В чем состоит теория Макклелланда? 3 основные потребности, которые мотивируют вас на работе

Сегодня люди – главный актив компании. Неудивительно, что работодатели уделяют больше внимания удержанию и мотивации сотрудников. Они дают компании неоценимое конкурентное преимущество и в значительной степени способствуют ее успеху.

В конкурентном мире, где можно работать удаленно из любого уголка мира и легко менять работодателей, мотивация и удержание сотрудников стали одной из важнейших задач. Что представляет собой теория МакЛелланда и работают ли ее предположения в сегодняшней реальности? Читай дальше, чтобы узнать больше.

В чем суть теории потребностей Макклелланда?

В 1960 году Дэвид Макклелланд разработал теорию, согласно которой у каждого человека есть одинаковый набор потребностей, которые его мотивируют. В зависимости от предыдущих достижений и стремлений уровень этих потребностей может различаться у каждого сотрудника, но обычно преобладает одна из них. Эти потребности заключаются в следующем:

• потребность в достижениях
• потребность в принадлежности
• потребность во власти

Потребность в достижениях

Сотрудники, ориентированные на достижения, хотят расти и учиться. Они готовы к вызовам и сложным задачам, которые требуют от них усердной работы. Они очень решительны и целеустремленны, и выполнение задачи мотивирует их больше всего. Они жаждут признания и похвалы за свои достижения. Перед такими сотрудниками должны стоять амбициозные, но реалистичные задачи. В противном случае мы можем добиться обратного эффекта.

Самая большая проблема – выбрать правильный проект, чтобы он не был для них ни слишком простым, ни слишком сложным. Руководителям также следует следить за развитием этих сотрудников, поскольку они постоянно растут и приобретают новые навыки, и задачи, которые еще совсем недавно были для них сложными, через некоторое время могут стать слишком легкими.

Сотрудники, ориентированные на достижения, охотно прислушиваются к ценной обратной связи и открыты для конструктивной критики, благодаря которой они могут выявить свои слабые стороны и улучшить свою работу. Однако они предпочитают полагаться на себя и обычно хотят работать самостоятельно, а не в группе.

Принятие рациональных решений и никогда не кусать больше, чем они могут проглотить, может быть как их преимуществом, так и недостатком. Таким образом, самая важная задача менеджера — признать их способности и предложить им правильные позиции. Они амбициозны и достигают поставленных целей, но не любят рисковать. Поэтому из них получаются отличные менеджеры низшего звена, где самое главное – профессионально выполнять порученные задачи и работать эффективно.

Потребность в принадлежности

Сотрудники, ориентированные на членство, хотят чувствовать себя частью команды. Они хотят быть включенными в сообщество любой ценой и часто следуют общему мнению, даже если не полностью с ним согласны. Межличностные отношения для них жизненно важны, и они постоянно стремятся развивать свои связи с другими. Они предпочитают сотрудничество конкуренции и ставят благо команды выше своих собственных.

Это сотрудники, которые наслаждаются достижениями компании и заботятся о хорошей атмосфере. С этой точки зрения они могут показаться идеальными менеджерами или лидерами, которые обращают внимание на отдельных членов команды и преуспевают в объединении группы людей. В этом отношении они действительно сочувствуют и поддерживают. Однако люди с сильной потребностью в принадлежности могут испытывать трудности с проведением дисциплинарных бесед или исправлением ошибок, когда они возникают.

Потребность во власти

Эти сотрудники имеют сильное стремление к контролю и любят влиять на свое окружение. У них нет проблем брать на себя ответственность за порученные им задачи или отдавать приказы людям, даже если ситуация требует от них определенного риска. Они процветают в такой среде, поскольку она заставляет их продолжать идти вперед. Они любят конкуренцию, для них важно достижение поставленных целей, они постоянно поднимаются по карьерной лестнице.

Хотя такое сочетание качеств часто воспринимается как негативное, в некоторых ситуациях оно действительно может принести пользу всей организации. Благодаря такому стилю руководства компания растет и достигает своих целей, а менеджеры не боятся идти на необходимый риск.

Что мотивирует сотрудников в теории Макклелланда?

Теория Макклелланда предполагает, что у каждого из нас, независимо от пола, воспитания или культуры, есть три мотивирующих фактора, один из которых является доминирующим. В зависимости от того, какой из них преобладает, работодатели адаптируют свои методы мотивации. Такой персонализированный подход имеет решающее значение, поскольку каждая команда уникальна и состоит из людей с разными характерами.

Как менеджер по теории Макклелланда, вы должны знать, что мотивирует конкретного сотрудника, какая похвала побудит его работать более продуктивно и чего следует избегать, чтобы не получить противоположный эффект. Как же тогда определить, какой из этих факторов преобладает, и выбрать правильную систему мотивации? Возможно, следующий обзор будет вам полезен.

Сотрудники, ориентированные на достижения:

• ставить амбициозные, но реалистичные цели,
• не рискуют и смотрят, прежде чем прыгнуть,
• предпочитают работать индивидуально, а не в команде,
• цените обратную связь, даже если она отрицательная.

Сотрудники, ориентированные на принадлежность:

• хотят принадлежать к группе, и это их мотивирует,
• предпочитают сотрудничество конкуренции,
• часто следуют общему мнению, хотя иногда и не согласны с ним,
• как стабильная и дружелюбная среда.

Мощные сотрудники:

• хотят контролировать и влиять на других людей,
• не боятся конфликтов и любят побеждать в спорах,
• любят работать автономно и часто претендуют на руководящие роли.

Как видите, этот набор качеств может быть как возможностью, так и угрозой. Все зависит от того, как осуществляется управление сотрудником, использует ли руководитель правильные методы мотивации и обеспечивает ли он подходящую рабочую среду.

Что на самом деле мотивирует людей?

Теория Макклелланда предполагает, что для того, чтобы отнести сотрудника к определенной группе, вам необходимо узнать его и послушать, что он говорит. Таким образом, вы получите много ценной информации, которая поможет вам правильно их мотивировать. Сотрудники не всегда готовы прямо говорить о том, что им не нравится, но, проанализировав их поведение или реакцию на изменения, вы можете получить всю необходимую информацию.

Выявление факторов, которые мотивируют конкретного сотрудника, поможет вам поставить перед ним правильные цели, даст вам представление о том, как дать им обратную связь, и покажет вам, что на самом деле ими движет. Однако в конечном итоге наибольшую выгоду принесет повышение их производительности, что будет способствовать общему успеху компании.

Понимание того, чего хотят сотрудники, и выявление их доминирующих потребностей — это только начало. Также важно реализовать индивидуальный план коммуникаций и изменить рабочую среду или способ распределения задач. Давайте посмотрим на некоторые мотивационные инструменты, которые хорошо работают с сотрудниками, движимыми различными потребностями.

Мотивация вашей команды на основе ее потребностей

Мотивационные инструменты для сотрудников, ориентированных на достижения

• сложные задачи и обучение,
• большая ответственность и самостоятельность,
• гибкий рабочий график,
• награды и признание.

Мотивационные инструменты для сотрудников, ориентированных на членство

• стабильная и позитивная рабочая атмосфера,
• встречи по построению команды,
• командная работа,
• награды.

Мотивационные инструменты для энергичных сотрудников

• четкий карьерный путь с четко определенными целями,
• финансовые вознаграждения, комиссионные,
• большую самостоятельность с каждым новым успехом,
• конкуренция в команде.

Как использовать теорию Макклелланда?

Теорию Макклелланда можно применять несколькими способами. Например, специалисты по персоналу могут использовать его в процессах подбора персонала. Это также может быть полезно при общении с конкретным сотрудником, определении карьерного пути и смешивании групп сотрудников для создания разнообразных команд. Теория Макклелланда показывает, что у каждого сотрудника могут быть различные желания, и обнаружение их является ключом к повышению его производительности и общему успеху компании.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему занятому сообществу пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Энди Николс

Решатель проблем с 5 различными степенями и бесконечными запасами мотивации. Это делает его идеальным владельцем и менеджером бизнеса. При поиске сотрудников и партнеров открытость и любопытство к миру — качества, которые он ценит больше всего.

Просмотреть все сообщения