Стратегии выявления потребностей в обучении сотрудников

Ни у кого не должно быть никаких сомнений в том, что в современных быстро меняющихся условиях ведения бизнеса ключом к поддержанию конкурентоспособности, достижению ожидаемых результатов и укреплению позиций компании на рынке являются занятые люди (вместе с их навыками, знаниями и опытом).

Однако мы должны подчеркнуть, что просто нанять таких людей недостаточно – необходимо поддерживать их в развитии, чтобы, во-первых, такой человек захотел остаться в компании на более длительный срок, а во-вторых, чтобы он будут добиваться все лучших и лучших результатов своей работы. Тем не менее, предоставление такого рода поддержки требует надлежащего определения потребностей сотрудников в обучении. Вот 4 ключевые стратегии для этого.

Отправная точка в определении потребностей в обучении сотрудников

Какие требования к должности? Какими навыками должен обладать сотрудник? Какими качествами он должен обладать? Это лишь некоторые из вопросов, на которые нам нужно ответить, чтобы проанализировать существующие рабочие места в компании — как путем проверки задач, так и путем опроса сотрудников и руководителей.

Чтобы определить потребности в обучении, определите, какие навыки и знания необходимы для успешного выполнения работы на данной должности, а затем сопоставьте их с качествами, которыми обладает существующий сотрудник. В связи с этим также полезно отслеживать изменения на рынке и в отрасли (посещая конференции, читая отраслевую прессу и т. д.), чтобы определить области, в которых необходимо приобрести новые навыки или адаптировать существующие навыки.

Оценка текущих компетенций – определение уровня и возможности изменения

Проведение оценки компетентности сотрудников также является эффективной стратегией выявления потребностей в обучении. Это можно сделать с помощью самооценки, оценок руководителя, оценок коллег (как из команды, так и из других отделов компании) или даже внешних оценок — или комбинации всех этих тактик.

На основе этих оценок мы можем определить области, в которых сотрудники нуждаются в обучении или поддержке, чтобы лучше выполнять свои текущие обязанности. Стоит подчеркнуть, что оценка компетенций должна проводиться регулярно (а не только разово), чтобы отслеживать прогресс сотрудников и адаптировать программы обучения к их индивидуальным потребностям.

Разговор с сотрудником - противостояние ожиданиям двух сторон

Кроме того, не забывайте позволять работающим людям выражать свое мнение с точки зрения желаний развития. Проведение опросов или интервью с сотрудниками может предоставить ценную информацию об их взглядах и мнениях в тех областях, где они чувствуют себя неподготовленными или лишенными поддержки. Это связано с тем, что сотрудники обладают уникальными знаниями о своей работе и часто могут определить области, в которых они могут развиваться более эффективно.

Таким образом, их мнения становятся ценным источником информации для организаций при разработке программ обучения. Это также может стать возможностью узнать, что сотрудник думает о реорганизации или смене должности, и диагностика такой необходимости может опередить возможные мысли о расставании с компанией.

Анализ полученных результатов – процесс долгосрочной оценки

Анализ производительности отдельного сотрудника или команды в целом может дать важные сведения об областях, в которых отсутствуют компетенции или существуют проблемы — как у отдельных сотрудников, так и у групп сотрудников. Он включает в себя тщательное изучение различных показателей и данных, которые могут включать:

• Производительность — анализ таких элементов, как продолжительность задачи, количество задач, выполненных за определенное время, или использование ресурсов, может помочь определить потребности в обучении (области, в которых сотрудникам требуется дальнейшее развитие навыков или повышение производительности).
• Прогулы и текучесть кадров — анализ прогулов и текучести кадров может дать ключ к пониманию областей, в которых сотрудники могут чувствовать себя неудовлетворенными или неуверенными. Это связано с тем, что причины частых прогулов или текучести кадров часто указывают на проблемы с мотивацией, общением или отсутствием соответствующих навыков. Анализ этих данных может помочь определить области, в которых сотрудники нуждаются в поддержке и развитии.
• Удовлетворенность клиентов — относится к конкретным командам, таким как служба поддержки клиентов или отделы продуктов (выявляет недостатки, которые снижают качество продуктов или услуг).

Определение потребностей в обучении – резюме

Вы должны помнить, что определение потребности в обучении сотрудников – это не один раз пройденный процесс – его необходимо повторять регулярно, чтобы обеспечить адаптацию к изменяющимся требованиям современного рынка труда. Постоянно влияя на развитие сотрудника, мы гарантируем новые перспективы в профессиональном будущем, повышая эффективность работы компании.

При разработке программ развития стоит учитывать выявленные потребности в обучении, чтобы гарантировать, что разработанные пути будут способствовать повышению эффективности, приверженности и результатов, достигнутых как сотрудниками, так и организацией в целом.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения