การเลือกปฏิบัติทางอายุในที่ทำงาน

การเลือกปฏิบัติทุกประเภท รวมทั้งการเลือกปฏิบัติทางอายุ เป็นส่วนหนึ่งของพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณและการเลือกปฏิบัติส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บริษัทต่าง ๆ ที่แสวงหาผลกำไรต้องไม่ลืมที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางศีลธรรม หลักการของจรรยาบรรณวิชาชีพเป็นปัจจัยที่สำคัญมากในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การเบี่ยงเบนใด ๆ จากหลักการเหล่านี้ควรได้รับการแก้ไขและกำจัดทันที การเลือกปฏิบัติตามอายุส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุ ซึ่งตามแบบแผนที่นิยมมักถูกมองว่าเฉื่อยชา ฉลาดน้อยกว่า และมีประสิทธิภาพ น่าเสียดายที่ความคิดเห็นดังกล่าวมักก่อให้เกิดความเสียหายและไม่ยุติธรรม เนื่องจากผู้สูงวัยมีข้อได้เปรียบที่สำคัญประการหนึ่ง นั่นคือ ประสบการณ์การทำงาน

การเลือกปฏิบัติทางอายุ – สารบัญ:

1. การเลือกปฏิบัติตามอายุและประเภทของมัน
2. สัญญาณของการเลือกปฏิบัติ
3. ป้องกัน ageism
4. สรุป

การเลือกปฏิบัติตามอายุและประเภทของมัน

การเลือกปฏิบัติด้านอายุหรือที่เรียกว่า ageism เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติอย่างทารุณหรือการปฏิบัติที่ด้อยกว่าของพนักงานที่อยู่ในวัยที่กำหนด การเลือกปฏิบัตินี้ส่งผลกระทบต่อทั้งคนหนุ่มสาวและผู้สูงอายุ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่มีอายุมากกว่า 50 ปี มักได้รับความคิดเห็นเชิงลบ Ageism แสดงออกในพฤติกรรมที่ไม่มีเหตุผล มุมมอง และความเชื่อโชคลางที่เกี่ยวข้องกับคนบางช่วง

เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาใช้สมมติฐานทั่วไปเกี่ยวกับความโน้มเอียงทางร่างกายหรือจิตใจของผู้ทำงานที่มีอายุมากกว่า พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณต่อผู้ที่ถูกเลือกปฏิบัติทำให้เกิดความนับถือตนเองต่ำลง ทำให้พวกเขาละทิ้งการพัฒนาวิชาชีพและสิทธิของตน

สิ่งที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมดังกล่าว? สิ่งเหล่านี้อาจเป็นปรากฏการณ์ ความคิดเห็น และมุมมองต่างๆ ในหมู่พวกเขา ลัทธิเยาวชนในสื่อ ทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับคนชรา และการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในการว่างงานเพิ่มการแข่งขันในตลาดแรงงาน

ความเห็นที่พบบ่อยมากคือคนสูงอายุป่วยบ่อยขึ้น ทำงานน้อยลง มีนิสัยบางอย่างไม่ยืดหยุ่น กลัวการเปลี่ยนแปลง ไม่อยากฝึก ไม่รู้ภาษาต่างประเทศและตามไม่ทัน เทคโนโลยี และจุดประสงค์หลักของงานคือรอจนเกษียณ

การเลือกปฏิบัติทางอายุอาจเป็นทางตรงหรือทางอ้อม เราพูดถึงการเลือกปฏิบัติโดยตรงเมื่อพนักงานได้รับการปฏิบัติที่เลวร้ายในหลาย ๆ ด้านมากกว่าเพื่อนร่วมงานเนื่องจากอายุของพวกเขา ในทางกลับกัน การเลือกปฏิบัติทางอ้อมหมายถึงสถานการณ์เมื่อใช้เกณฑ์ที่เห็นได้ชัดว่าเป็นกลาง มีความเหลื่อมล้ำในด้านบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ตัวอย่างเช่น การลดอัตรารายชั่วโมงอันเนื่องมาจากชั่วโมงการทำงานที่ลดลงของทีมใดทีมหนึ่งซึ่งผู้สูงอายุมีอำนาจเหนือกว่า

สัญญาณของการเลือกปฏิบัติทางอายุ

สัญญาณของ ageism สามารถมองเห็นได้ในทุกขั้นตอนของการจ้างงาน: การสรรหา การเริ่มต้นใช้งาน ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และการเลิกจ้าง ในโฆษณาตำแหน่งงาน เรามักจะพบวลีที่ว่า "เข้าร่วมทีมที่อายุน้อยและมีพลัง" ซึ่งแนะนำการจำกัดอายุที่สูงกว่าในทันที ยิ่งไปกว่านั้น เงินเดือนที่เสนอให้กับพนักงานที่มีอายุมากกว่ามักจะต่ำกว่า และเส้นทางอาชีพของพวกเขาก็มีจำกัด เมื่อจำเป็นต้องลดงาน พนักงานที่อายุมากที่สุดมักจะถูกเลิกจ้างก่อน อาการที่พบบ่อยที่สุดของการเลือกปฏิบัติทางอายุ ได้แก่:

• การวางข้อมูลโดยตรงหรือปกปิดเกี่ยวกับอายุในประกาศรับสมัครงาน กำหนดอายุเป็นเกณฑ์การรับสมัคร
• ความคิดเห็นที่ไม่เป็นธรรมและความคิดเห็นที่ไม่พึงประสงค์เกี่ยวกับทักษะและความสามารถทางวิชาชีพของคนงานที่มีอายุมากกว่า
• ปฏิเสธที่จะจ้างตามอายุมากกว่าทักษะ คุณวุฒิ และความรู้
• ขาดโอกาสในการพัฒนาและส่งเสริมอาชีพ
• จ่ายเงินเดือนให้ต่ำลงทั้งๆ ที่มีขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบเหมือนกัน
• บังคับพนักงานเก่าออกจากงาน

ป้องกัน ageism

นายจ้างหลายคนลืมไปว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่ามักจะมีประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง มีทักษะ ซื่อสัตย์ และทุ่มเทให้กับบริษัท การตระหนักถึงศักยภาพนี้สามารถก่อให้เกิดประโยชน์มากมายแก่ทั้งสองฝ่าย แม้แต่ในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร ก็คุ้มค่าที่จะเปิดรับผู้สมัครที่เป็นผู้ใหญ่ เนื่องจากพวกเขาสามารถนำมูลค่าเพิ่มมาสู่บริษัทในรูปแบบของความรู้และมุมมองที่แตกต่างซึ่งได้รับการสนับสนุนจากประสบการณ์

ในการที่จะนำพนักงานที่มีอายุมากกว่ามาสู่บริษัทได้สำเร็จ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมบนพื้นฐานความหลากหลาย ในความเป็นจริง ในยุคโลกาภิวัตน์ เป็นเรื่องปกติมากขึ้นที่จะพบกับทีมที่หลากหลายซึ่งเต็มไปด้วยผู้คนที่มีสีผิว แหล่งกำเนิด ศาสนา และอายุต่างกัน ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะขจัดอคติที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย

เมื่อคุณจ้างพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่แล้ว คุณควรดูแลการเตรียมความพร้อมที่เหมาะสมเพื่อให้เข้ากับกลุ่มได้ องค์ประกอบสำคัญต่อไปคือการดูแลการพัฒนาวิชาชีพ การเข้าถึงการฝึกอบรม และโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งสำคัญคือต้องพูดคุยกับพวกเขาอย่างตรงไปตรงมา ให้ข้อเสนอแนะ และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน สิ่งนี้จะช่วยให้คุณรับรู้ถึงศักยภาพของพนักงานและเรียนรู้ความคาดหวังของพวกเขา

ผู้จัดการมีบทบาทสำคัญที่นี่ เนื่องจากผู้นำมักจะเป็นแบบอย่าง มันคุ้มค่าที่จะจัดการประชุมการสร้างทีมเพื่อควบคุมความหลากหลาย ยิ่งไปกว่านั้น ในกรณีที่สังเกตเห็นการเลือกปฏิบัติทางอายุ ผู้จัดการควรตอบสนองอย่างรวดเร็วและดำเนินการแก้ไข แนวทางดังกล่าวจะมีอิทธิพลอย่างมากต่อคุณภาพและประสิทธิผลของความร่วมมือเพิ่มเติมระหว่างพนักงานในวัยต่างๆ

เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่พบความอยุติธรรมและการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในที่ทำงาน แนวทางส่วนบุคคลจะช่วยให้คุณเข้าใจความต้องการและความสามารถที่แตกต่างกันของแต่ละคน พึงระลึกไว้เสมอว่าลักษณะเฉพาะที่มักมาจากคนรุ่นใดรุ่นหนึ่งนั้นไม่เพียงพอเสมอไปและนำไปใช้กับตัวแทนแต่ละคนจากกลุ่มที่กำหนด

สรุป

การทำความเข้าใจสาระสำคัญของการปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงอายุคือการรับประกันความสำเร็จในการสร้างทีมที่เปิดกว้างและเป็นมิตร ซึ่งมีเพียงจุดประสงค์ ความรู้ และทักษะทั่วไปเท่านั้นที่มีความสำคัญ ยิ่งมีการดำเนินการที่เน้นการยอมรับความหลากหลายและความแตกต่างขององค์กรมากเท่าใด พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

โปรดจำไว้ว่าการเลือกปฏิบัติด้านอายุในที่ทำงานเป็นสาเหตุของความเครียดเรื้อรังสำหรับพนักงาน ซึ่งเกิดจากความกลัวที่จะตกงานก่อนที่จะมีสิทธิ์เกษียณอายุและความยากลำบากในการหางานใหม่ นอกจากนี้ ความเครียดยังเกี่ยวข้องกับผลกระทบด้านสุขภาพ จิตใจ และสังคมที่ร้ายแรง ซึ่งส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

อ่านเพิ่มเติม: 2 โมเดลการจัดการความสามารถพิเศษ

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด