Влияние отдела кадров и руководителей команд на удержание и вовлеченность сотрудников

В эпоху постоянных изменений и новых возможностей HR-отделам и руководителям команд сложно удержать сотрудника. На самом деле стоимость потери специалиста может достигать 1,5-2-кратного размера его оклада. Итак, какие стратегии удержания сотрудников вы должны внедрить в своей компании? Какую роль в этом процессе играют руководители групп и отдел кадров? Читай дальше, чтобы узнать больше.

Проблемы с удержанием сотрудников

Текучесть кадров — это процент сотрудников, покинувших организацию за определенный период и замененных новыми людьми. Оно может быть добровольным (сотрудник решает покинуть компанию, уволившись или уйдя на пенсию), или вынужденным (сотрудник уволен). Во втором случае такие решения в основном являются обдуманными и руководствуются благами организации.

Решение сотрудников добровольно уйти с работы может быть мотивировано множеством факторов, например, низкой удовлетворенностью работой, отсутствием возможностей карьерного роста или дисбалансом между работой и личной жизнью. В такой ситуации компании приходится иметь дело с рисками текучести кадров, такими как:

• снижение производительности - до тех пор, пока не будет принят на работу новый человек, другие члены команды не возьмут на себя прежние обязанности сотрудника или работа не будет приостановлена.
• более низкое качество продукции/услуг – снижение эффективности и производительности команды вкупе с неопытностью новых сотрудников напрямую приводят к ухудшению качества продукции.
• низкий моральный дух – высокая текучесть кадров отрицательно влияет на окружающую среду и атмосферу в организации – нынешние сотрудники сталкиваются с непосильной рабочей нагрузкой, в то время как новые сотрудники часто с трудом понимают свои задачи и существующие процедуры
• более слабый бренд — высокая текучесть кадров эффективно удерживает потенциальных кандидатов от подачи заявок на данное предложение о работе, поэтому у отделов кадров могут возникнуть трудности с заполнением вакансий.

Стратегии удержания сотрудников

Учитывая упомянутые выше риски, удержание сотрудников имеет решающее значение. Удержание сотрудников можно определить как способность компании удерживать сотрудников в организации, о чем мы подробно писали в статье: «Факторы, влияющие на удержание сотрудников». Давайте теперь обсудим стратегии, которые вы можете использовать для удержания сотрудников в вашей компании:

1. Улучшение процесса найма и отбора

Уже на этапе подбора стоит предлагать работу кандидатам, удержание которых, с точки зрения компании, будет выгодно. Работники, которые не подобраны должным образом, могут не соответствовать ожиданиям работодателя. В результате они могут быть уволены или столкнутся с трудностями в адаптации к рабочей среде, что побудит их уйти.

Однако узнать кандидата за одно собеседование сложно. Поэтому стоит организовать многоэтапный процесс найма, в ходе которого можно будет тщательно проверить навыки соискателя, а также оценить его соответствие организационной культуре и коллективу (например, с помощью личностных тестов).

2. Предлагая возможности роста

Работая в одной и той же компании в течение длительного времени, сотрудник может достичь точки, когда он чувствует, что полностью реализовал свой потенциал. И это наводит на вопрос: что дальше?» На данный момент у них есть два варианта: либо придерживаться знакомой роли, которая больше не приносит им радости и удовлетворения, либо искать новые вызовы в другом месте.

Однако предотвратить такую ​​ситуацию можно. В ответ на ожидания сотрудников компания может предложить такие преимущества, как семинары, программы обучения или доступ к курсам, которые позволят им повысить свои профессиональные навыки. Однако следует отметить, что не каждый работник может быть заинтересован в обучении. Тем не менее, потребность в росте может быть удовлетворена, например, за счет продвижения по службе или смены должности.

3. Поощрение обратной связи и открытого общения

Сами сотрудники лучше всех понимают причины ухода с работы. Поэтому стоит спросить их, почему они решили уйти в процессе увольнения, и часто говорить с ними о проблемах, с которыми они сталкиваются, и о том, что, по их мнению, можно сделать для улучшения рабочей среды.

Для обеспечения эффективного общения внутри команд необходимы регулярные индивидуальные встречи. Они дают возможность оценить работу и вовлеченность сотрудника, а также обсудить его взгляды на свою роль и обязанности. Это помогает эффективно сопоставлять задачи с их навыками, что повысит их производительность.

Ключевая роль отдела кадров и руководителей команд

Отдел кадров и руководители групп играют очень важную роль в удержании сотрудников и повышении их приверженности работе. Однако, как мы упоминали ранее, сам процесс найма и даже то, что ему предшествует, также влияет на удержание сотрудников. Речь идет о сотрудничестве между отделом кадров и руководителем команды, который должен сообщить о необходимости найма нового сотрудника в нужное время, а затем создать профиль идеального кандидата.

Основываясь на этих рекомендациях, рекрутер создает предложение о работе и начинает поиск лучшего кандидата. Постоянная связь с руководителем группы должна поддерживаться на протяжении всего процесса найма.

После того, как сотрудник принят на работу и знакомится со своими задачами, важно контролировать его работу. Однако следует избегать чрезмерного надзора, так как это может заставить их чувствовать себя некомфортно. Цель мониторинга — просто убедиться, что задачи не занимают слишком много времени. Если они вдруг начинают работать медленнее, руководитель группы и/или отдел кадров должны попытаться найти причину. Проблема может быть связана с проблемами со здоровьем, а также скукой, возникающей из-за повседневных задач или чрезмерной рабочей нагрузки.

Важно не оставлять сотрудника разбираться с проблемой в одиночку – должно быть выработано взаимоприемлемое решение. В некоторых случаях длительное выполнение задачи может быть связано с отсутствием определенных навыков. Хотя наем нового человека является одной из возможностей, более экономичным подходом было бы предоставление сотруднику возможностей для развития, таких как курсы, обучение или доступ к соответствующим книгам. Это позволит им улучшить свои навыки и решить проблемы, с которыми они сталкиваются.

Падение вовлеченности сотрудников и мысли об уходе могут быть результатом чувства беспомощности и непонимания. Чтобы воспитать чувство сопричастности, сотрудники должны осознавать цель своих действий и ощутимое влияние, которое они оказывают на организацию. Расширение их возможностей путем предоставления контроля над задачами и проектами поощряет чувство ответственности. Однако крайне важно не отключаться полностью, так как им может потребоваться наставничество и поддержка.

Давать конструктивную обратную связь также очень важно. Лидер должен не только говорить о неудачах сотрудников, но и хвалить их за достижения. Вместе с отделом кадров и руководством они могут внедрить бонусную систему в качестве дополнительного мотиватора.

Как Firmbee может помочь вам в удержании сотрудников? – тематическое исследование

Как видите, удержать сотрудников в компании довольно сложно. В качестве решения этой задачи был разработан комплексный инструмент для управления проектами и командами Firmbee. Как можно эффективно использовать возможности системы на практике?

1. Набор персонала

Спланируйте весь процесс найма, начиная с создания предложения о работе (вы можете сохранить его, в том числе в виде шаблона, и использовать его для следующего найма), создания базы данных кандидатов и планирования встреч в календаре, найма человека и добавления их как коллегу.

Благодаря автоматическим предложениям вы можете сократить время, необходимое для ручной проверки резюме. Просто укажите желаемые требования к кандидатам, и на их основе система предоставит список наиболее подходящих кандидатов из базы данных.

2. Управление проектом и командой

Создайте свою команду с определенными талантами, а затем определите лидера команды. Создайте новый проект на досках Канбан, разбейте задачи и назначьте их конкретным членам команды. Не забудьте поставить цели для текущего проекта и включить необходимую документацию.

Поощряйте сотрудников отслеживать свое рабочее время, что даст вам представление об их расписаниях и позволит узнать, сколько времени они тратят на каждую задачу. Таким образом, вы сможете быстро отреагировать, если заметите какую-либо небрежность.

3. Сотрудничество и обратная связь

Мотивируйте сотрудников, предоставляя обратную связь через комментарии к конкретным задачам. Назначайте регулярные встречи с командой и отдельными участниками, используя общий календарь. Упростите общение как в автономном, так и в онлайн-режиме благодаря интеграции Firmbee с инструментами для общения, такими как Zoom или Slack.

Краткое содержание

Вовлеченное удержание сотрудников не только продержится дольше, но и принесет ощутимую пользу компании. Перед отделами кадров и руководителями групп стоит сложная задача, требующая аналитических навыков, подведения итогов, выявления нарушений и проблем и быстрого реагирования. В то же время они должны следить за тем, чтобы сотрудники не теряли к ним доверия и не чувствовали себя подавленными.

К счастью, такие инструменты, как Firmbee, позволяют пользователям управлять командами и проектами ненавязчиво и автоматизировать определенные задачи, например, процесс найма. Сэкономленное время можно потратить на общение с сотрудниками и удовлетворение их потребностей.

Теперь вы знаете, как HR и руководители групп влияют на удержание и вовлеченность сотрудников. Читайте также: Эмпатическое лидерство на рабочем месте.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения