Воронка найма и показатели эффективности

Что такое воронка найма и как она помогает оценить эффективность найма? Прочтите нашу статью, посвященную этому вопросу, и узнайте о 5 уровнях воронки найма и связанных с ними показателях эффективности.

Воронка найма — оглавление:

1. Что такое рекрутинговая воронка?
2. Повышение узнаваемости бренда
3. Привлечение кандидатов
4. Приложение
5. Выбор
6. Предложение — завершающий этап воронки подбора персонала.
7. Как измерить эффективность найма?

Что такое рекрутинговая воронка?

Воронка найма — это модель, показывающая последовательные этапы рекрутингового маркетинга и самого процесса найма — повышение осведомленности, привлечение и стимулирование интереса среди кандидатов, заявки, процесс отбора и, в конечном итоге, трудоустройство. На каждом из этих уровней можно применять показатели эффективности, чтобы оценить его влияние.

Анализ данных из воронки найма позволяет выявить наиболее эффективные области процесса и выделить те, которые нуждаются в улучшении.

Повышение узнаваемости бренда

Первый шаг в процессе рекрутинговой воронки касается маркетинговых усилий, направленных на повышение узнаваемости бренда не только среди клиентов/пользователей компании, но и среди потенциальных будущих сотрудников. Основываясь на вашем анализе демографических данных кандидатов, вы можете оценить свой профиль кандидатов и найти способы связаться с ними, чтобы побудить их работать в вашей организации. Создание положительного имиджа на рынке, например, с помощью блога компании, активного управления каналами социальных сетей или сотрудничества с влиятельными лицами, укрепит положение и репутацию компании на рынке.

Также стоит показать компанию и ее работу изнутри с помощью инструментов онлайн-медиа. Пусть кандидаты и посторонние мельком заглянут в его возможности, удобства и льготы. Основным показателем, связанным с этим этапом этой воронки найма, является количество просмотров страницы карьеры вашей компании и результатов поиска на веб-сайте вашей компании. Это единая оценка эффектов ваших маркетинговых усилий и превращение их в последовательный и вызывающий интерес к вашей организации.

Привлечение кандидатов

Второй уровень воронки найма — это привлечение , то есть заинтересовать потенциальных кандидатов конкретным предложением. В зависимости от отрасли, должности и профиля кандидата определите, где и как вы будете рекламировать открытые процессы найма. Не забудьте должным образом подготовить описание работы, отполированный профессионально написанный и хорошо отформатированный текст с деталями, относящимися к кандидату.

В зависимости от вашей целевой аудитории, разместите свои предложения в группах социальных сетей, на порталах вакансий или на своем карьерном сайте. Независимо от методов, свяжитесь с кандидатами вместе с контактной информацией, чтобы кандидаты могли связаться с вами, если у них возникнут дополнительные вопросы или проблемы. Показателем, который можно измерить на этом этапе, является коэффициент конверсии, который показывает, сколько посетителей страницы обратились к размещенному предложению.

Приложение

Приложение — это третий уровень воронки найма, целью которого является проверка маркетинговых усилий предыдущих этапов. Чтобы обеспечить приток заявок, позаботьтесь о том, чтобы процесс подачи заявок был быстрым и эффективным для кандидата – он не должен занимать более 10-15 минут. Кроме того, сделайте свой сайт отправки резюме совместимым с мобильными устройствами и отправляйте уведомления об успешной отправке и получении заявки. Для автоматизации этих процессов рассмотрите возможность использования доступного на рынке программного обеспечения ATS. Коэффициент конверсии, который мы можем измерить на этом этапе, является проверкой того, сколько из них завершили весь процесс. Его функция также состоит в том, чтобы оценить, был ли процесс подачи заявок эффективным и на каком этапе кандидаты столкнулись с трудностями и сдались.

Выбор

Процесс отбора кандидатов — это следующий уровень воронки найма. Он начинается с первоначального отбора кандидатов на основе их резюме, а затем, в зависимости от выбранной модели найма, рекрутер проводит первоначальные телефонные интервью, собеседования и задания по подбору персонала до тех пор, пока не будет выбран наиболее подходящий кандидат на должность. Подумайте о том, чтобы заранее спланировать весь процесс и сообщить кандидату о количестве сроков окончания набора. Стоит позаботиться об общении, информируя кандидатов о ходе процесса набора и предоставляя обратную связь после каждого этапа.

После собеседований мы можем проверить, сколько кандидатов участвовало в них, сколько не явилось на оговоренное собеседование, сколько из них продолжили процесс найма после каждого этапа и сколько уволились в процессе. Все эти показатели позволяют оценить эффективность процесса подбора персонала для его улучшения в будущем. После собеседования также может быть полезно провести опросы для оценки работы рекрутера и процесса с точки зрения кандидатов.

Предложение — завершающий этап воронки подбора персонала.

Окончательное решение и представление предложения о работе кандидату — это последний уровень воронки найма. Окончательный отбор кандидата должен состояться вскоре после последнего этапа собеседования при приеме на работу. Слишком долгое откладывание решения может привести к тому, что выбранный нами кандидат передумает или получит предложение о работе от наших конкурентов. На этом этапе обсудите условия контракта, такие как заработная плата, отпуск, рабочее время и льготы, не связанные с заработной платой. Во время переговоров следует помнить о правилах трудоустройства в компании и о бюджете, выделенном на найм кандидата. Однако стоит хотя бы несколько вопросов, чтобы облегчить будущему работнику отношения, построить отношения и имидж привлекательного работодателя.

Показателем, оценивающим эффективность данного этапа, является в первую очередь время – определяющее, сколько времени занял этот этап, сколько времени прошло от начала найма и от различных его этапов до приема работника на работу.

Как измерить эффективность найма?

Воронка рекрутмента состоит из 5 отдельных этапов. Конкретный набор показателей эффективности характеризует каждую из них и обеспечивает прямые показатели эффективной работы и указывает на необходимые улучшения и модификации в будущем. На первых двух этапах воронки найма — повышение осведомленности и заинтересованности — вы можете измерить количество просмотров карьерного сайта компании, проанализировать результаты поиска и измерить коэффициент конверсии. На этапе подачи заявки мы можем проверить, сколько из них завершили процесс. После собеседований стоит провести опросы, чтобы измерить уровень опыта кандидатов и определить, сколько кандидатов присутствовало и сколько не явилось на собеседование. После того, как вы прошли все этапы воронки найма, вы можете измерить продолжительность этого этапа и время, прошедшее между началом рекрутинга и приемом на работу сотрудника.

Наблюдая за показателями эффективности при подборе персонала на эффект маркетинговой деятельности и реальный интерес к организации на рынке труда, проверяйте, насколько эффективен процесс подачи заявки и на каком этапе кандидаты сталкиваются с трудностями. Собранные данные в конечном итоге позволят вам оценить эффективность вашего процесса найма и, возможно, улучшить его в будущем.

Читайте: 4 HR-проблемы, с которыми приходится сталкиваться рекрутерам

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел на Facebook и Twitter.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения