Что такое теория лидерства в непредвиденных обстоятельствах?

Развитие науки управления привело к появлению широкого спектра предположений относительно лидеров, определяющих их сферу деятельности, производительность и роль в бизнесе. Однако это тот вопрос, на который мы никогда не сможем ответить однозначно – слишком много факторов играют роль (от потребностей команды до личностей лидеров, до самой ситуации, с которой каждый сталкивается).

Однако разумно признать эти предположения и извлечь из них самое лучшее. Таким образом возникло множество теорий лидерства, и одной из них является так называемая теория случайного лидерства. Сегодня мы сосредоточимся на этой теории, дав ей определение, показав, как применить ее на практике, а также указав на ее плюсы и минусы.

Что такое теория случайного лидерства?

Теория непредвиденного лидерства была разработана австрийским психологом Фредом Фидлером в 1960-х годах. Этот профессор, изучавший личности лидеров (особенно военачальников), пришел к выводу, что каждый лидер имеет уникальный стиль управления, зависящий от индивидуального жизненного опыта, изменить или повлиять на который крайне сложно.

Однако Фидлер признал, что естественный способ играть роль лидера не всегда соответствует ситуации. Таким образом, он признал, что не существует единого стиля управления, подходящего для всех, и что человек, занимающий такую ​​роль в организации, должен точно знать, что это за стиль, и решить, подходит ли он («выгодный» стиль управления). ») по ситуации.

Как применять теорию случайного лидерства?

Модель, созданная Фидлером, требует сравнения двух элементов: стиля руководства и текущей ситуации. Ниже мы объясним, как это сделать.

1. Естественный стиль управления – 1 ключевой аспект

Фидлер разработал специальную шкалу, которая поможет руководителям оценить, какой стиль управления им свойственен. Его использование предполагает оценку сотрудника, с которым меньше всего нравится работать (указание по шкале от 1 до 8, насколько указанные характеристики – такие как дружелюбный, холодный, унылый, неискренний и другие – описывают его).

Исследователь обнаружил, что если лидер положительно оценивает наименее предпочтительного коллегу на основе указанных критериев, суждение касается отношений (оказание поддержки, умение управлять конфликтами, проявление сочувствия и т. д.). С другой стороны, когда лидер отрицательно оценивает наименее предпочтительного сотрудника, суждение основывается на результатах работы (сосредоточение внимания на возложенных обязанностях, которые следует выполнять более эффективно и действенно для достижения ожидаемых результатов). Таким образом, Фидлер пришел к выводу, что лидер может быть ориентирован либо на отношения, либо на задачи.

2. Благоприятность ситуации – 2 ключевых аспекта

Определив, какой у вас стиль, необходимо оценить ситуацию. Филдер указывал, что на эффективность управления в конкретной ситуации (влияя на то, благоприятна ли ситуация для определенного стиля) влияют три ключевых фактора:

• Отношения между руководителем и сотрудниками – чем они лучше, тем большее влияние руководитель имеет на свою команду,
• Структура задачи – насколько отдельные члены команды понимают цели и требования,
• Позиционная власть – обозначает влияние, которое лидер имеет посредством формального положения в иерархии или предоставленных полномочий, которые он может оказывать на своих коллег.
3. Сравниваем стиль с ситуацией – для принятия решения

Зная, какой у человека естественный стиль управления и какова ситуация, следует подумать, будет ли он или она «хорошим лидером» в этом конкретном вопросе. Фидлер указывал, что «ориентированный на задачу» стиль прекрасно работает в экстремальных ситуациях – то есть в высшей степени благоприятных и крайне неблагоприятных – в то время как стиль «ориентированный на отношения» подходит для всех случаев, которые являются более благоприятными или средними.



Суть, однако, заключается в том, что согласно теории условного лидерства, если ваш стиль лидера не подходит для данной ситуации, вам следует передать управление данным проектом или командой кому-то с другими характеристиками.

Теория условного и ситуационного лидерства – в чем разница?

Теорию условного лидерства очень часто путают с ситуационной, но стоит подчеркнуть разницу между ними. Оба стиля подчеркивают важность ситуации для управления отдельными людьми или всей командой.

Тем не менее, теория ситуационного лидерства предполагает, что лидер должен адаптировать свой стиль к ситуации и потребностям сотрудников, принимая во внимание такие переменные факторы, как опыт и уровень квалификации сотрудников, сложность задачи или поддержка со стороны руководства. команда, среди прочего. С другой стороны, теория условного лидерства предполагает, что эффективность лидера зависит от того, насколько его или ее стиль соответствует текущей ситуации.

Теория случайного лидерства – краткое содержание

Применение теории условного лидерства Фидлера требует определения своего стиля и оценки благоприятности ситуаций, затем сравнения их друг с другом и принятия решения, быть ли лидером или делегировать эту роль кому-то с другим стилем. Следует отметить, что этот подход настоятельно поощряет менеджеров практиковать самосознание, что важно при принятии важных решений, влияющих на всю организацию или команду.

Он также имеет то преимущество, что учитывает ситуацию, что отличает его от многих предположений, которые концентрируются исключительно на лидере. С другой стороны, оно предполагает ригидность (неизменность личности), опирается на самооценку и может обескураживать людей, адекватно исполняющих свою роль (поскольку они чувствуют себя не соответствующими ситуации). В общем, теория случайного лидерства — это урок управления для всех лидеров, однако им не следует воспринимать ее как идеальный способ ведения дел.

Если вам нравится наш контент, присоединяйтесь к нашему занятому сообществу пчел в Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Автор: Николь Манкин

HR-менеджер с отличным умением создавать позитивную атмосферу и создавать ценную среду для сотрудников. Ей нравится видеть потенциал талантливых людей и мобилизовать их на развитие.

Просмотреть все сообщения