Что такое анализ работы? 7 лучших методов для завершения анализа работы.

Что такое анализ работы? Вы когда-нибудь слышали такой термин, знаете ли вы, что нужно сделать, чтобы проанализировать позицию сотрудника? Если вы ничего не знаете об анализе работы — самое время наверстать упущенное — прочитайте статью и узнайте больше об определении анализа работы и наиболее известных методах, используемых для оценки работы.

Что такое анализ работы? - оглавление:

1. Что такое анализ работы?
2. Анализ поста о вакансии
3. Методы анализа работы
4. Анализ навыков
5. Анализ компетенций
6. Резюме

Что такое анализ работы?

Анализ работы — это процесс оценки, охватывающий роль и компетенции, необходимые для конкретной работы. Это один из важнейших методов управления человеческими ресурсами в любой организации. Цель анализа имеет несколько аспектов и целей: описание должности, планирование пути развития карьеры, организация рабочего места, отбор и найм, оценка должностей и подготовка структуры оплаты труда в компании.

Анализ работы включает в себя систематический сбор информации, связанной с данной должностью, с акцентом на преимущества, которые дает наличие такой должности в компании. Кроме того, анализ работы концентрируется на необходимых навыках и знаниях, необходимых человеку, который работает на этой должности.

Анализ поста о вакансии

Проанализируйте, должна ли должность предоставлять информацию в отношении подробных вопросов, таких как:

• Для чего нужна должность ?
• Каков круг обязанностей ?
• За что отвечает работник?
• Каков уровень эффективности проводимых мероприятий?
• Какова структура линий отчетности ?
• Каковы мотивационные факторы ?
• Каковы условия труда, оборудование и эргономика рабочего места?

Анализ вакансий — это практика, целью которой является сбор конкретной информации. Самый первый шаг анализа требует использования документации компании, чтобы узнать больше о бизнесе, его целях, процедурах и организационной структуре.

На следующем этапе внимательно изучаются должность, обязанности, текущая деятельность и общая цель должности. На этом этапе полезно провести беседу с руководителем отдела или участка и сотрудниками. Полезно попросить сотрудников вести журнал текущей деятельности в течение недели или двух. Пригодится наблюдение за рабочим местом, а также слежка за работой в течение дня.

Методы анализа работы

Существует множество методов анализа работы, которые помогают быстро и эффективно собирать данные.

• Беседа – обычно проводится с сотрудниками. Все собранные данные должны быть проверены с менеджером или руководителем группы. Наиболее важные вопросы: уровень независимости, типичные проблемы, уровень сложности, необходимая квалификация, необходимые навыки. Достоинства : гибкость, простота. Недостатки: длительный, трудоемкий анализ информации.

• Анкеты – заполняются сотрудниками, проверяются руководителем или руководителем группы. Здесь решающее значение имеет формулировка анкеты, которая должна содержать простые, прозрачные, понятные вопросы. Преимущества: полезно для анализа многих вакансий, экономит много времени. Недостатки: подготовка анкеты занимает много времени, точность результатов зависит от качества анкеты и навыков интерпретации респондентов.

• Контрольный список – в этом методе используется определенный тип анкеты. Анкета сильно структурирована и содержит только те вопросы, на которые респондент должен ответить либо «да», либо «нет». Респонденты могут только проверить или оценить особенность работы. Контрольный список может быть основан на длинном списке вопросов-заданий, которые сотрудники должны отметить только те, которые связаны с их работой. Преимущества: простота, подходит для многих различных рабочих мест. Недостатки: подготовка чек-листа занимает много времени, не подходит для небольших групп участников.

• Наблюдение – требуют постоянного присутствия во время работы, когда собирается полная информация о работе: продолжительность задач, методы, процедуры – все это можно контролировать во время наблюдения. Достоинства: полезность на ключевых позициях, объективность. Недостатки: занимает очень много времени, подходит не для всех позиций, связанных с умственной деятельностью, которую нельзя наблюдать.

• Самоописание – письменное описание должности и всех задач, выполняемых сотрудником. Преимущества: отсутствие этапа подготовки, обширный сравнительный материал. Недостатки: трудности при написании описания, субъективность, необходимость проводить обучение или давать методические указания перед выполнением задания.

• Дневники и отчеты – ведутся ежедневно, описывая типичный день, час за часом. Такие дневники могут составляться после каждого рабочего дня. Дневники особенно полезны для руководящих должностей. Преимущества: отсутствие этапа подготовки, обширный сравнительный материал. Недостатки: трудности при написании описания, субъективность, необходимость проводить обучение или давать методические рекомендации перед выполнением задания.

  

• Иерархический анализ задач – обязанности разделяются на иерархические наборы задач и подзадач. Этот метод наглядно и прозрачно показывает все задачи, описывает стандарты работы и условия работы. Обычно используется для рабочих должностей. Преимущества: подробный анализ целей с четким путем их достижения. Недостатки: трудоемкость, требует высоких компетенций аналитика.

Анализ навыков

Следующим этапом анализа работы является изучение навыков, необходимых для данной должности. Основной целью такого исследования является информация о навыках, которые необходимы для достижения определенного уровня эффективности. Должность анализируется в основном в отношении навыков и умений, которые требуются для этой должности. Анализ навыков используется в основном для офисной и ручной работы с использованием таких методов, как:

• Распределение работы – анализ положения путем разделения всех задач, процессов и обязанностей.
• Анализ ручного труда – наблюдение за опытными рабочими во время их работы, подробное описание движений и положений тела.
• Анализ задач – целью анализа является выявление возможных трудностей и разработка соответствующих методов обучения.
• Анализ ошибок – анализ типичных ошибок, возникающих в связи с данной должностью, особенно таких, которые влекут за собой финансовые последствия.
• Анализ способностей к обучению – оценка способностей к обучению, которая помогает добиться удовлетворительных результатов.

Анализ компетенций

Анализ компетенций связан с поведенческими и функциональными способностями работника. Анализ имеет тенденцию сосредотачиваться на компетенциях, необходимых для данной должности. Существует несколько методик анализа компетенций:

• Совет от эксперта – очень широкая и не очень эффективная методика, предполагающая поиск совета у опытного человека, которому предлагается составить список компетенций.
• Структурированная беседа – беседа, проводимая со многими сотрудниками, основывается на перечне компетенций и позволяет детально оценить положительные и отрицательные показатели поведения, влияющие на эффективность работы.
• Семинар – семинары проводят лица, обладающие профессиональными знаниями и опытом работы. С помощью этой методики оцениваются ключевые компетенции организации.
• Функциональный анализ – это описание основной цели позиции с определением ее стратегической функции.
• Анализ критических событий – анализ компетенций на основе реальных, происходящих критических событий.

Резюме

Эффективное управление человеческими ресурсами в организации требует регулярного выполнения анализа работы . Результаты анализа являются отправной точкой для реализации многих целей. Анализы позволяют подготовить описания должностей, оценить должности и установить структуру оплаты труда в компании. Анализ работы бесценен как инструмент мотивации, оценки и вознаграждения сотрудников. Полученные результаты могут указать направление дальнейшего развития и показать возможные пути эффективного использования человеческих ресурсов. Руководство может использовать такую ​​информацию для достижения целей организации.

Ознакомьтесь с 5 самыми популярными видами краудфандинга

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему сообществу занятых пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.

Автор: Николь Манкин

Менеджер по персоналу с отличной способностью создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их для развития.

Просмотреть все сообщения