Управление талантами на малых и средних предприятиях

Управление талантами связано с крупными корпорациями и глобальными компаниями. Однако такое мышление ограничивает рост и расширение малого бизнеса. Как использовать управление талантами на малых и средних предприятиях? Загляните, чтобы узнать и открыть для себя новые пути развития вашей компании!

Управление талантами на малых и средних предприятиях – содержание:

1. Всегда ли управление талантами на малых и средних предприятиях дает конкурентное преимущество?
2. Производительность
3. Верность
4. Клиенты
5. Управление талантами на малых и средних предприятиях
6. 5 проверенных шагов по разработке системы управления талантами на малых и средних предприятиях
7. Резюме

Всегда ли управление талантами на малых и средних предприятиях дает конкурентное преимущество?

Управление талантами — это процесс управления человеческими ресурсами, который приносит двустороннюю пользу. HR привлекает подходящих кандидатов, а затем заботится об их потребностях и карьерных амбициях. С другой стороны, сотрудники демонстрируют настоящую лояльность и приверженность своим обязанностям.

Прогрессивные компании осознают значительный потенциал такой политики. Это беспроигрышная ситуация, которую должны использовать профессионалы в области управления персоналом. Каковы практические преимущества?

Производительность

Высокая эффективность управления талантами обусловлена ​​его ориентацией на естественные предрасположенности кандидатов. Такой подход рекомендован самим Институтом Гэллапа , который провел очень интересное исследование.

Согласно отчету «Лидерство, основанное на сильных сторонах», сотрудники без выявленных сильных сторон имеют коэффициент продуктивности 9%. Более того, те руководители отделов, которые выявляют и используют особые навыки своих сотрудников, повышают эффективность всей команды до 73%! Разница бесспорна!

Верность

Это очень важный вопрос, который гарантирует стабильную и функциональную группу экспертов. Частая текучесть кадров снижает моральный дух остальных членов, а также прибыльность заведения.

Общая стоимость найма включает в себя процедуры найма, а также расходы, связанные с обучением, образованием и даже последствиями снижения производительности. Стоит процитировать отчет SHRM, в котором подсчитываются средние денежные затраты на найм и количество дней, затраченных на ввод в должность. Данные показывают 4129 долларов и 42 дня, что является значительным расходом для любого учреждения.

Вот почему управление талантами становится эффективным инструментом снижения риска нехватки кандидатов. Оптимальный подход к этим вопросам позволит сохранить лояльный и мотивированный коллектив сотрудников.

Клиенты

Довольный клиент — ключевой результат ответственного управления талантами. Удовлетворенность партнерскими отношениями внутри компании напрямую влияет на уровень обслуживания потребителей.

Но это еще не все, поскольку некоторые люди проявляют особые навыки и квалификацию для построения позитивных отношений с клиентами, управление талантами позволяет таким профессионалам преуспевать в тех секторах, которые опираются на их навыки.

Управление талантами на малых и средних предприятиях

Способ управления талантами адаптируется к характеристикам и характеру учреждения. Многие анализы и исследования доказывают, что размер организации влияет на стиль работы отдела кадров. Каким образом?

Корпорации полагаются на очень тщательный и детальный отбор потенциальных сотрудников, а также на мотивацию вознаграждениями, перспективами продвижения по службе и официальными оценочными опросами. Крупные компании сосредоточены на развитии, поэтому обучение, курсы и обучение в широком смысле являются частью регулярной практики.

Малые и средние компании сосредоточены на организации и управлении. Однако меньший финансовый бюджет не означает недооценку области управления талантами!

Правильная команда — это лестница, по которой организация достигает новых клиентов и рынков. Именно правильный специалист является самым ценным активом, вне зависимости от масштаба и импульса деятельности.

Почему владельцы малого и среднего бизнеса должны развивать управление талантами? Вот аргументы:

• Нынешняя процедура найма требует полного профессионализма. Наличие множества доступных объявлений требует, чтобы предложение о работе было привлекательным, выгодным и продуманным. Только так работодатель получает шанс привлечь самых желанных кандидатов – потеря такой возможности уничтожает шанс на хорошее сотрудничество и быстрое завершение поиска.
• Выдающийся кандидат очень хорошо знает потенциал своих услуг, поэтому управление талантами становится необходимостью, а не просто дополнением ко всему процессу. К сожалению, конкуренция также видит огромный интерес к потенциальным кандидатам, что еще больше мотивирует на разработку специальной стратегии. Вся тактика должна функционировать как форма инвестиций для охвата большего числа потребителей.
• Более того, управление талантами — это способ рассказать о своем бренде. Брендинг — это форма подтверждения современности и гибкости, а также сильный товарный знак. Правильные люди работают на имидж, гарантируя высочайшее качество обслуживания и желаемое признание и репутацию.

5 проверенных шагов или как спроектировать Talent Management на малых и средних предприятиях

Малые и средние компании сталкиваются с некоторыми ограничениями в сфере управления персоналом. Однако для внедрения эффективных инструментов управления талантами требуется всего 5 простых шагов — без огромных затрат и сложных процедур!

1. Постоянство. Небольшой размер часто ассоциируется с меньшими бюджетами, и нанять большое количество кандидатов невозможно. Процессу отбора должен предшествовать тщательный анализ текущей численности персонала вместе с четкой миссией компании. Благодаря этому правильный кандидат оправдает все ожидания и проявит себя во время будущих испытаний и обязанностей.
2. Рекрутмент – фундаментальным этапом управления талантами является момент рекрутинга. Традиционные и схематические вопросы затрудняют выявление компетенций интервьюируемого и, как следствие, определение правильной роли в организации. Интересная идея — использовать тест Гэллапа, который указывает на сильные стороны пользователя.
3. Развитие – результаты, полученные в нетипичном тесте, могут пригодиться для следующего этапа – развития. Многие компании не проводят никакого систематического обучения и обучения своих сотрудников, что значительно снижает возможности управления талантами. Хорошим решением является индивидуальный план развития, обеспечивающий полную настройку курсов под предпочтения конкретного кандидата.
4. Будущее – отсутствие согласованного видения и вариантов продвижения вынуждает людей разрывать существующее сотрудничество, а правильное управление талантами должно основываться на четком направлении. Сознательные компании создают обстоятельства, посвященные квалификации своих сотрудников, предлагая взамен многочисленные способы продвижения и построения карьеры.
5. Прошлое — отставка — отличная предпосылка для развития новых талантов. Сотрудники, покидающие текущую должность, могут передать полученные знания и опыт преемникам. Этот процесс обеспечивает огромную операционную экономию, что так важно в условиях дефицита ресурсов МСП.

Управление талантами на малых и средних предприятиях – Резюме

Управление талантами — это средство для создания большого конкурентного преимущества, независимо от масштаба. Сегодняшняя публикация представляет собой практический ресурс для всех владельцев малого и среднего бизнеса, которые хотят расширить свое присутствие.

Читайте также: Управление талантами в компании

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения