คุณรู้หรือไม่ว่าโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาเป็นประโยชน์ที่มืออาชีพรุ่นใหม่ให้ความสำคัญมากที่สุด เพื่อให้ทันกับความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในฐานะเจ้าของธุรกิจ การลงทุนในโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่มีคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญ

ที่มา: Statista ประโยชน์จากการทำงานแบบใดที่คนรุ่นมิลเลนเนียลให้คุณค่ามากที่สุด

เทคนิคการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและแนวคิดแผนพัฒนาสำหรับพนักงาน

มาดู 7 วิธีหลักในการปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานของคุณ

1. ประเมินความต้องการและความต้องการของพนักงานของคุณ

โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่ดีเริ่มต้นด้วยการประเมินกำลังคนในองค์กรของคุณ ระบุว่าการพัฒนาวิชาชีพต้องเกิดขึ้นที่ใด ตัวพนักงานเองมักจะเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดในการรับข้อมูลนี้ แรงจูงใจของพนักงาน เช่น โอกาสในการเติบโตในอาชีพ ก็มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน

นอกเหนือจากการประชุมแบบตัวต่อตัว แบบสำรวจและการสนทนากลุ่มเป็นเครื่องมือที่ดีที่สุดที่เราใช้เพื่อค้นหาว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของเราและสิ่งที่พวกเขาคิดว่าสามารถปรับปรุงได้ด้วยโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนา

2. จัดโปรแกรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทของคุณ

ความสอดคล้องระหว่างเป้าหมายที่กว้างขึ้นขององค์กรกับการริเริ่มการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) ที่เกี่ยวข้องเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง การทำงานร่วมกันนี้มีความสำคัญเมื่อถึงเวลาที่จะแสดงคุณค่าของโปรแกรมการฝึกอบรม

อย่างไรก็ตาม การวิจัยโดย Chief Learning Officer แสดงให้เห็นว่าหลายองค์กรมักขาดความเชื่อมโยงที่สำคัญนี้ ผู้เชี่ยวชาญ L&D ประมาณ 8 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เชื่อว่าภารกิจของพวกเขาสอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัท เพียง 27 เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พบว่ามีความเชื่อมโยงที่เพียงพอระหว่างวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของบริษัทกับ KPI การเรียนรู้ของแผนก

Chief Learning Officer กำหนดการจัดตำแหน่งเป็น "กระบวนการเชิงรุกเชิงกลยุทธ์ของการเรียนรู้การวางแผนเพื่อสนับสนุนเป้าหมายและความต้องการขององค์กรโดยตรง ผู้นำ L&D และเจ้าของเป้าหมายขององค์กรจำเป็นต้องเห็นด้วยกับกลุ่มเป้าหมายของการริเริ่มการเรียนรู้ ระยะเวลา ประเภทของการเรียนรู้ วัตถุประสงค์ ต้นทุน และการวัดความสำเร็จ” หากโปรแกรมการฝึกอบรมของคุณสอดคล้องกับเป้าหมายเฉพาะของบริษัท บริษัทของคุณจะสามารถดำเนินการประเมินหลังการฝึกอบรมที่ตรงเป้าหมายมากขึ้น

MicroTek สรุป KPI ที่สำคัญที่สุดเจ็ดประเภทที่ประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม:

• การเก็บรักษาความรู้และการประยุกต์ใช้
• มาตรการประสิทธิภาพการดำเนินงาน
• มาตรการการปฏิบัติงานของพนักงาน
• ประสิทธิภาพของแผนก
• จำนวนพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม
• ถึงเวลาฝึกเสร็จ
• ความพอใจของผู้เรียน

ข้อมูลที่ได้รับจากการพัฒนา KPI ของการฝึกอบรมจะช่วยให้คุณค้นหาสิ่งที่ต้องถามผู้เรียนหลังจากโปรแกรมเสร็จสิ้น และเกณฑ์ประสิทธิภาพใดที่ต้องวัดในท้ายที่สุด ทำให้สามารถประเมินประสิทธิภาพหลังการฝึกอบรมได้แม่นยำยิ่งขึ้น

3. สื่อสารได้ดีและโปร่งใส

อันนี้ควรจะเป็นเกมง่ายๆ แต่น่าแปลกใจที่มักจะมองข้าม ก่อนเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรมใดๆ วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ และความคาดหวังของการฝึกอบรมควรระบุไว้อย่างชัดเจน หากมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายระหว่างการอบรม จะต้องมีการสื่อสารให้ชัดเจนเช่นกัน

4. ให้การฝึกสอนและการให้คำปรึกษาแบบลงมือปฏิบัติ

Harvard Business Review เขียนว่าผู้จัดการในปัจจุบัน “ไม่ต้องส่งต่อความรู้ ทักษะ และข้อมูลเชิงลึกผ่านการฝึกสอนและการให้คำปรึกษาอีกต่อไป องค์กรจำเป็นต้องสนับสนุนและจูงใจให้ผู้จัดการทำงานนี้”

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์น้อยพบว่าการฝึกสอนนั้นน่ากลัวเป็นพิเศษ พนักงานยุคใหม่โดยเฉพาะคนรุ่นมิลเลนเนียลต้องการมากกว่าแค่บอกว่าต้องทำอะไร เพื่อให้สิ่งจูงใจ ถามคำถามง่ายๆ ต่อไปนี้เป็นประจำทุกสัปดาห์:

• มีปัญหาใด ๆ ที่คุณกำลังดิ้นรนอยู่หรือไม่? ฉันจะช่วยได้อย่างไร?

• อะไรจะเป็นประโยชน์สำหรับคุณในการเรียนรู้?

• อะไรเป็นตัวชี้วัดที่คุณสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของคุณในสัปดาห์หน้า?

ทำไมการสอบถามถึงมีความสำคัญ? พูดง่ายๆ คือ พนักงานคือองค์กรของเรา พวกเขาต้องการทราบว่าผู้จัดการของพวกเขามุ่งมั่นที่จะสนับสนุนการเติบโตทางอาชีพและส่วนบุคคล แม้ว่าจะเป็นกระบวนการ แต่การพัฒนาพนักงานยังนำไปสู่ผลประโยชน์ระยะสั้น เช่น การมีส่วนร่วมที่ดีขึ้น ประสิทธิภาพ และความภักดีที่เพิ่มขึ้น

อาจจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นทางการเพื่อให้ได้รับความสามารถและผลงานที่โดดเด่น ขณะที่เราพัฒนาทีมของเรา การสร้างฐานความรู้โดยรวมของข้อมูลสำคัญ ข้อมูลเชิงลึก และแนวทางปฏิบัติที่ดีเพื่อส่งต่อไปยังพนักงานใหม่จะเป็นประโยชน์ คู่มือการฝึกอบรมควรสงวนไว้สำหรับการสรุปขั้นตอนที่เป็นทางการและงานพื้นฐาน

5. Outsource ห้องประชุมและสถานที่

การศึกษาที่ดำเนินการโดย IBM พบว่า 68% ของพนักงานต้องการเรียนรู้จากงาน และ 58% ต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง การเข้าร่วมการประชุมหรืองานอีเวนต์ การมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัว และการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มีความรู้ คือ 3 อันดับแรกที่คนรุ่นมิลเลนเนียลชื่นชอบในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาเมื่อวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน เนื่องจากคนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นพนักงานส่วนใหญ่ในปัจจุบัน

6. สร้างสรรค์นวัตกรรมต่อไปในขณะที่กำลังคนพัฒนา

ก้าวทันเทคโนโลยีและแนวโน้มล่าสุดเพื่อให้มีความเกี่ยวข้องอยู่เสมอ การจัดการผู้มีความสามารถที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องการความยืดหยุ่นที่มีเพียงการฝึกอบรมดิจิทัลหรือโซลูชันไฮบริดเท่านั้นที่สามารถให้ได้ ปัจจุบันบริษัทประมาณ 90% เสนอรูปแบบการเรียนรู้ดิจิทัลบางรูปแบบในองค์กรของตน แม้ว่างานทางไกลและเสมือนจริงจะมีประโยชน์ แต่การฝึกอบรมพนักงานเหล่านี้ต้องการความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นและการลงทุนทางการเงินที่มากขึ้น ซึ่งรวมถึงช่องทางการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนอย่างไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับการเรียนรู้แบบเดิมๆ เช่น หลักสูตรแบบตัวต่อตัว

7. วัดผลของคุณ

ในการวัดผลลัพธ์ของคุณอย่างเป็นกลาง เราขอแนะนำให้ใช้หลักการ SMART ที่ผ่านการทดลองและเป็นจริง: เฉพาะเจาะจง วัดได้ มีความทะเยอทะยาน สมจริง และระบุเวลา การระบุเป้าหมายที่เป็นจริง วัดผลได้ และความทะเยอทะยานไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ความพยายามจะได้ผล

อันที่จริงแล้ว มันคือการฝึกหัดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินผลลัพธ์ของโปรแกรมการฝึกโดยไม่มีเป้าหมายที่วัดได้และเจาะจง

เป้าหมายทั่วไปเช่น "การปรับปรุงประสิทธิภาพ" ไม่ได้ผล เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและวัดผลได้คือ "ลดการไม่มีพนักงานลง 10% ก่อนสิ้นปีงบประมาณ"

เมื่อช่วยให้บริษัทของคุณระบุเป้าหมายได้ ให้ถามคำถามต่อไปนี้:

• เป้าหมายที่แท้จริงของบริษัทคืออะไร? เราต้องการบรรลุอะไร

• เราทิ้งข้อมูลที่เราสามารถใช้เป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จของเป้าหมายหรือไม่?

• ข้อมูลจะถูกรวบรวมและรายงานอย่างไร และใครเป็นผู้รับผิดชอบในกระบวนการนี้?

เพื่อหลีกเลี่ยงสุภาษิต "อัมพาตโดยการวิเคราะห์" ให้ใช้เป้าหมายเฉพาะจำนวนเล็กน้อย

การรู้คุณค่าของการเรียนรู้ไม่เพียงพอ

ในฐานะผู้นำของบริษัท เราทราบดีว่าโปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนานั้นมีค่าเพียงใด แต่ด้วยการใช้งานอย่างรอบคอบเท่านั้น เราจึงจะสามารถควบคุมพลังนั้นได้อย่างแท้จริงเพื่อทำให้ธุรกิจของเราเติบโต การเลือกโซลูชันที่เหมาะสมและตรงเป้าหมายที่สุดเพื่อสร้างผลลัพธ์ ปรับตัวอย่างต่อเนื่องควบคู่ไปกับนวัตกรรมในอุตสาหกรรม และสร้างโอกาสสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้แน่ใจว่าเรากำลังเพิ่มผลกระทบของโปรแกรม L&D ของเราให้สูงสุด

Mercy Ehrler ทำการตลาดสำหรับกิจกรรมองค์กรและองค์กรการเรียนรู้มานานกว่า 15 ปี ปัจจุบันเธอเป็นผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดที่ Attune ซึ่งเป็นผู้นำระดับโลกด้านสถานที่จัดประชุมและฝึกอบรม โซลูชันการทำงานร่วมกันแบบเสมือน และบริการประสานงานเหตุการณ์แบบครบวงจร ภูมิหลังที่กว้างขวางของ Ehrler ในอุตสาหกรรมนี้ทำให้เธอมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงความท้าทายที่องค์กรต่างๆ ต้องเผชิญเมื่อต้องพัฒนาและจัดกิจกรรมขององค์กร จากประสบการณ์นี้ เธอช่วยกำหนดตำแหน่งของ Attune ในด้านโซลูชันการจัดการประชุมและการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่