать персонализированные процессы адаптации и обучения. Вы можете ускорить процесс или попросить сотрудника пройти переобучение для данного процесса.

5. Поощряйте инициативу

Не делайте процесс адаптации слишком жестким. Поощряйте инициативу нового сотрудника. Позвольте им принять новые вызовы. Хотя обучение новых сотрудников важно, иногда лучшие уроки извлекаются из ошибок, и это нормально.

Хотя вам нужен всеобъемлющий план с конкретными целями, задачами и этапами, это не означает, что вы не должны допускать некоторую гибкость в этом плане. Адаптация — это гибкий процесс. Оно меняется в зависимости от того, насколько хорошо новый сотрудник усваивает новую информацию. Если этот новый сотрудник застрял, то цели, задачи и этапы, возможно, придется несколько изменить.

Самый важный аспект вашего процесса адаптации должен быть персонализирован для нового сотрудника. Понимание их сильных и слабых сторон позволит вам сосредоточиться на более насущных проблемах, для понимания которых новому сотруднику может потребоваться время. Если вы дадите им возможность совершать ошибки и учиться, это покажет вашу уверенность в них как в новых сотрудниках.

6. Используйте внутренний рынок талантов

Не каждая компания может позволить себе внутренний рынок талантов; не каждой компании он нужен. Внутренний рынок талантов — это хранилище знаний вашей компании и навыков, опыта, ноу-хау, образования и уровня компетентности сотрудников.

Эти торговые площадки помогают в адаптации, предоставляя представление о скрытых талантах существующих сотрудников. Они закрывают дефицит кадров в компании и позволяют стратегически заполнять позиции существующими ресурсами. Их также можно использовать для обучения или повышения квалификации талантов.

Создайте центр интрасети или форум, если ваша компания не может позволить себе внутренний рынок талантов. Этот ресурс отлично подходит для хранения, хранения и использования данных компании и сотрудников. В этом хабе можно хранить процессы, процедуры и учебные модули.

Ваш интранет-форум также является местом, где сотрудники могут обмениваться идеями, публиковать статьи, задавать вопросы, решать проблемы и создавать межфункциональные проектные группы для решения проблем всей компании или отдела. Это также место, где можно хранить, обновлять и просматривать план адаптации вашего нового сотрудника.

7. Персонализация имеет важное значение

Принятие универсального или шаблонного подхода к адаптации редко, если вообще когда-либо, работает. План для каждого новобранца в идеале должен быть персонализирован. Он должен быть адаптирован к должности, которую занимает новый сотрудник, а также к его навыкам, компетенциям и знаниям.

Некоторые новые сотрудники легко ускорят процесс адаптации, в то время как другим потребуется больше времени. Ни один из них не указывает на то, насколько успешным будет новый сотрудник, поэтому убедитесь, что ваш процесс персонализирован и настроен для каждого нового сотрудника.