Факторы риска в управлении талантами

Динамичная конкуренция на рынке труда, глобализация, постоянные изменения, связанные с развитием технологий – все эти элементы в настоящее время все труднее удерживают сотрудника в организации на длительный срок. Компании, работающие в различных отраслях, ищут различные методы, чтобы позаботиться о людях с навыками выше среднего.

Один из способов сделать это — внедрить методы управления талантами. Однако с ростом значения управления талантами в современном бизнесе некоторые факторы риска могут подорвать эффективность этого процесса. Ниже мы рассмотрим аспекты, которые могут оказать наибольшее влияние, и рассмотрим, что можно сделать, чтобы свести к минимуму их влияние на организацию.

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это стратегический процесс, реализуемый организациями в разных отраслях, который включает в себя выявление, набор, развитие и удержание выдающихся сотрудников. Основная цель этого подхода, который становится все более популярным, состоит в том, чтобы обеспечить наличие в компании подходящих сотрудников (наряду с их знаниями, навыками и опытом) для каждой должности, с помощью которых нанятые люди будут способствовать достижению поставленных целей. цели, обеспечивающие долгосрочный успех. Таким образом, управление талантами является важной частью организационной культуры, которая способствует развитию, инновациям, гибкости и приверженности делу.

Управление талантами – возможные факторы риска

Хотя, несомненно, существует множество преимуществ, связанных с эффективным управлением талантами в организации, к сожалению, также можно детализировать определенные факторы риска, которые могут повлиять на его эффективность. Их следует разделить на две группы: внутренние (относящиеся к организации в целом) и внешние (исходящие извне организации). Наиболее важные из них представлены ниже.

Внутренние факторы риска

Отсутствие стратегии управления талантами, несомненно, является наиболее важным внутренним фактором риска. Если в организации нет продуманной, продуманной и адаптированной стратегии управления талантами, маловероятно, что будут предприняты соответствующие действия для выявления, развития и удержания сотрудников выше среднего уровня. Отсутствие скоординированных действий, в свою очередь, приведет к неэффективному использованию талантов, что, вероятно, усилит желание уйти. Помимо этого элемента, мы также упомянем:

• Отсутствие поддержки со стороны руководства – эффективное управление талантами требует приверженности и поддержки со стороны руководства. Если лидеры и менеджеры не понимают и не поддерживают процессы, реализуемые в этой области, может возникнуть проблема нехватки ресурсов, неадекватных инвестиций и ограниченного приоритета для этой области,
• Отсутствие планов развития - программы развития являются жизненно важным аспектом управления талантами и ожидаемым элементом функционирования в компании для сотрудников выше среднего, а их отсутствие приводит к стагнации, что, следовательно, может означать увольнение,
• Отсутствие планов вертикального и горизонтального продвижения по службе — если организация не планирует справляться с уходом ключевых сотрудников, она может столкнуться с трудностями в продолжении деятельности и поддержании непрерывности бизнеса.

Внешние факторы риска

Важнейшим внешним фактором риска в управлении талантами следует считать действия, реализуемые конкурентами. Динамичная конкуренция на рынке труда, то есть предложение лучших условий занятости, дополнительных льгот или перспектив развития, увеличивает вероятность того, что люди с навыками выше среднего уйдут, и заставляет разрабатывать дальнейшие стратегии для их удержания. Также следует отметить эту область:

• демографические изменения, видимые на рынке – старение населения (в результате низкой рождаемости и смертности) может привести к дефициту талантов на рынке. Уменьшение наличия сотрудников с соответствующей квалификацией (характеризующихся навыками выше среднего) может привести не только к трудностям в их привлечении, но и в планировании преемственности или достижении поставленных бизнес-целей.

• глобализация – этот элемент представляет собой более глубокое измерение конкуренции, открывая перед иностранными обязанными организациями возможность конкурировать за талантливых сотрудников на международном уровне (что повышает вероятность того, что они могут потерять сотрудников из-за конкурирующих компаний, предлагающих лучшие условия трудоустройства и развития).

Как минимизировать факторы риска?

Факторы риска, изложенные выше, могут существенно навредить деятельности, реализуемой организацией, но некоторые из них (внутренние аспекты) можно свести к минимуму при правильно разработанной стратегии управления талантами. При ее разработке учитывайте несколько разноплановых аспектов, таких как бизнес-цели компании и ее специфика (рыночная ситуация, ценности, структура и т. д.), потребности в развитии сотрудников, имеющиеся на данный момент знания и навыки, требования к конкретным должностям, возможные инструменты и методы развития сотрудников.

Не забудьте включить в стратегию методы измерения и мониторинга эффективности деятельности по управлению талантами (путем установления показателей, которые будут демонстрировать успех).

Факторы риска – резюме

Эффективное управление талантами требует осознания вышеперечисленных факторов риска и принятия мер по их минимизации, особенно в виде разработки соответствующего документа отделом кадров и специалистами по управлению талантами (при поддержке руководства). Благодаря созданной стратегии с учетом планов развития и преемственности по выбранным позициям (и, конечно же, реализованных на ее основе действий) можно будет получить команду, которая будет работать каждый день на успех организации.

В связи с этим, однако, стоит помнить, что этот тип документа не устарел — вы должны постоянно обновлять и видоизменять его, чтобы он соответствовал меняющимся условиям бизнеса и рынка.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Кэролайн Беккер.

Как руководитель проекта, Кэролайн является экспертом в поиске новых методов разработки лучших рабочих процессов и оптимизации процессов. Ее организаторские способности и способность работать в условиях цейтнота делают ее лучшим человеком для воплощения сложных проектов в жизнь.

Просмотреть все сообщения