8 лучших стратегий привлечения талантов для вашего бизнеса

Стратегии привлечения талантов — одно из самых важных решений компаний в связи с глобальными изменениями и проблемой «Великой отставки». Прочитайте статью, чтобы узнать больше о стратегиях, которые могут помочь вам найти лучшие таланты для вашего бизнеса.

Лучшие стратегии привлечения талантов – оглавление:

1. Стратегии приобретения талантов
2. Резюме

Стратегии приобретения талантов

Современному бизнесу приходится делать все возможное, чтобы повышать удержание сотрудников, и только управление талантами, использующее лучшие стратегии, может помочь в этом. Лучшие стратегии удержания талантов следующие:

Вознаграждение . Ваша организация должна быть готова соответствовать или даже превышать рыночную оплату труда. Компания должна детально знать ситуацию на рынке и уметь создавать конкурентоспособное вознаграждение , чтобы иметь возможность привлекать новые таланты. Компания, которая не может сравниться с тем, что другие предприятия предлагают своим сотрудникам, обречена на неудачу в привлечении талантов.

Никто не хочет работать за меньше, когда где-то в другом месте можно получить гораздо больше. Высокая культура компании больше не имеет значения – люди работают из дома, все чаще и чаще в одиночку, поэтому единственный фактор, который может удержать их в организации, – это их заработная плата.

Рассмотрите возможность использования ATS . Все процессы, связанные с набором и наймом, отнимают много времени и утомительны. Сбор, хранение и обработка всех документов занимает много времени и сил, не говоря уже о необходимости извлечения и анализа данных. Чтобы иметь возможность сравнивать многих кандидатов по их основным навыкам и опыту, вы можете решить интегрировать автоматизацию в свои процессы. Системы отслеживания кандидатов (ATS) становятся все более и более сложными, а с использованием искусственного интеллекта (ИИ) они обеспечивают лучшие аналитические результаты.

Качественная АТС должна уметь анализировать данные всех ваших соискателей, фильтровать их в соответствии с заданными вами значениями и ускорять процесс принятия решений. Некоторые начальные этапы, такие как тестирование, проведение опросов, заполнение основных документов, также могут быть облегчены с использованием АТС.

Наймите внутри . Проанализируйте свою рабочую силу и проверьте, не работают ли некоторые из наиболее востребованных кандидатов уже в вашей компании. Поиск наиболее подходящих людей должен начинаться с этого — внутренний найм снижает стоимость найма , адаптации и обучения, поэтому его стоит рассмотреть. Проверка способностей уже нанятых сотрудников должна стать частью постоянной практики, поскольку внутренний найм не только экономит деньги, но и повышает лояльность персонала.

Нанимайте подрядчиков и удаленных работников . Не все ваши сотрудники должны быть наняты на основе постоянного трудового договора и базироваться в вашем собственном офисе. Рассмотрите разные варианты трудоустройства, будьте гибкими , ведь некоторые из самых талантливых сотрудников уже предпочитают работать удаленно или выбирают более гибкие формы занятости. Уметь предложить их все и привлечь таланты в свою компанию.

Помните о разнообразии и инклюзивности . Большинство крупнейших компаний мира уже поняли, что для привлечения талантов организация должна быть открыта для разнообразия людей. В бизнесе должна быть реализована политика инклюзивности, а разнообразие должно быть одной из основных ценностей среды.

Используемые ранее менее эффективные модели найма основывались на рекомендациях, когда один белый мужчина рекомендовал другого белого мужчину в качестве следующего сотрудника. Этот метод поиска оказался неэффективным. Талант может расти во всех социальных положениях и быть разным: возрастом, полом, национальностью или расой. Компании, не способные принять разнообразие, обречены на провал.

Сосредоточьтесь на благополучии и психическом здоровье . Современные сотрудники понимают, что качество работы означает качество жизни. Они остаются со своим работодателем до тех пор, пока условия труда достаточно хороши, чтобы удерживать их на месте. Плохие условия труда — самая известная причина, по которой сотрудники принимают решение об уходе, сопровождаемая низкой зарплатой, необходимостью перемен и планами собственного бизнеса. Программы благополучия необходимы современным работодателям — чтобы не отставать от конкурентов, ваша организация также должна думать о таких инновациях.

Используйте социальные сети для найма . Большинство людей, имеющих доступ к новым технологиям, пользуются социальными сетями – по статистике это 58% всех людей в мире и доходит до 4,62 миллиарда человек. Они проводят много времени, развлекаясь, но они следят за брендами и взаимодействуют с ними, а также ищут работу.

Некоторые методы вербовки, которые использовались до сих пор, больше не актуальны для больших масс людей. Чтобы иметь возможность находить и привлекать таланты , компании должны размещать рекламу в социальных сетях . Количество рекламы, скорость и частота объявлений о вакансиях — все это должно быть приспособлено к интенсивному использованию этого средства массовой информации для достижения требуемых результатов.

Знайте своих потенциальных сотрудников . Существуют огромные различия между поколениями сотрудников, и компании, которые точно знают, как обеспечить правильные условия труда для своих будущих сотрудников, имеют больше шансов привлечь таланты. Чтобы понять проблему, менеджеры должны помнить, что, например, поколение Z (в возрасте от 18 до 24 лет) будет составлять 27% мировой рабочей силы, а миллениалы будут составлять 75% мировой рабочей силы к 2025 году.

Оба эти поколения можно рассматривать как глобальные , поскольку они имеют постоянную связь с миром посредством цифровых технологий . У этих поколений сотрудников другие ожидания, чем у их родителей. Чтобы привлечь людей из поколения Z и поколения миллениалов , компании должны понимать, что они: предпочитают работать из дома, ценят разнообразие и инклюзивность, ожидают баланса между работой и жизнью, а также обращают внимание на равенство и проблемы окружающей среды.

Резюме

Способы вчерашнего дня уже не надежны — общества быстро меняются, новые поколения сотрудников более мобильны, цифровы. Осведомленность о социальных проблемах также возросла, и сегодняшние работники ожидают от своих работодателей большего, чем их родители. Все компании, которые хотят привлечь таланты , должны применять новые стратегии приобретения, иначе они не смогут заполнить все должности, требующие большего таланта, способностей и навыков . Стратегии приобретения должны следовать мировым тенденциям и меняться в соответствии с современными ожиданиями, иначе они так и останутся безуспешными.

Читайте также: Связь между управлением многообразием и равными возможностями трудоустройства на рабочем месте

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения