5 ข้อมูลเชิงลึกจากการให้ในจำนวน 2022 รายงาน

ด้วยรายงานให้ตัวเลขประจำปี CECP ให้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับแนวโน้มที่กำหนดโลกแห่งวัตถุประสงค์ขององค์กร รายงานปีนี้เสนอสิ่งที่เรายังไม่ได้เห็น ถือเป็นครั้งแรกที่ได้เห็น New Normal ของความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรหลังการหยุดชะงักในปี 2020

ด้วยข้อมูลจากองค์กรหลายร้อยแห่งที่รายงานเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติ CSR และ ESG และผลลัพธ์ในปี 2564 รายงานนี้ให้ภาพรวมว่าผู้นำองค์กรตอบสนองต่อความคาดหวังใหม่เกี่ยวกับผลกระทบทางสังคมจากพนักงาน ผู้บริโภค นักลงทุน และสมาชิกในชุมชนอย่างไร

การทำซ้ำในปีที่แล้วทำให้เราเข้าใจลึกซึ้งขึ้นว่าเหตุการณ์ในปี 2020 ขัดขวางวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างไร ปีนี้เปิดโอกาสให้ได้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงใดที่ตกผลึกให้กลายเป็นถาวรและวิธีการดำเนินงานแบบเก่าได้หวนกลับคืนมา

1. การมีส่วนร่วมของพนักงานยังคงเป็นหัวใจสำคัญของวัตถุประสงค์ขององค์กร

ผู้นำโครงการยังคงดิ้นรนเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในโครงการชุมชน หากปราศจากการมีส่วนร่วมของพนักงาน โปรแกรมเหล่านี้จะพยายามสร้างผลกระทบทั้งภายในและภายนอก

ตามรายงาน การเข้าร่วมโปรแกรมอาสาสมัครอยู่ที่ 17% ในปี 2564 ลดลงอย่างมากจากปี 2019 ซึ่งมีจำนวน 29% โควิดส่งผลกระทบแต่เรายังไม่ฟื้นตัวมากนัก ในปี 2020 การมีส่วนร่วมถึงจุดต่ำสุดที่ 16% จนถึงปัจจุบันการมีส่วนร่วมของอาสาสมัครเพิ่มขึ้นเพียง 1% ตั้งแต่นั้นมา

การเปลี่ยนเลนส์ไปสู่การให้และการจับคู่ขององค์กร บริษัท 94% เสนอโปรแกรมของขวัญที่ตรงกัน อย่างไรก็ตามในปี 2564 มีพนักงานเพียง 19.7% เท่านั้นที่เข้าร่วม เปรียบเทียบกับจุดสูงสุดของปี 2019 เมื่อการมีส่วนร่วมอยู่ที่ 24.7%

โควิดต้องโทษบางส่วนของการลดลงนี้ แต่เมื่อ 77% ของพนักงานบอกว่าโอกาสในการเป็นอาสาสมัครที่บริษัทสนับสนุนนั้นจำเป็นต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ตัวเลขก่อนเกิดโรคระบาดนั้นไม่ได้ดูดีขนาดนั้น พนักงานต้องการเข้าร่วมและนายจ้างมีโปรแกรม แต่มีการตัดการเชื่อมต่อครั้งใหญ่

เพื่อให้โครงการ CSR ประสบความสำเร็จและยั่งยืน พนักงานจำเป็นต้องรู้สึกลงทุนในกระบวนการและผลลัพธ์ ผู้นำโครงการจำเป็นต้องเน้นที่ประสบการณ์ของพนักงาน

ในระหว่างการประชุม Impact Studio Conference Kari Niedfeldt-Thomas กรรมการผู้จัดการฝ่ายข้อมูลเชิงลึกและการมีส่วนร่วมขององค์กรที่ CECP ได้แบ่งปันความคิดเห็นของเธอเกี่ยวกับจำนวนบริษัทที่ปรับทิศทางโปรแกรมของตนใหม่เมื่อพวกเขายอมรับแนวทางของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย “ฉันเชื่อว่าบริษัทต่างๆ ระบุว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอันดับหนึ่งคือพนักงาน” เธอกล่าว

ดำเนินการ: เน้นที่ประสบการณ์ของพนักงานเพื่อให้การให้และอาสาสมัครมีส่วนร่วมมากที่สุด

2. การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณยังคงขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมของอาสาสมัคร

คนต้องการที่จะมีค่าเป็นปัจเจก เมื่อพนักงานสามารถนำประสบการณ์ส่วนตัว ความสามารถ และค่านิยมของตนเองมาทำงานอาสาสมัคร พวกเขามักจะแสดงออกมากขึ้น

อาสาสมัครตามทักษะหมายถึงโอกาสที่อนุญาตให้บุคคลและทีมใช้ทักษะทางวิชาชีพของตนเพื่อช่วยเหลือองค์กรที่ไม่แสวงหากำไร รายงาน Give in Numbers 2022 แสดงให้เห็นว่าการใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะตัวของพนักงานทำให้เกิดการมีส่วนร่วมได้อย่างไร ในบริษัทที่ให้บริการอาสาสมัครตามทักษะ จำนวนชั่วโมงเฉลี่ยของอาสาสมัครอยู่ที่ 46,795 ชั่วโมง เทียบกับเพียง 13,011 ชั่วโมงในบริษัทที่โปรแกรมอาสาสมัครไม่ได้ปรับให้เหมาะกับความสามารถของพนักงาน

แม้จะประสบความสำเร็จเช่นนี้ เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่เสนอโครงการอาสาสมัครที่เน้นทักษะ (รวมถึงบริการ pro bono และ/หรือความเป็นผู้นำของคณะกรรมการ) ลดลงเล็กน้อยเป็น 73% ในปี 2564 ลดลงจาก 74% ในปี 2563

สำหรับผู้นำโครงการที่ต้องการส่งเสริมและรักษาการมีส่วนร่วม การเข้าร่วมเป็นอาสาสมัครตามทักษะถือเป็นกลยุทธ์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว นอกจากนั้น ให้พื้นที่สำหรับพนักงานเพื่อนำคุณค่าส่วนตัวมาสู่งานอาสาสมัคร

Jen Carter หัวหน้าฝ่ายเทคโนโลยีและอาสาสมัครระดับโลกที่ Google.org เห็นว่าโอกาสในการเป็นอาสาสมัครที่รวบรวมประสบการณ์ส่วนตัวและความเชี่ยวชาญร่วมกันสามารถสร้างประสบการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้สำหรับพนักงาน “เรามีชาว Googler คนหนึ่งที่ต้องเผชิญกับคนเร่ร่อนซึ่งตอนนั้นสามารถทำงานในโครงการที่ทำให้คนอื่นๆ เข้าถึงบ้านราคาไม่แพงได้ง่ายขึ้น และจากชาวทรานส์ Googler ที่ต่อสู้กับการฆ่าตัวตายในวัยเด็ก และเพิ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการประมวลผลภาษาธรรมชาติที่สามารถช่วย Trevor Project ได้ ซึ่งช่วยให้เยาวชน LGBTQ ในภาวะวิกฤติได้ใช้ AI เพื่อกำหนดระดับความเสี่ยงในการฆ่าตัวตาย” เธอกล่าว “เมื่อคุณพบว่าการจับคู่ที่สมบูรณ์แบบของความสนใจและทักษะและประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา มันช่างเหลือเชื่อจริงๆ”

ลงมือ : รวบรวมอาสาสมัครตามทักษะและสร้างพื้นที่สำหรับการเชื่อมต่อส่วนบุคคลเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมีส่วนร่วม

3. ความยืดหยุ่นและการสนับสนุนเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความผูกพันของพนักงาน

พนักงานไม่ว่างและมีความสมดุลกันมาก พวกเขาต้องการโปรแกรม CSR เพื่อให้ตรงกับที่พวกเขาอยู่ ผู้นำต้องให้ความสำคัญกับการให้ความยืดหยุ่นและการสนับสนุน

เมื่อพูดถึงการให้องค์กร พนักงานมักจะมีส่วนร่วมมากขึ้นหากพวกเขามีทางเลือกว่าเงินของพวกเขาจะไปที่ใด จากรายงาน Giving in Numbers 2022 อัตราการมีส่วนร่วมโดยเฉลี่ยสำหรับโปรแกรมของขวัญที่ตรงกับ "ทางเลือกที่เปิดกว้าง" อยู่ที่ 21% ในปี 2564 ค่ากลางรวมของเงินดอลลาร์สำหรับโปรแกรมทางเลือกแบบเปิดคือ 2.06 ล้านเหรียญสหรัฐ เปรียบเทียบกับโปรแกรมแบบจำกัดทางเลือก ซึ่งมีผู้เข้าร่วมเฉลี่ย 16% และค่ามัธยฐานรวม $.95M

เพื่อช่วยให้พนักงานเป็นอาสาสมัคร บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องจัดให้มีการหยุดงานอาสาสมัคร (VTO) ตลอดจนโอกาสในการเป็นอาสาสมัครที่ยืดหยุ่นซึ่งเหมาะสมกับชีวิตของพวกเขา รายงาน Give in Numbers แสดงให้เห็นว่าจำนวนชั่วโมงพักอาสาสมัคร (VTO) เฉลี่ยที่เสนอให้กับพนักงานคือ 16 ชั่วโมง นโยบาย VTO ที่เสนอบ่อยที่สุดคือ 8 ชั่วโมง (37%) 16 ชั่วโมง (22%) และ 40 ชั่วโมง (7 %) ต่อปี. ไม่ว่าจำนวนชั่วโมง VTO จะเป็นอย่างไร การให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการเป็นอาสาสมัครตามความสะดวกของพวกเขาคือกุญแจสำคัญในการมีส่วนร่วมมากขึ้น

ด้วยการเพิ่มขึ้นของงานทางไกลและแบบไฮบริด อาสาสมัครเสมือนยังคงเป็นโปรแกรมที่ได้รับความนิยมอย่างมาก ในประเทศ 86% ของ บริษัท เสนออาสาสมัครเสมือนจริงในปี 2564

น่าเสียดายที่ความยืดหยุ่นมีแนวโน้มลดลง เปอร์เซ็นต์ของบริษัทที่เสนอกำหนดการที่ยืดหยุ่นและ/หรือเวลาเผยแพร่แบบชำระเงินคือ 84% ในปี 2564 ลดลงจาก 87% ในปี 2020 และ 90% ในปี 2019

Patricia Toothman ผู้จัดการผลกระทบทางสังคมที่ Splunk เชื่อมั่นในการช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในทุกวิถีทางที่ทำได้ “ไม่ว่าคุณจะมีเวลานั่งที่โต๊ะในครัวและจัดชุดอุปกรณ์สำหรับโรงพยาบาลในพื้นที่ หรือคุณสามารถเดินเล่นเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงและระดมทุน สนับสนุนสาเหตุ หรือบริจาคเงินของคุณเอง และรับ Splunk ที่เข้าคู่กัน เราก็ เสนอวิธีต่างๆ มากมายให้ผู้คนได้มีส่วนร่วมในสิ่งที่รู้สึกว่าใช่สำหรับพวกเขา” เธอกล่าว

ดำเนินการ: จัดลำดับความสำคัญของความยืดหยุ่นและเสนอทางเลือกเพื่อให้มีที่ว่างสำหรับทุกคน

4. ความยุติธรรมทางสังคมและความเสมอภาคยังคงมีความสำคัญสูงสุด

ในปี 2020 ผู้นำองค์กรจำนวนมากได้ให้คำมั่นเกี่ยวกับความยุติธรรมและความเท่าเทียมทางสังคม รายงาน Give in Numbers 2022 แสดงให้เห็นว่าบริษัทต่างๆ ไม่ได้หันเหจากปัญหาเหล่านั้น พวกเขากำลังทำตามคำมั่นสัญญาเพื่อสนับสนุนงานนี้

ตัวอย่างกรณี: ทุนสนับสนุนความยุติธรรมทางสังคมและความเท่าเทียมทางเชื้อชาติเพิ่มขึ้น 90% จากปี 2020 เป็นปี 2021 มีการจัดสรรงบประมาณ 24% เฉลี่ยของงบประมาณการลงทุนของชุมชนสำหรับพื้นที่โฟกัสเหล่านี้

นอกเหนือจากการให้ทุนสนับสนุนแก่ชุมชนแล้ว หลายบริษัทยังลงทุนใน DEI ภายใน 85% ของบริษัทต่างๆ กำลังเพิ่มการลงทุนในทรัพยากรของ DEI ซึ่งรวมถึงการจัดหาพนักงาน การฝึกอบรม และการริเริ่ม

ในแง่ที่มีแนวโน้มว่าจะเห็นการติดตามนี้เมื่อพูดถึงความยุติธรรมทางเชื้อชาติและความเท่าเทียม ควรพิจารณาว่าปัญหาเหล่านี้ตัดกับสาเหตุเร่งด่วนอื่นๆ เช่น ความยุติธรรมด้านสิ่งแวดล้อมอย่างไร แม้ว่าโครงการด้านสิ่งแวดล้อมจะมีอัตราการเติบโตสูงเป็นอันดับสองระหว่างปี 2019 ถึง 2021 แต่ก็ยังคงเป็นโครงการที่ได้รับทุนสนับสนุนน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับโครงการอื่นๆ

การหาจุดตัดนั้นสามารถช่วยให้ผู้นำสร้างผลกระทบที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น ความยุติธรรมทางสังคมและสิ่งแวดล้อมซ้อนทับกันที่ไหน? การใช้แนวทางแบบองค์รวมมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงทางสังคมสามารถขับเคลื่อนความก้าวหน้าได้

Kari Niedfeldt-Thomas เชื่อว่าจำเป็นที่บริษัทต่างๆ จะต้องพิจารณาว่าประเด็นต่างๆ มาบรรจบกันอย่างไร “ฉันเชื่อว่าบริษัทต่างๆ เข้าใจดีว่าการบรรลุถึงความเท่าเทียมในสังคมอย่างแท้จริงตามที่พวกเขาสัญญาว่าต้องการจะมอบให้—อีกครั้ง พวกเขากำลังดูภายในและพวกเขากำลังดูจากภายนอกในชุมชน—ว่าพวกเขา ต้องเข้าใจว่าความยากจนอย่างเป็นระบบหรือการเหยียดผิวอย่างเป็นระบบนั้นมีอยู่เพราะระบบไม่ได้เปลี่ยนแปลงและลงทุนไป คุณไม่สามารถหาเพียงชิ้นเล็กชิ้นน้อยและให้ทุนกับมันได้ คุณต้องพิจารณาถึงปัญหาที่เชื่อมโยงถึงกันทั้งหมดจริงๆ เพื่อให้สามารถระบุวิธีการสนับสนุนได้” เธอกล่าว

ดำเนินการ: เปลี่ยนไปใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อเพิ่มผลกระทบและปรับปรุงผลลัพธ์

5. CSR & ESG เป็นศูนย์กลางของอนาคตของธุรกิจของคุณ

เมื่อเกิดโรคระบาด หลายธุรกิจก็ก้าวขึ้น แม้ว่าแรงกดดันเร่งด่วนจากโควิดจะค่อยๆ ลดลง การลงทุนใน CSR ก็ไม่ชะลอตัวลง ผู้นำตระหนักดีว่าผลกระทบทางสังคมเป็นเสาหลักของความสำเร็จทางธุรกิจในระยะยาว

แม้ว่ารายงานจะแสดงให้เห็นว่าการลงทุนของชุมชนลดลง 20% จากปี 2020 เป็น 2021 แต่ก็น่าสังเกตว่าการลงทุนของชุมชนโดยรวมเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 20% ตั้งแต่ปี 2012 (ปรับตามอัตราเงินเฟ้อแล้ว) ธรรมชาติของการลงทุนของชุมชนคือมันขึ้นๆลงๆ การลดลงในปี 2564 อาจเกิดจากการที่เงินทุนที่เกี่ยวข้องกับโควิดลดลง

ยิ่งไปกว่านั้น จำนวนพนักงานของทีม CSR เพิ่มขึ้นจากพนักงานประจำ (FTE) เฉลี่ย 9.75 คนในปี 2019 เป็น 11 FTE ในปี 2564 (+13%) จากปี 2560 ถึงปี 2564 จำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น 12% แม้ว่าจำนวนพนักงานทั้งหมดของบริษัทจะลดลง 8% แม้ว่าบริษัทต่างๆ จะลดจำนวนพนักงานโดยรวมลง แต่ก็ยังทำให้ทีม CSR เติบโตขึ้น

เป็นเรื่องดีที่ได้เห็นการลงทุนในทีมเหล่านี้เติบโตขึ้น เพราะคนที่ทำงานนี้ต้องการการสนับสนุน Angela Parker ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้ง Realized Worth มองเห็นความคาดหวังสูงและเงินทุนต่ำส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อผู้เชี่ยวชาญด้าน CSR

“คุณใช้ผู้ปฏิบัติงานเพื่อสร้างผลกระทบทางสังคม และพูดว่า 'งานของคุณมีความสำคัญมากกว่าที่เคย และคุณเหนื่อยเหมือนคนอื่นๆ' ฉันไม่สามารถบอกคุณถึงความแตกต่างระหว่างตอนนี้กับเมื่อ 5 หรือ 10 ปีที่แล้ว—จำนวนคนที่ฉันพบในการประชุมและฉันพูดว่า 'สบายดีไหม' และพวกเขาไม่ได้แสร้งทำเป็น พวกเขาแค่พูดว่า 'ฉันเหนื่อย เหนื่อยมาก'” เธอกล่าว “เกือบจะรู้สึกผิดจรรยาบรรณ—การที่เราขอให้ผู้ปฏิบัติงานสร้างผลกระทบทางสังคมและพูดว่า ทำสิ่งที่สำคัญมากในบริษัทที่ร่ำรวย และทำโดยไม่มีเงินทุน”

ดำเนินการ: ลงทุนในทีม CSR และทรัพยากรเพื่อสนับสนุนความสำเร็จในระยะยาว

จับตามองภาพใหญ่

ในขณะที่คุณสร้างโปรแกรม CSR สิ่งสำคัญคือต้องมุ่งเน้นไปที่กลไกในการทำให้พนักงานปรากฏตัว แต่จำไว้ว่านั่นไม่ใช่เป้าหมายเดียว คุณไม่เคยต้องการที่จะละสายตาจากภาพที่ใหญ่ขึ้น

อย่างที่แองเจลา ปาร์คเกอร์กล่าวว่า “เราไม่ได้แค่พยายามบรรลุเป้าหมายการมีส่วนร่วมเท่านั้น เรากำลังพยายามขับเคลื่อนการเคลื่อนไหวทางสังคม”

และคาร์เมน เปเรซ ผู้ก่อตั้งและหุ้นส่วนของ Better Next ก็เตือนเราถึงสิ่งที่ควรทำเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง “คติของฉันคือทำให้ก้าวหน้าจริงๆ ไม่ต้องการความสมบูรณ์แบบ” เธอกล่าว

หากต้องการฟังข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมจากผู้นำที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในโลกของวัตถุประสงค์ขององค์กร ก้าวเข้าสู่ Impact Studio ของเรา ตอนของพอดคาสต์ทั้งห้าของเราให้คำแนะนำที่นำไปปฏิบัติได้จริงเกี่ยวกับวิธีสร้างโปรแกรม CSR (และอาชีพของคุณ) ตามจุดประสงค์ที่ชัดเจน