Наем технических специалистов 101: почему наем технических специалистов важен для создания инженерных команд будущего?
Опубликовано: 2020-11-15Sourcing больше не является работой только рекрутера. Если вы хотите лучших сотрудников, вы должны быть вовлечены
Оценки разработчиков и интервью, как известно, чреваты субъективностью.
2020 год был зыбучим годом, и работа была единственным куском бетона для многих.
Кризис Covid однозначно затронул технологический сектор. С одной стороны, инженерам, привыкшим к режиму WFH, было легко адаптироваться к требованиям 2020 года. И наоборот, также имели место массовые сокращения рабочих мест: в некоторых отчетах утверждалось, что основная часть увольнений была связана с технологическими стартапами, поддерживаемыми венчурными капиталистами, и компаниями, получившими поддержку.
Теперь, в конце 2020 года, когда экономики открываются и компании снова начинают нанимать сотрудников, мы неизбежно задаемся вопросом: что теперь ? Никакой переключатель не вернет нас к нашему старому мировому порядку; и новая норма все еще окутана некоторой неопределенностью. Инженерам Империи, перестраивающим Звезду Смерти, вероятно, было легче, чем тем из нас, кто собирался создавать технические команды на будущее. По крайней мере, у них были схемы.
Ответ на вопрос «что теперь?» у всех разный, но есть некоторые аспекты, которые остаются неизменными. Вот моя попытка разгадать эту загадку.
Поиск согласования при поиске
Исаак Хепворт, главный менеджер группы в Microsoft, говорит, что инженеры из его команды активно участвуют в поиске и найме сотрудников. Любые первоначальные запреты, которые у них были по поводу этой просьбы, исчезли, когда они поняли, как это повысило качество их найма.
Sourcing больше не является работой только рекрутера. Если вы хотите нанять лучших сотрудников, вы должны быть вовлечены. Если вас беспокоит разнообразие в вашей команде или в вашей организации, не ждите, пока рекрутеры увеличат кадровый резерв — погрузитесь и поищите, как вы можете повлиять на изменения в качестве менеджера по найму. Мы обнаружили, что хакатоны — отличный способ увеличить конвейер разнообразия. Организации по всему миру запустили инициативы по поощрению женщин в сфере технологий, такие как встреча Tech Women London, в активной попытке бороться с предвзятостью.
Рекомендуется для вас:
Как платформа агрегатора учетных записей RBI предназначена для преобразования финансовых технологий в Индии
Предприниматели не могут создавать устойчивые масштабируемые стартапы с помощью Jugaad: Cit...
Как Metaverse изменит индийскую автомобильную промышленность
Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?
Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...
Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...
Вывод: менеджерам по найму недостаточно предоставить своей команде по подбору персонала контрольный список. Поддерживать открытые линии связи и следить за сквозной задержкой в конвейере талантов должно стать привычкой. Многие технические команды также используют свой документ V2MOM (Видение, ценности, методы, препятствия и меры), чтобы согласовать свои внутренние потребности с усилиями по набору персонала. Ключ заключается в эффективном и частом общении для привлечения нужных сотрудников.
Улучшение ваших оценок и интервью
Оценки разработчиков и интервью, как известно, чреваты субъективностью. Многие инженеры-руководители говорят мне, что самые большие несоответствия в воронке найма возникают при попытке создать оценки, адаптированные к данной роли. Разработчик может отлично рисовать перевернутые бинарные деревья на бумаге, но сможет ли он устранить ошибки, бродящие по коридорам вашего программирования? Единственный способ узнать это — убедиться, что ваши оценки максимально отражают реальные сценарии, и помочь вам выбрать разработчиков с нужными навыками для собеседований.
Говоря об интервью, мы давно знаем, что белые доски не работают. Тем не менее, они остались рядом. С Covid удаленные интервью стали данностью, и организации были вынуждены признать, что существуют лучшие альтернативы доске — например, инструменты парного программирования, которые имитируют реальную среду кодирования разработчика.
Вывод: инженерные оценки и собеседования, как известно, довольно интенсивны, и, хотя нет ничего плохого в том, чтобы иметь длительный процесс, вполне справедливо, чтобы и интервьюер, и кандидат имели в виду одну и ту же конечную цель. Процессы, несовместимые с вашими потребностями на местах, влияют на качество вашего найма, снижают опыт кандидатов и провоцируют социальную критику вашего бренда. Обобщенные процессы — это бесполезность, умноженная на неэффективность в квадрате, и им нет места в нашем изменившемся мире.
Понимание того, что «сейчас» больше не «это мгновение»
Продуктивность была модным словом в технических кругах до Covid. Это остается приоритетом, но вместе с ним мы добавили в наш словарь и другие. Мы научились спрашивать наших коллег, как они себя чувствуют и что они думают. Будьте более осведомлены об их перерывах на обед, отпуске по уходу за ними или о том, жертвуем ли мы вниманием меньшинства ради решений большинства.
Техническому отделу нужны чуткие лидеры, которые предпочитают долгосрочное благополучие своей команды краткосрочным срокам, и которые думают, что не иметь мгновенных ответов на каждый Slack или письмо — это нормально. Вы всегда можете почувствовать запах роз, пока ждете.
Вывод: 2020 год был зыбучим годом, и для многих работа была единственным куском бетона. Команды более вовлечены, общение переместилось из коридоров в тусовки, а выгорание — настоящий зверь. Инструменты не могут заменить человеческое сочувствие, но именно здесь может помочь изменение процесса, о котором я говорил в начале. Разговоры о психическом здоровье и общем самочувствии, вызванные Covid, должны продолжаться, даже когда нормализуется. Как и уважение и понимание, которые нас просили проявлять к нашим коллегам, если мы действительно хотим создать устойчивые, равные и здоровые технические команды в 2021 году и даже позже.