KPI เป็นทางออกที่ดีสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานหรือไม่?

KPI เป็นชุดของตัวชี้วัดเพื่อศึกษาและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของพนักงานซึ่งเป็นที่นิยมในธุรกิจและช่วยให้สามารถประเมินค่าชุดต่างๆ ในกรณีของการวัดที่วัดได้ การศึกษานั้นง่ายกว่ามาก เรื่องนี้ยากกว่ามากเมื่อประเมินปัจจัยที่หาปริมาณได้ยาก การวัดผลผลิตของผู้ที่ทำงานบนสายพานลำเลียงนั้นง่ายนิดเดียว แค่นับจำนวนสินค้าที่ผลิตได้ก็เพียงพอแล้ว ในกรณีของผู้ขับขี่ สามารถนับจำนวนกิโลเมตรที่ขับได้ แล้วงานจิตล่ะ? เราควรพิจารณาจำนวนงานเขียน โครงการ แนวคิดหรือไม่? ไม่ชัดเจนเท่าที่ดูเหมือน แต่ก็เป็นไปได้ มาเรียนรู้และนำไปปฏิบัติกัน

KPI เป็นทางออกที่ดีสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานหรือไม่? – สารบัญ:

1. KPI . คืออะไร
2. คุณวัดผลผลิตได้อย่างไร?
3. ตัวอย่าง KPI
4. การติดตามและประเมินผลตัวชี้วัด
5. ประโยชน์ของ KPI สำหรับพนักงานและองค์กร
6. ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการใช้ KPIs
7. สรุป

KPI . คืออะไร

KPI – ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก เป็นเครื่องมือที่ค่อนข้างง่ายมีประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการในการตรวจสอบแทบทุกด้านขององค์กร เป็นการรวบรวมเมตริกประเภทต่างๆ เพื่อประเมินระดับประสิทธิภาพของการดำเนินงาน ในแง่ของทรัพยากรที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ทั้งหมด รวมถึงทุนมนุษย์

KPI ช่วยให้คุณระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรและปัจจัยที่แสดงถึงจุดอ่อน สาระสำคัญของการใช้ตัวบ่งชี้ที่ถูกต้องคือคำจำกัดความของชุดที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและความต้องการขององค์กร การใช้ KPI อย่างไร้ความสามารถจะไม่แปลสภาพที่แท้จริงขององค์กรและจะทำให้ผลลัพธ์เป็นเท็จ

คุณวัดผลผลิตได้อย่างไร?

ก่อนที่เราจะดำเนินการเพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงานของงานที่ทำ เราต้องพิจารณาว่าผลิตภาพในการทำงานคืออะไร ในการดำเนินธุรกิจ เราให้คำจำกัดความว่าเป็น ผลรวมของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิตขึ้น โดยพนักงานคนหนึ่งได้รับรู้ในหน่วยเวลาหนึ่งๆ ผลผลิตได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในหลายอย่าง เช่น ทรัพยากรวัสดุ (อุปกรณ์ สิ่งอำนวยความสะดวก) เทคโนโลยีใหม่ ระดับทักษะและความรู้ของบุคลากร และปัจจัยภายนอก เช่น ความผันผวนของตลาด เราสามารถคำนวณผลิตภาพแรงงานตามสูตรทางคณิตศาสตร์อย่างง่าย:

ผลผลิต = เอาต์พุต/อินพุต

ซึ่งหมายความว่า ผลิตภาพเป็นผลหารของผลผลิต (สินค้าหรือบริการ) และแรงงานเข้า การใช้สูตรนี้ คุณยังสามารถนับอัตรารายบุคคลต่อพนักงานหนึ่งคนได้อีกด้วย

การเลือก KPI ที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับรูปแบบและโครงสร้างของอุตสาหกรรม กำหนดค่าตัวเลขให้แต่ละมาตรวัดเพื่อให้สามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับได้โดยตรง

ตัวอย่าง KPI

• พนักงานบริการลูกค้า – จำนวนข้อร้องเรียนที่รับ จำนวนลูกค้าใหม่ที่ได้รับ
• พนักงานคอลเซ็นเตอร์ – จำนวนการโทร, เวลาโทรเฉลี่ย,
• พนักงานขาย – การรับสินค้าเฉลี่ย การขายสินค้า/บริการที่มีอัตรากำไรสูง
• ช่างยนต์ – จำนวนรถที่ซ่อม, เวลาซ่อมเฉลี่ย,
• ช่างเย็บ - จำนวนเสื้อผ้าที่เย็บ
• พนักงานธนาคาร – จำนวนสินเชื่อที่ได้รับ ความเร็วในการบริการลูกค้า

การติดตามและประเมินผลตัวชี้วัด

การกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่เหมาะสมเป็นเพียงขั้นตอนแรกของการศึกษา ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับการติดตามและประเมินผล เครื่องมือที่เป็นประโยชน์สำหรับการตรวจสอบประสิทธิภาพคือ โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำหรับการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ซึ่งอนุญาตให้พนักงานแต่ละคนรายงานได้ นอกจากนี้ เราสามารถเชื่อมโยงผลลัพธ์ที่ได้รับกับจำนวนเงินชดเชยได้

วัตถุประสงค์หลักของการติดตาม KPI คือการ ประเมินประสิทธิผลของการวางแผน ในกรณีที่พนักงานไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ จำเป็นต้องประเมินระบบแรงจูงใจ ความเป็นจริงของเป้าหมายที่ตั้งไว้ เหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน (การลาป่วย การหยุดทำงาน)

ประโยชน์ของ KPI สำหรับพนักงานและองค์กร

• การประเมินที่วัดได้ ของผลกระทบของงานของแต่ละบุคคลที่มีต่อผลประกอบการของบริษัท
• การจัดตำแหน่งงานที่ ดำเนินการกับเป้าหมาย KPI ของบริษัท
• การตัดสินใจในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์
• ปรับระดับค่าตอบแทน ตามผลงาน
• เปิดโอกาสให้พนักงาน ประเมินผลงานของตนเอง
• การดำเนินงานหลัก ที่มีผลกระทบมากที่สุดต่อประสิทธิภาพการทำงาน
• การประเมินงานที่วัดได้
• เพิ่มความรับผิดชอบและความเป็นอิสระ ของงานที่ทำ

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการใช้ KPIs

ข้อผิดพลาดพื้นฐานประการแรกที่องค์กรทำคือการ เลือกตัวบ่งชี้ ที่ไม่เหมาะสม เมื่อนำพื้นที่ต่าง ๆ ขององค์กรไปวิเคราะห์ประสิทธิภาพแรงงาน ควรใช้ตัวชี้วัดที่แตกต่างกัน ไม่มีตัวชี้วัดสากลที่เหมาะสมกับงานทุกประเภท

สิ่งสำคัญคือการ กำหนดเป้าหมายที่เป็นจริงเพื่อให้ความท้าทายสามารถจัดการได้ การกำหนดมาตรฐานที่สูงเกินไปนั้นเป็นการต่อต้าน ขวัญกำลังใจที่ลดลง ความพึงพอใจในงาน และส่งผลต่อผลผลิตที่ต่ำ การแนะนำตัวชี้วัดควรปรึกษากับพนักงานทั้งหมด พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาคาดหวังให้ทำงานมากน้อยเพียงใดและจะมีรายได้เท่าใด ทุกคนต้องกำหนดเป้าหมายและเข้าใจอย่างชัดเจนเพื่อให้มีความเชื่อมโยงที่มองเห็นได้ระหว่างประสิทธิภาพและการจ่ายเงิน

ในการประเมินผลลัพธ์ให้คำนึงถึงปัจจัยทั้งหมด ตัวอย่างเช่น การขาดแคลนชิ้นส่วนหรือส่วนประกอบในการผลิตจะทำให้เวลาและปริมาณของสินค้าที่ผลิตเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นข้อผิดพลาดทั่วไปในการ ระบุตัวบ่งชี้มากเกินไป ซึ่งทำให้ยากต่อการประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างเป็นกลาง

สรุป

ในการแนะนำ KPI ในบริษัท ควรทำ อย่างรอบคอบและวางแผนลงรายละเอียดที่เล็กที่สุด สื่อสารกับพนักงานทุกคนด้วยวิธีที่คุณวัดผลการทำงาน ชี้ให้เห็นด้านบวก ประเมินผลอย่างเป็นกลางโดยคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน สิ่งนี้สำคัญมาก เนื่องจาก เป้าหมายที่ไม่สมจริงร่วมกับการประเมินตามอัตวิสัยอาจส่งผลให้เกิดพฤติกรรมทำลายล้างของพนักงานและทำให้เกิดการปลอมแปลงผลงานบ่อยครั้ง

อ่านเพิ่มเติม: วิธีที่ดีที่สุดในการจูงใจพนักงานในปี 2022

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด