Управление эффективностью и оценка эффективности: ключевые отличия

Показатели эффективности используются организациями для оценки того, как работают команды до сих пор. Показатели эффективности отражают, насколько далеко продвинулись сотрудники в достижении целей компании. Эти показатели служат множеству преимуществ, таких как более высокая производительность и вовлеченность, а также более низкий уровень отсева.

Управление эффективностью и оценка важны для того, чтобы дать сотрудникам должную долю признательности с помощью оценок или поставить перед ними новые цели для развития и роста бизнеса.

Что такое управление производительностью?

Управление эффективностью — это всеобъемлющий процесс, предназначенный для достижения стратегических целей организации. Этот непрерывный процесс между сотрудниками и непосредственными менеджерами состоит из определения целей, уточнения ожиданий, постановки задач, отправки отзывов и анализа результатов. Это непрерывный процесс, в котором обе стороны часто общаются для достижения стратегических целей.

Система управления эффективностью не только устраняет возможность неудовлетворительной работы, но также помогает управлять оценками, вознаграждениями, переводами, производительностью и многим другим. Стратегический подход к отслеживанию эффективности и управлению ею помогает достичь желаемых организационных целей.

Что такое оценка эффективности?

Оценка эффективности — это процесс оценки вклада сотрудников и обеспечения должного признания и признательности за их тяжелую работу.

Оценки имеют большое значение для повышения общей производительности сотрудников и, в свою очередь, для достижения роста организации. Оценка эффективности служит стимулом для усердной работы и превращения в ценного индивидуального участника.

Чтобы инициировать процесс оценки, команды HR и непосредственные менеджеры оценивают, насколько хорошо сотрудник смог внести свой вклад в рост организации.

Здесь также оцениваются различные другие качества, такие как последовательность, командный вклад, качество и навыки. На самом деле, эти параметры помогают решить, давать ли повышение заработной платы, продвижение по службе или бонусы.

Рекомендуем прочитать: Как написать самооценку: 10 умных советов по самооценке

Сравнение управления эффективностью и оценки эффективности

Управление эффективностью и оценка эффективности включают процессы, направленные на достижение организационного роста и повышение производительности сотрудников. Давайте рассмотрим ключевые различия между управлением эффективностью и оценкой производительности, чтобы лучше понять технические аспекты, которые отделяют одно от другого.

Ключевые показатели управления эффективностью

Показатели производительности дают представление о том, как работают сотрудники. Данные в этих аналитических материалах предлагают руководство по развитию таких практик, которые могут со временем улучшить производительность сотрудника. Давайте рассмотрим некоторые ключевые показатели управления эффективностью.

Метрика 1 – Оценка качества

Используйте эту метрику, чтобы оценить, насколько хорошо сотрудник работает, и соответственно установить цели управления производительностью. Показатель качества имеет огромное значение для всех команд, будь то отдел продаж, отдел кадров или финансы.

Эффективный способ достижения метрики качества — это сбор отзывов на три-шестьдесят градусов от других членов команды, клиентов, коллег и подчиненных. Помимо обратной связи с тремя шестьюдесятью градусами, менеджеры могут продолжать проводить текущие обзоры задач для управления производительностью сотрудников.

На основании отзывов о качестве выполненной работы руководители команд могут соответственно ставить цели. Вы можете перечислить индивидуальные цели для каждого члена команды в соответствии с целями организации.

Сотрудники, в свою очередь, выполняли их одно за другим при полной поддержке менеджеров, которые побуждали их учиться на своих ошибках и верить в кривую обучения.

Метрика 2 – Должностные обязанности

Это расширение первой метрики. Основываясь на ваших ключевых областях ответственности, эти параметры определяют соответствие сотрудника выполняемой функции, насколько хорошо он работает и какие области нуждаются в улучшении.

Некоторые из этих параметров включают инновации и креативность, последовательность и инициативу. Другими важными показателями для оценки рабочих функций являются управление временем и внимание к деталям.

Сотрудник может или не может быть в состоянии выполнить все это одновременно. Однако процесс непрерывный, об этом должны помнить и руководители, и сотрудники никогда не должны забывать о принципе высокой самомотивации.

Метрика 3 – Навыки решения проблем

Эффективный сотрудник может расставлять приоритеты задач и соблюдать сроки. Мало того, эффективный сотрудник предложит творческие идеи для решения любой проблемы.

Эффективные сотрудники — это преданные своему делу профессионалы с хорошими навыками решения проблем. Те, кто не кажутся вам эффективными, могут работать вместе с лучшими исполнителями, чтобы освоить новые навыки.

Часто этот навык развивается со временем, что требует постоянного сотрудничества и обучения.

Метрика 4 – Своевременность

Сотрудники, которые придерживаются сроков, всегда наиболее мотивированы. Поэтому для прямых или линейных менеджеров очень важно добиваться от своих сотрудников пунктуальности с точки зрения соблюдения графика.

Также целесообразно проанализировать причины посредственной работы сотрудника. Это может быть проблема со здоровьем, выгорание или даже отсутствие мотивации.

Принятие во внимание этих факторов даст вам возможность увидеть, в чем проблема, и даст сотруднику возможность взять на себя ответственность за задачу.

Ключевые показатели оценки эффективности

Отслеживание и оценка эффективности сотрудников основаны на определенных качественных и количественных показателях.

Метрика 1 – Эффективность работы

Сотрудник должен помнить о сроках, ресурсах и качестве работы, чтобы соответствовать ожиданиям организации. Повышение эффективности работы является одним из ключевых факторов, которые необходимо учитывать при продвижении по службе.

Вам нужно выбрать временную шкалу и измерить результат, полученный за это время. В качестве входного значения измерьте время, затрачиваемое сотрудником на выполнение задач.

Теперь разделите выход на вход для почасовой цифры. Здесь вы можете присвоить определенное значение коэффициенту затрат и результатов и использовать его для сравнения эффективности сотрудников.

Метрика 2 – Работа в команде

Командные игроки не только демонстрируют твердую приверженность работе, но и вносят позитивный вклад в повышение усилий команды.

Качества командного игрока:

• Участие в мозговых штурмах
• Волонтерство в командных проектах
• Совместное использование кредита
• Поддержка идей других товарищей по команде
• Активно брать на себя ответственность

Метрика 3 – Коммуникация

Кто-то с плохими коммуникативными навыками не сможет давать четких указаний, создавать сообщения с грамматическими ошибками. Также могут быть несколько сотрудников, которые не реагируют на просьбы коллег.

Напротив, хороший командный игрок с отличными коммуникативными навыками:

• Пишите письма с правильным тоном и сообщениями
• Своевременно отслеживает электронные письма, запросы клиентов и голосовые сообщения.
• Проявляйте отзывчивость по отношению к коллегам и руководителям
• Дайте качественную обратную связь коллегам
• Свободно делитесь концепциями и идеями.

Метрика 5 – Достижение цели

Этот показатель требует, чтобы у команды были конкретные цели, которые можно согласовать с целями компании. Важно, чтобы руководители групп назначали цели отдельным членам команды вместе с контрольными точками.

Назначайте цели, которые одновременно измеримы и конкретны, и следите за тем, чтобы отзывы или опасения сотрудников всегда были услышаны. Иногда вы также можете ставить амбициозные цели, чтобы просто увидеть готовность и энтузиазм сотрудника, чтобы увидеть, насколько далеко он может зайти, чтобы оправдать ожидания.

Эти цели необходимо регулярно обсуждать, чтобы устранить все узкие места. Поскольку процедура развертывания этой метрики завершена, настало время приступить к оценке производительности сотрудника в целях оценки.

Управление эффективностью и оценка эффективности: подробное сравнение

С точки зрения частоты

Управление эффективностью — это упреждающий подход, определяющий ожидания компании от каждого сотрудника. В соответствии с этим сотрудникам назначаются индивидуальные задачи вместе с их вкладом в качестве члена команды.

Оценка эффективности, в отличие от управления эффективностью, проводится один или два раза в год и носит реактивный характер. Деятельность носит отдельный характер, осуществляется отделом кадров и никоим образом не мешает повседневной работе загара сотрудника.

С точки зрения структуры

Управление эффективностью является более гибким подходом по сравнению с аттестацией. Оценка эффективности устанавливает жесткие параметры оценки, которые нельзя изменить.

С другой стороны, управление эффективностью является гибким процессом, и показатели могут быть изменены для достижения оптимальной производительности.

Ответственность Мудрая

С точки зрения ответственности, управление эффективностью предполагает прямое участие всех заинтересованных сторон, руководителей групп, линейных менеджеров и менеджеров низшего уровня. С другой стороны, в оценке эффективности участвуют только руководители отделов кадров, непосредственные руководители и соответствующие сотрудники.

Разница между управлением эффективностью и оценкой эффективности: подведение итогов

Управление эффективностью и оценка эффективности - это процессы, которые определяют приверженность сотрудника достижению целей организационного развития.

Оба эти процесса вместе способствуют достижению более высокой эффективности сотрудников, производительности команды и производительности компании.

• Процесс управления человеческими ресурсами организации известен как управление эффективностью, тогда как процесс оценки их работы известен как оценка эффективности.
• Управление эффективностью — это система, тогда как оценка — это процесс.
• Управление эффективностью следует практическому подходу, в отличие от оценок, основанных на фиксированных показателях.
• Управление эффективностью — это стратегическое решение или инструмент. Оценка эффективности — это оперативное решение или инструмент.
• Управление производительностью является обязанностью руководителей групп и менеджеров; Оценка эффективности проводится отделом кадров.
• Управление эффективностью — это непрерывный процесс, а оценка эффективности — нет. Это происходит один или два раза в год.

Компании активно принимают бизнес-решения в соответствии с изменяющимися рыночными условиями. В настоящее время компании сосредотачиваются на управлении эффективностью, а не на оценке, учитывая способность первых повышать общую эффективность бизнеса, эффективность и производительность.

Рекомендуем прочитать: Список 20 лучших программ для управления персоналом в Индии — компании-разработчики программного обеспечения HRMS

Часто задаваемые вопросы