Руководство руководителя отдела продаж по найму исключительных SDR

Джон Илетт — руководитель отдела глобальных продаж Cognism.

Недавно он написал пост на LinkedIn, в котором сравнил звонки по найму с звонками по продажам, которые нам очень понравились.

Если не видели, посмотрите!

Опыт Джона, прошедший путь от SDR до руководителя отдела глобальных продаж, дал ему глубокое понимание каждого элемента процесса продаж B2B.

Мы хотели немного глубже изучить пост Джона, поэтому задали ему несколько вопросов о 4 основных темах, которые он затронул:

1. Открытие
2. Тематические исследования
3. Настройка ожидания
4. Закрыть

Прокрутите вниз, чтобы увидеть его ответы.

1 - Открытие

Первой идеей Джона было привнести искусство телефонных разговоров о продажах в собеседование при приеме на работу. Мы спросили его подробнее об этом.

Какие мотивы вы ищете в кандидате?

«Мне нравится конкуренция. Я хочу, чтобы кто-то был конкурентоспособным, но соревновался с самим собой. Лучшие исполнители обычно говорят, что они устанавливают свои собственные ориентиры и цели. Для меня это отличный показатель».

«Деньги — еще один важный фактор. Если люди подталкивают себя к достижению цели, например, к покупке дома, это означает, что у них будет дополнительное стремление, когда что-то пойдет не так. Эти мотивы, как правило, более характерны для людей на их вторую работу, а не выпускников».

«Важно различать людей, которые просто хотят денег, и людей, чья цель зависит от денег. Если они гонятся только за деньгами, они, скорее всего, сгорят быстрее».

«Лидеру по продажам, нанимающему нового члена команды, полезно относиться к ранней части собеседования как к фазе открытия холодного звонка. Вам нужно выяснить, что на самом деле движет кандидатом. Спросите их, чего они хотят от своей работы. роль и будущая карьера? Они мотивированы обучением, деньгами, прогрессом или культурой?"

«Сосредоточение внимания на этом означает, что вы быстро узнаете, подходит ли кандидат для вашей компании или нет».

Есть ли какие-то особые качества, которые вы ищете в новом сотруднике?

«Разные люди имеют разные предпочтения, но я ищу устойчивость. Часто вы найдете это у людей, которые немного сбились с ног, и им пришлось смириться. Это имеет большое значение».

«Высокая производительность — это еще одна вещь, которую я ищу, и это не обязательно должно быть связано с продажами. Я знаю человека по имени Бен Смит, который был невероятным фигуристом. Он стал действительно высокоэффективным торговым представителем в Reachdesk. ... Превосходство в любой области обычно хорошо сказывается на продажах».

Мы спросили Бена Смита, как его опыт профессионального фигуриста помог ему в продажах.

«Из-за своего спортивного опыта я научился жонглировать многими пластинами одновременно. Из школы балансировки, катания на коньках и других занятий вы быстро учитесь расставлять приоритеты и осознавать, что самое важное».

«Я также думаю, что мой спортивный опыт дал мне хорошее понимание того, как я учусь. Это дало мне навыки упорства и ожидания побед. Это то, что мы делаем каждый день в продажах». - Бен Смит, Reachdesk

Какой уровень опыта вы ищете?

«На самом деле мы недавно изменили направление. Сейчас мы в основном смотрим на вторичных оптовиков, потому что они уже знают, что влечет за собой работа по продажам. Это сопряжено с небольшими дополнительными затратами, но вы найдете отличных людей».

«Когда мы оцениваем выпускников, мы ищем высокую производительность, целеустремленность и, самое главное, понимание роли. Если люди гонятся за привилегиями, не понимая сложностей поиска продаж, они могут не добиться успеха».

2 - Тематические исследования

Вторая идея Джона заключалась в том, чтобы предоставить кандидату SDR данные из реального мира, например, в тематическом исследовании, и показать им, как можно достичь их целей. Мы спросили его, как это работает на практике.

Насколько важно, чтобы вы продали роль, а также оценили претендента?

«Это чрезвычайно важно. Если вы разговариваете с хорошим кандидатом, который пришел через кадровое агентство, они, вероятно, разговаривают с 5 или 6 другими быстрорастущими компаниями. Вам нужно продать им потенциал этой должности».

«Трудно найти высокоэффективных торговых представителей, и лучшие из них будут тщательно оценивать свои возможности. Вы должны выделяться так же сильно, как и они».

Цели жизненно важны для SDR. Каков наилучший способ показать кандидату, как можно достичь его целей?

«Вы должны показать им, что цели достижимы, а не вымышленная цифра, выдуманная из воздуха».

«Одна вещь, которая работала для меня в прошлом, — это организация звонков с потенциальными коллегами; они могут обсудить цели и предоставить кандидату это доказательство».

Как убедиться, что цели, которые вы ставите, реалистичны?

«Мы используем метрики. Для наших менеджеров по работе с клиентами мы смотрим на максимальное количество демонстраций, которые они могут проводить в неделю, среднюю скорость закрытия и фактор средней стоимости контракта. Затем это дает им цель, основанную на математике».

«Затем мы убеждаемся, что у нас достаточно руководителей в команде для достижения общей цели по доходам, и это подчеркивает потенциальные возможности для большего количества позиций, о которых сообщается команде».

«Это не случайное число, взятое из воздуха, оно основано на математике. Если команда продаж может точно видеть, как определяются их цели, они тоже купятся на них».

3 - Настройка ожидания

Так же, как при холодном звонке или демонстрации продаж с потенциальными клиентами, при собеседовании с новым сотрудником важно управлять ожиданиями кандидата. Особенно по таким темам, как продвижение по службе и прогресс. Джон поделился с нами своими мыслями по этому поводу.

Если вы не справляетесь с ожиданиями в процессе найма, могут ли вы столкнуться с проблемами позже?

«Если вы не устанавливаете ожидания относительно продвижения по службе, люди могут ожидать его в течение 2 месяцев, что нереально. Я бы посоветовал установить ожидания с кандидатом во время собеседования. Это может избавить вас от многих проблем позже. "

«Это особенно актуально в растущей компании. Если новички смотрят на более опытных торговых представителей на последних ролях, они захотят подражать их прогрессу и иметь те же ожидания, если их не учитывать. Но компания, скорее всего, находится в другом положении. поместите сейчас, когда это повторение изначально началось. Такая скорость прогресса может быть невозможной, и важно убедиться, что они совпадают».

«Итак, что должен сделать интервьюер? Продайте план развития и сроки кандидату. Сделайте так, чтобы он понял. Работа нанимателя — убедиться, что здесь нет несоответствий».

Как компания, имеющая опыт продвижения высокоэффективных сотрудников, как правило, эта часть разговора проходит достаточно хорошо?

«Обычно все идет очень хорошо! Если вы видите лестницу и видите, как продвигаются другие люди, это может стать огромным источником вдохновения».

«Я пытаюсь связаться с менеджерами по продажам, чтобы помочь с этим. Они могут привести примеры из своей команды и нарисовать реалистичную картину ожидаемого прогресса кандидата».

4 - Закрыть

Лучшие продавцы знают, что нельзя заканчивать холодный звонок, не обработав все возражения потенциального клиента. То же самое относится и к интервью по продажам. Джон объяснил, как он привносит этот менталитет закрытия при приеме на работу SDR.

Почему важно охватить все до окончания разговора? Почему бы не отправить письмо по электронной почте?

«Если кто-то оставит звонок с опасениями, со временем они будут усиливаться. Они собираются поговорить со своими друзьями и сделать свои собственные выводы. Это похоже на продажу: вы хотите решить оговорки, чтобы люди оставили звонок со 100% ясностью. "

«Спросите кандидата, есть ли у него какие-либо потенциальные оговорки, прежде чем вызов закончится. Не позволяйте высокоэффективному сотруднику оставить вызов без внимания».

Вы также обращаетесь к своим собственным красным флагам?

«Да. На самом деле это выглядит очень хорошо, когда кандидаты спрашивают, есть ли у нас какие-либо возражения по поводу их собеседования. Мы стараемся быть с ними откровенными, потому что большинство из них работают на своей первой или второй работе, и им действительно нужна обратная связь».

«В нашем отделе продаж есть один человек, которому мы дали критический отзыв, но он не получил роль. Он вернулся в другой раз, поработав над этими вопросами, и получил работу».

Это Сэм Гиббонс, сейчас он руководитель отдела продаж в Cognism. Мы спросили его о процессе интервью.

«Хотя я был разочарован результатом первого собеседования, обратная связь точно указала мне, над чем мне нужно поработать. Полировка этих областей не только помогла мне получить работу в Cognism, но и сделала меня лучшим кандидатом. помог мне подать заявку на другие роли».

Компании по найму обязаны давать обратную связь своим кандидатам. В настоящее время трудно найти работу в сфере продаж, и небольшой совет может иметь большое значение.

Получите больше советов по лидерству в продажах!

Большое спасибо Джону Илетту за то, что он поделился с нами своими советами по найму. Надеемся, вам понравилось!

Прием на работу — это первый шаг в любом путешествии по продажам, но работа лидера по продажам еще далека от завершения.

Мы создали руководство для современных руководителей отдела продаж: «Руководство руководителя отдела продаж по масштабированию стратегии продаж» . Это универсальный магазин, где можно получить консультацию по следующим вопросам:

• Создание масштабируемой исходящей модели
• Наполнение вашей воронки качественными возможностями
• Согласование продаж и маркетинга

Если вы считаете, что пришло время обновить вашу стратегию продаж или освежить свои управленческие навыки, загрузите копию сегодня!