7-этапный процесс найма для повышения коэффициента конверсии вашего кандидата и опыта кандидата

Увеличение потока кандидатов и коэффициента конверсии стало общей задачей для многих организаций. Чтобы привлечь нужные таланты в нужное время, вам необходимо иметь эффективный процесс найма.

Одной из наших основных целей на этот год стало расширение нашей команды. В начале, естественно, возникла необходимость пересмотреть наш процесс найма, чтобы посмотреть, что мы можем сделать, чтобы повысить коэффициент конверсии наших кандидатов.

Мы начали с переопределения нашего процесса найма в соответствии с нашими потребностями в найме. В результате нам удалось улучшить опыт кандидатов, что привело к лучшей конверсии кандидатов.

В этом посте мы поделимся шагами по оптимизированному процессу найма, которые мы предприняли для его оптимизации.

Разработка надежного процесса найма

Процесс найма может варьироваться от компании к компании в зависимости от организационной структуры, процесса отбора, характера операций и т. д. Но любой хорошо спланированный процесс найма должен помочь команде по найму подобрать подходящего кандидата.

Здесь, в Creately, мы следуем 7-этапному процессу найма, который помогает нам находить, привлекать и удерживать нужных кандидатов. Шаги;

1. Определите потребности в найме
2. Подготовить должностные инструкции
3. Разработать стратегию найма
4. Отбор и шорт-лист кандидатов
5. Проводить интервью
6. Оцените и сделайте предложение
7. Адаптация нового сотрудника

Шаг 1: Определите потребности в найме

Каковы ваши существующие потребности в найме? Может быть, сотрудник только что уволился или только что открылась новая вакансия. После того, как вы определили существующие вакансии, вы можете определить характеристики работы, такие как навыки, знания, опыт и т. д.

Вы можете определить свои потребности в найме, проверив

• Любые пробелы в производительности, навыках или навыках, которые вам необходимо заполнить
• Внезапное увеличение рабочей нагрузки, с которой ваша команда не может справиться
• Любые сотрудники, которые скоро покинут компанию

В Creately мы используем организационную схему, в которой перечислены текущие сотрудники и их навыки. Это помогает нам сразу увидеть, какие навыки существуют в нашей компании и какие навыки нам нужны для дальнейшего развития. Организационная диаграмма будет обновляться с каждым новым наймом.

Шаг 2: Подготовьте описание работы

Как только вы определите пробелы в навыках, знаниях и опыте, которые необходимо заполнить, определите должностную роль, обязанности и обязанности.

Полное описание вакансии поможет вам узнать, что искать в потенциальных кандидатах. Он также служит контрольным списком для кандидатов, которые нужно отметить, прежде чем они решат, что подходят для этой роли, и подадут заявку, что означает более подходящих кандидатов.

Элементы, которые должны быть включены в должностную инструкцию:

• Заголовок
• Обязанности
• Необходимая квалификация и навыки
• Компенсации, льготы и привилегии
• Расположение

Вот изящный маленький трюк, которому мы следуем в Creately — до написания описания работы — мы делаем все возможное, чтобы создать личность кандидата.

Подобно персоне покупателя, персона кандидата на работу представляет собой полувымышленное изображение идеального кандидата на должность, на которую вы нанимаете.

Создание образа кандидата поможет вам определить, что ищет ваш кандидат, как и где его найти. И это дает вам возможность

• Напишите более релевантные описания вакансий, формы заявлений о приеме на работу, электронные письма, учебные материалы и т. д.)
• Определите лучшие каналы рекрутинга
• Создавайте высококачественный и персонализированный контент для привлечения подходящих кандидатов
• Поймите требования к кандидатам ваших стейкхолдеров
• Обновление и повторное использование в будущем

Шаг 3. Разработайте стратегию найма

Здесь вы решаете, как привлечь и удержать идеальных кандидатов. Здесь вы должны подумать, сможете ли вы найти возможного кандидата внутри самой компании или вам нужно нанять кого-то извне.

В вашей стратегии вы должны учитывать

• Географический регион, на который вы будете ориентироваться
• Метод найма (рекомендации сотрудников, социальные сети, видеоинтервью и т. д.)
• Создание релевантных объявлений о работе
• Каналы размещения объявлений о вакансиях (социальные сети, доски объявлений, сайты компаний и т. д.)

И мы знаем, что было бы удобно изложить весь процесс найма в виде блок-схемы.

Это помогло нам сохранить процесс хорошо организованным, держать всю команду по найму на одной странице, следить за тем, чтобы мы придерживались плана и не пропускали ни одного важного шага.

Шаг 4: Отбор и предварительный список кандидатов

Ваша стратегия найма имела огромный успех и собрала огромное количество заявок. Что дальше??

Вот шаги, которым мы следуем, когда сталкиваемся с этой конкретной проблемой

• Сначала мы перебираем заявки, чтобы найти те, которые имеют минимальную квалификацию.
• Затем мы разделяем резюме с предпочтительными учетными данными. Здесь мы учитываем опыт кандидата, сертификаты, предметную и техническую компетентность и навыки.
• Те кандидаты, которые имеют минимальную квалификацию и необходимые полномочия, будут включены в шорт-лист.
• Если есть какие-либо опасения относительно их заявления, мы сделаем пометку, чтобы уточнить это во время собеседования.

Шаг 5: Процесс собеседования

После формы заявки или объявления о работе ваш потенциальный кандидат вступит с вами в непосредственный контакт. Значит, пришло время произвести на них хорошее впечатление как на потенциального работодателя.

И именно здесь вам нужно больше всего беспокоиться об опыте кандидата.

Вот что мы сделали, чтобы улучшить опыт кандидатов

Визуализированная программа интервью

Чтобы упростить задачу как нашей команде, так и кандидату, мы визуализировали процесс собеседования. Это ясно и помогает устранить любую путаницу.

Мы бы прикрепили его к первому электронному письму, которое мы отправляем выбранному нами кандидату. Это помогает им понять, что это за процесс, сколько времени он займет, и соответствующим образом подготовиться.

В следующих нескольких электронных письмах мы делились визуальным оформлением, выделяя выполненные шаги и следующий шаг, к которому им нужно подготовиться.

Пусть сами бронируют предпочтительные временные интервалы

Быть гибким и демонстрировать готовность работать в соответствии с графиком вашего кандидата — большой плюс для вас. От наших сеансов проверки по телефону до дискуссионных сеансов мы позволяем кандидату самостоятельно бронировать предпочтительный временной интервал (в зависимости от наличия временных интервалов) с помощью Calendly.

Мы бы просто поделились ссылкой в ​​соответствующем электронном письме, чтобы это было удобно для нас обоих.

Шаг 6: Сделайте предложение

Настало время свериться с рекомендациями кандидата. И если все проверится, вы можете сделать предложение.

Однако есть вероятность, что первый многообещающий кандидат, которого вы выбрали, не примет его. В этом случае вы должны быть готовы расширить предложение на второго или третьего лучшего кандидата.

Шаг 7: Адаптация сотрудников

Затем идет адаптация сотрудников. Здесь вы заставляете нового сотрудника освоиться. Это включает в себя не только показ нового человека в офисе и представление его другим.

Это также включает в себя помощь им в понимании их обязанностей и предоставление необходимых ресурсов и обучения, чтобы помочь им учиться. Мы рассмотрели эту тему в этих двух ресурсах более подробно.

Лучшие практики адаптации сотрудников

Наглядное руководство по обучению новых сотрудников

Каков ваш процесс найма?

Эти шаги помогли нам упростить и оптимизировать процесс найма. Но на этом мы еще не закончили. Мы часто отслеживаем его, чтобы увидеть, как он работает, что помогает нам поддерживать его оптимизацию.

Однако эти шаги могут подойти не всем компаниям, поскольку процесс найма зависит от конкретной организации. Но это не означает, что вы не можете настроить эти шаги в соответствии со своими требованиями. Поделитесь с нами, какие дополнительные шаги вы выполняете в своем процессе в разделе комментариев ниже.