7 шагов планирования человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы являются одним из наиболее важных активов любой коммерческой организации. Что ж, ни одна фирма не может позволить себе риск нехватки навыков. Следовательно, чтобы наилучшим образом использовать имеющиеся в организации ресурсы, крайне важно внедрить процесс HRP.

Это непрерывный, ориентированный на людей процесс, который помогает организации работать без избытка или нехватки рабочей силы. HRP также гарантирует, что в вашей команде будут нужные люди с необходимыми навыками и уровнем компетенции для развития вашей компании.

Что такое планирование человеческих ресурсов?

Планирование человеческих ресурсов помогает компаниям оценить текущие и будущие потребности в человеческих ресурсах. Это включает в себя разработку планов по более эффективному использованию навыков и способностей сотрудников и найму новых.

Действующая эффективная стратегия HRP обеспечивает идеальное соответствие между сотрудниками и должностными обязанностями, а также организационной культурой в условиях нехватки или избытка рабочей силы. Следовательно, HRP имеет решающее значение для любого бизнеса, поскольку позволяет им оценивать свои потребности в рабочей силе и соответствующим образом планировать для достижения более высокой производительности.

В процессе HRP есть 7 основных шагов, которые мы обсудим заранее!

7 шагов в планировании человеческих ресурсов

Каждый шаг процесса планирования человеческих ресурсов должен выполняться в определенной последовательности для достижения конечной цели. Процесс включает в себя разработку стратегии, которая позволяет компании находить и удерживать нужных и квалифицированных сотрудников для удовлетворения своих организационных потребностей. Это также помогает анализировать потребности в персонале на ближайшее будущее и соответствующим образом планировать. Читайте дальше, чтобы узнать о различных других шагах, связанных с процессом планирования человеческих ресурсов!

• Анализировать цели

Первым и главным шагом в процессе HRP является проведение подробного анализа миссии и видения фирмы, а также целей различных отделов организации. Хотя у каждого отдела разные цели и определенный набор ожиданий от человеческих ресурсов, очень важно заранее иметь четкое представление.

Цели могут включать повышение уровня квалификации существующих сотрудников или набор новых сотрудников для процесса, процедуру отбора, включение программы обучения и развития, среди прочего.

• Подготовить инвентаризацию человеческих ресурсов

После анализа организационных целей следующим шагом является изучение текущего состояния ресурсов, доступных в организации. Для этого вы можете использовать информационную систему управления персоналом (HRIS), если она у вас есть. Это поможет вам проанализировать текущее количество людей, занятых в организации, их навыки, производительность, способности и потенциальные способности.

Первоначально менеджерам необходимо изучить возможности существующей рабочей силы и определить, сможет ли нынешний персонал удовлетворить будущий спрос. Во время изучения запасов рабочей силы вы можете учитывать такие факторы, как уровень квалификации сотрудников, производительность или креативность, демонстрируемые в каждый период, соответствие требованиям для текущей и будущей должности и т. д.

• Прогноз спроса

Прогнозирование спроса является одной из самых сложных, но важных частей процесса планирования человеческих ресурсов. Он включает в себя оценку необходимого количества сотрудников, которые должны быть наняты в соответствии со стратегическим планом компании на определенный период. Таким образом, основываясь на целях различных отделов и имеющихся ресурсах, группа планирования HR может прогнозировать потребности сотрудников.

Рекомендуем прочитать: 10 основных функций HRM (оперативных и управленческих)

На этом этапе прогнозирования спроса мы можем сделать оценку относительно :

• Добавление новой роли на работе
• Предотвратить нехватку человеческих ресурсов
• Требуемый персонал на должность
• Необходимое количество персонала для достижения долгосрочных бизнес-целей

После прогнозирования спроса важно оценить способность организации предоставить необходимую рабочую силу. Источник снабжения человеческими ресурсами включает существующую рабочую силу в организации, а также внутреннее и внешнее снабжение. Итак, как упоминалось ранее, мы должны сначала проанализировать достаточность рабочей силы в настоящее время в организации, а затем искать внутренние и внешние источники.

Прогнозирование предложения помогает:

• Обзор текущего персонала
• Оценка текущих и будущих потребностей для заполнения запланированных должностей

• Оценить пробелы

Как только ваш прогноз будет завершен, вы поймете спрос на человеческие ресурсы и потребности в поставках в будущем. Кроме того, вы сможете определить, нужно ли заполнить пробел внутренними сотрудниками или искать внешних источников, нанятых на неполный рабочий день, полный рабочий день или в качестве подрядчиков.

На этом этапе кадрового планирования необходимо оценить чистую потребность в персонале и пробелы в стратегии. Разница между прогнозом и фактическим результатом называется разрывом стратегии. И результатом этого расчета является либо избыточная, либо дефицитная потребность в персонале. В то время как избыток относится к количеству персонала, который должен быть уволен, дефицит определяет общее количество персонала, который должен быть нанят.

Совет для профессионалов: если у вас есть достаточное количество сотрудников, у которых нет необходимого набора навыков, вы можете использовать программу обучения и развития, чтобы повысить их квалификацию.

• Сформулируйте план действий

Основываясь на анализе пробелов, группа планирования человеческих ресурсов готовит план действий по набору, переводу, обучению, продвижению по службе или досрочному выходу на пенсию в соответствии с потребностями вашего бизнеса. Когда вы формулируете план, очень важно назначить даты начала и окончания для каждого действия, а также делать заметки о каждой части плана.

• В случае превышения результата: Сократите рабочее время и приостановите прием на работу.
• В случае дефицита результата: Набрать новых сотрудников и обучить существующих

• Выполнить план

Это, безусловно, самый сложный аспект любого процесса HRP. Само собой разумеется, план должен быть приведен в соответствие с целями и задачами каждого отдела организации. На этом этапе процесса планирования HR-специалисты должны предпринять практические шаги для интеграции сформулированного плана.

В то время как отделу нужен бюджет, возможность реализовать план — это совместные усилия каждого отдела организации.

• Отслеживайте, контролируйте и получайте обратную связь

Это последний шаг в процессе планирования рабочей силы. После того, как план HRP реализован, его следует постоянно контролировать, чтобы выявить лазейки в вашем плане, если таковые имеются. Не только это, но и своевременное рассмотрение помогает в принятии корректирующих мер. Следовательно, постоянное измерение, отчетность и непрерывная обратная связь имеют решающее значение для успеха плана управления персоналом.

Рекомендуем прочитать: Последние тенденции в области управления персоналом в 2022 году, которые вы должны учитывать

Как программное обеспечение SumHR помогает в планировании человеческих ресурсов?

Программное обеспечение HRMS, такое как SumHR, помогает выполнять все функции управления персоналом за счет использования информационных технологий. Программное обеспечение собирает, хранит и обеспечивает доступ ко всем важным данным кадрового планирования на одной комплексной платформе HRIS. Основная система управления человеческими ресурсами не только сохраняет важную информацию о сотрудниках, но и постоянно отслеживает процесс планирования рабочей силы, чтобы своевременно принимать корректирующие меры. Программное обеспечение SumHR также включает в себя функции, которые помогают анализировать текущую доступность сотрудников и точно прогнозировать потребность в рабочей силе, поддерживая цели организации.

Подведение итогов

Процесс кадрового планирования имеет решающее значение для оценки будущих потребностей в персонале. Благодаря стратегическому планированию человеческих ресурсов организации могут успешно распределять человеческие ресурсы между различными процессами.

Связанные категории: Программное обеспечение для управления платежной ведомостью | Программное обеспечение для управления посещаемостью | Программное обеспечение для управления отпуском | Программное обеспечение для управления набором персонала | Программное обеспечение для управления жалобами

Часто задаваемые вопросы