Советы по проведению собеседования с кандидатами на работу с ограниченными возможностями: лучшие практики и советы экспертов

Является ли ваша практика найма инклюзивной? Узнайте, как уверенно проводить собеседования с кандидатами на работу с ограниченными возможностями и раскрыть их таланты.

Компания Small Business BC связалась с Мелиссой Лайон из Accessibility & Inclusion Matter Consulting, чтобы попросить у нее экспертных советов по проведению собеседований с кандидатами на работу с ограниченными возможностями.

«При рассмотрении кандидатов с ограниченными возможностями помните, что наличие инвалидности не всегда является негативным явлением», — сказала Мелисса. «Поскольку людям с ограниченными возможностями приходится пробиваться в мире, который не всегда им подходит, они часто приобретают уникальные навыки и опыт, которых нет у других. Людям с ограниченными возможностями пришлось учиться защищать себя, и зачастую им приходится работать усерднее, чем другим».

«Этот опыт может помочь развить положительные навыки трудоустройства, такие как решение проблем, адаптивность, находчивость, креативность, настойчивость и сильная трудовая этика», — сказала Мелисса. «Измените свое мышление и подумайте о положительных моментах, которые могут быть связаны с инвалидностью».

Как мне сделать процесс найма более доступным?

«Посмотрите на все свои процессы найма с учетом доступности», — сказала Мелисса.

Вот несколько вопросов, которые следует задать себе:

• Четко ли в объявлении о вакансии указаны обязанности и квалификация, без добавления ненужных элементов?
• Консультировались ли мы с людьми с ограниченными возможностями при создании объявлений о вакансиях или собеседованиях?<
• Есть ли у нас представители людей с ограниченными возможностями в наших командах по найму и проведению собеседований?
• Есть ли у нас официальная политика размещения и доступности?
• Учитывали ли мы доступность мест собеседования и работы, будь то лично или онлайн?
• Рассматривали ли мы возможность выбора в различных областях процесса найма?
• Есть ли у нас альтернативные форматы для всех объявлений о вакансиях?
• Использовали ли мы инклюзивный язык в наших объявлениях о вакансиях и сообщениях?

Размышление над этими вопросами и внедрение необходимых изменений помогут вам улучшить процессы найма.

Совет: Загрузите наш контрольный список доступных наймов, который поможет вам начать работу.

Какие изменения вы можете внести в процессы собеседований, чтобы улучшить общую доступность?

Доступные основы найма

• Создайте объявление о вакансии, используя инклюзивный язык .
• Убедитесь, что место собеседования доступно как онлайн, так и лично.
• Предоставьте информацию о доступности в приглашении на собеседование.
• Заранее проверьте, есть ли у интервьюируемого какие-либо потребности, которые необходимо удовлетворить.
• Предоставьте всем кандидатам возможность выбора и гибкости места, времени и метода собеседования.
• Соберите разнообразную команду для интервью.
• Рассмотрите возможность проведения рабочего собеседования .

Создание вопросов для интервью

Обязательно стандартизируйте вопросы для собеседования для всех кандидатов и рассмотрите возможность заранее разослать их респондентам. Это помогает ограничить предвзятость во время собеседования.

«При создании вопросов для собеседования избегайте гипотетических и широких открытых вопросов, поскольку они могут легко сбить с толку некоторых кандидатов и предоставить ненужное преимущество кандидатам с сильными навыками межличностного общения или разговорной речи. Вместо этого постарайтесь задавать вопросы, которые позволят кандидатам описать конкретные ситуации или примеры», — сказала Мелисса.

Инклюзивный предварительный отбор

«При отборе кандидатов избегайте автоматических механизмов отбора на собеседовании, поскольку люди с ограниченными возможностями часто отсеиваются в ходе этого процесса заранее. Чтобы этого не произошло, не отбирайте людей на основании многолетнего опыта или пробелов в работе», — сказала Мелисса.

«Если ваше объявление о вакансии было написано инклюзивно, такие вещи, как уровень образования, необходимые требования к навыкам и поездка на работу, не приведут к тому, что человек с ограниченными возможностями будет исключен из процесса еще до его начала».

Как уменьшить предвзятость перед тем, как поделиться вакансией?

«Самый лучший способ уменьшить предвзятость — это образование», — сказала Мелисса. «Обучение может включать в себя проведение дискуссий о бессознательных и сознательных предубеждениях и предоставление информации о типах инвалидности и распространенных барьерах».

Совет: вы можете пройти тест на неявную предвзятостьв Гарварде, чтобы узнать больше о своих неявных предубеждениях.

«Кроме того, установление связей с организациями, обслуживающими инвалидов, будет полезно, если в ходе процесса у вас возникнут вопросы, связанные с инвалидностью», — сказала Мелисса.

Чтобы помочь, Small Business BC предлагает множество бесплатных ресурсов, от загрузок и контрольных списков до вебинаров и живого обучения, по темам доступности на рабочем месте, которые могут помочь.

Что делать, если кандидат упоминает о своей инвалидности?

«Во-первых, предполагайте компетентность. Всегда учитывайте свои предположения и думайте о том, что может сделать человек с ограниченными возможностями, а не о том, чего он не может», — сказала Мелисса.

«Во-вторых, обязательно спросите, как вы можете лучше всего их поддержать и какое жилье им может понадобиться».

Совет: воспользуйтесь сетью трудоустройства, энциклопедией предложений по размещению и информации об инвалидности для людей с различными видами инвалидности.

«В-третьих, подумайте, как при необходимости вы могли бы адаптировать работу для людей с ограниченными возможностями, чтобы они могли в полной мере участвовать в работе вашей организации», — сказала Мелисса. «Не бойтесь спрашивать человека о его потребностях и предпочтениях — продемонстрировать свою заботу и понимание — отличный первый шаг».

Что может спрашивать работодатель и чего нельзя спрашивать у кандидата с инвалидностью?

Как указано в ресурсе Disability Alliance BC «Раскрытие информации о вашей инвалидности », во время собеседования работодатель может задавать вопросы о способности кандидата выполнять рабочие обязанности, например, о способности работать в определенное время, о способностях вождения или о способности поднять определенное количество грузов. масса.

В этом ресурсе также говорится, что вопросы работодателя должны быть сосредоточены на должностных функциях. По закону работодатели не имеют права спрашивать о диагнозе или лечении кандидата… Если кандидат сообщает, что у него инвалидность, важно сохранить эту информацию в тайне, если только он не дал вам разрешения поделиться этой информацией.

Продолжайте свой путь к доступности с SBBC

Small Business BC — это некоммерческий ресурсный центр для малых предприятий Британской Колумбии. На нашей странице ресурсов по обеспечению специальных возможностей на рабочем месте полно советов, инструментов и многого другого, что поможет вам на следующем этапе.

Эта статья была разработана совместно с Мелиссой Лайон из Accessibility & Inclusion Matter Consulting .

Мы с благодарностью отмечаем финансовую поддержку провинции Британская Колумбия через Министерство социального развития и сокращения бедности.