การประเมินตามความสามารถ 4 วิธีการประเมินที่สำคัญ

การประเมินตามความสามารถ – เหตุใดจึงมีความสำคัญมาก ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาความรู้ด้านทรัพยากรบุคคลถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดอย่างหนึ่ง และการวัดความสามารถที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับ การประเมินกำลังดำเนินการอยู่ การประเมินนี้มีความหมายที่สำคัญสำหรับการระบุความสามารถที่แท้จริงโดยเปรียบเทียบกับที่ต้องการ

การประเมินตามความสามารถ – สารบัญ:

1. การประเมินตามความสามารถ
2. วิธีที่ดีที่สุดในการใช้กลยุทธ์ HR
3. จะทำการประเมินตามความสามารถได้อย่างไร?
4. ข้อดีและข้อเสียของการประเมินตามความสามารถ

การประเมินตามความสามารถ

ความสามารถของพนักงาน หมายถึง ระดับความรู้และทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้อง ในขณะที่การวัดความสามารถจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ความต้องการของตำแหน่ง พฤติกรรมของพนักงาน และผลงานที่ประสบความสำเร็จ สามารถเรียกแตกต่างกันได้เนื่องจากการตรวจสอบที่ประเมินระดับทักษะและคุณสมบัติของพนักงานที่เลือกเมื่อเปรียบเทียบกับโปรไฟล์ความสามารถที่สะท้อนถึงข้อกำหนด ผลลัพธ์ที่ได้ตอบคำถามว่าความสามารถที่จำเป็นในบริษัทคือสิ่งที่พนักงานมีหรือไม่

การ ประเมิน ความสามารถของพนักงานด้วยความประพฤติดีควรมีความโปร่งใส และสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทและวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้ การประเมินแต่ละครั้งจะต้องได้รับการประเมินในระดับความสามารถที่แตกต่างกันไปพร้อมกับรักษาระดับความเที่ยงธรรมสูงสุดไว้

ต้องจำไว้ว่าเราไม่ได้ตัดสินบุคคล แต่เราประเมินความสามารถและ ประสิทธิภาพในอาชีพ ของเขาซึ่งเป็นสิ่งสำคัญจากมุมมองของงานที่เป็นจริงและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ความเที่ยงธรรมของการประเมินอาจได้รับผลกระทบจากเครื่องมือที่ใช้สำหรับการวัดและแนวทางแบบมืออาชีพของบุคคลที่ทำการประเมิน

วิธีการประเมิน

• การทดสอบ – เป็นวิธีการวินิจฉัยที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ด้วยการทดสอบ เราสามารถวัดระดับความสามารถ ทักษะการวิเคราะห์ สมาธิ ความเร็วของปฏิกิริยา วิธีแก้ไขข้อขัดแย้ง และการรับมือกับความเครียด มีการทดสอบหลายประเภท: เนื้อหา (ความรู้, ภาษา, ทักษะ), ความสามารถ (ขยายมากขึ้น, ปรนัย), สถานการณ์ (เป็นตัวแทนของเหตุการณ์มืออาชีพจริง), ไซโครเมทริก (คุณสมบัติของแต่ละบุคคล, การตีความทางจิตวิทยา)
• การ สัมภาษณ์ – การเพิ่มเติมข้อมูลที่ได้จากการทดสอบ การทดสอบมีหลายประเภท: ชีวประวัติ (ประสบการณ์ทางสังคมและวิชาชีพ) พฤติกรรม (การประเมินพฤติกรรมทั่วไปตามเหตุการณ์ก่อนหน้า) สถานการณ์ (แบบทดสอบความสามารถแบบโต้ตอบ)
• ศูนย์การประเมินและการพัฒนา – ที่เรียกว่าการประเมินแบบบูรณาการ ซึ่งเป็นวิธีหลายปัจจัย เป็นวิธีการที่ทันสมัยที่สุดในการประเมินศักยภาพในการทำงานของพนักงาน การประเมินทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ มีความสำคัญต่อประสิทธิผลขององค์กร การประเมินเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของการฝึกตามสถานการณ์ของทีมที่ตัดสินโดยผู้เชี่ยวชาญ
• การประเมิน 360 องศา – ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพและความสามารถของผู้เชี่ยวชาญและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร การกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนโดยการประเมินตนเองและการประเมินภายนอก ซัพพลายเออร์ของคำติชมสามารถเป็นผู้ร่วมดำเนินการ ผู้บังคับบัญชา ลูกค้า และซัพพลายเออร์

ในระหว่างการ ประเมินความสามารถ การรวมวิธีการต่างๆ เข้าด้วยกันจึงคุ้มค่าเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือยิ่งขึ้น ในทางปฏิบัติ ทำได้โดยการทดสอบไซโครเมทริกร่วมกับการสัมภาษณ์พนักงาน

จะทำการประเมินตามความสามารถได้อย่างไร?

ขณะ ออกแบบการประเมิน ควรคำนึงถึงประเด็นสำคัญหลายประการ ประการแรกคือการกำหนดเป้าหมายของพนักงานที่ควรสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและความสามารถที่จำเป็นในสถานที่ทำงานเฉพาะ พนักงานต้องเข้าใจกลยุทธ์ ภารกิจ และวิสัยทัศน์ของบริษัท

การประเมินตามความสามารถควรกำหนดตามความเป็นจริงของบริษัท ก่อนเริ่มการประเมิน ควรทบทวน ความสามารถ ในปัจจุบันเพื่อทำให้เป็นจริงอย่างเป็นระบบ เพื่อให้ตรงกับความต้องการที่แท้จริงขององค์กร ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าขอบเขตหน้าที่ของพนักงานสะท้อนถึงสถานะที่แท้จริงของงานที่รับรู้

สิ่งสำคัญลำดับต่อไปของการประเมินคือการเลือกเครื่องมือในการสอบที่เหมาะสมซึ่งจะต้องปรับให้เข้ากับลักษณะงานและตำแหน่งงานที่รับไว้เป็นอย่างดี เพื่อ ลดความเสี่ยง ของการทำผิดพลาดให้น้อยที่สุด การฝึกอบรมผู้จัดการอย่างสม่ำเสมอ ไม่เพียงแต่ในด้านการประเมินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจและข้อเสนอแนะด้วย กระบวนการของการประเมินตามความสามารถทำให้สามารถบูรณาการเจ้าหน้าที่บริหารกับพนักงานโดยแสดงการสนับสนุนที่จำเป็น ทราบความต้องการ และเข้าใจความคิดเห็นของพวกเขา

การประเมินตามความสามารถมีสี่ขั้นตอนหลัก:

• การออกแบบ – การระบุพฤติกรรม (ความสามารถ) ที่เป็นกุญแจสำคัญสำหรับองค์กร ช่วยให้ได้มาตรฐานของกระบวนการและอำนวยความสะดวกในการดำเนินการ
• การจัดเตรียม – การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่เลือก ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านลอจิสติกส์และเวลาที่เหมาะสมทั้งหมด
• การ ประเมินผล – อธิบายเป้าหมายของการประเมินให้พนักงานทราบ ฟังและตอบคำถามของเขา
• การ ตีความ – ผลลัพธ์ที่ได้รับควรมีข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและสร้างสรรค์ซึ่งจะต้องหารือกับพนักงาน ในกรณีที่มีการประเมินเชิงลบ ควรดำเนินการแก้ไขอย่างเหมาะสม

ข้อดีและข้อเสียของการประเมินตามความสามารถ

ไม่ต้องสงสัยเลยว่า การบรรลุ ผลการประเมินตามความสามารถเป็น ตัวกำหนดความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมในอนาคตอย่างไม่ต้องสงสัย หมายความว่าทุกองค์กรควรใช้ระบบการประเมินพนักงานนี้หรือไม่? ก่อนตัดสินใจควรวิเคราะห์เป้าหมายของกระบวนการและต้นทุนของการประเมินตามความสามารถ ข้อเสียที่ฉาวโฉ่ที่สุดของวิธีการนี้คือ การใช้เวลา ทรัพยากรทางการเงินที่จำกัด การสันนิษฐานที่ผิด ๆ ว่าพนักงานทุกคนคาดหวังว่าพวกเขาจะได้รับโอกาสในการเพิ่มความสามารถและได้รับความรู้ใหม่ ๆ

การเตรียมแคตตาล็อก ทักษะ ใหม่ ๆ และการพัฒนาโปรไฟล์ของความสามารถนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างแน่นอนและต้องการการมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นของพนักงานฝ่ายบริหาร คุณสามารถใช้โปรไฟล์สำเร็จรูปของความสามารถที่มีอยู่ในตลาดได้ แต่มีความเสี่ยงที่อาจไม่เหมาะกับลักษณะเฉพาะขององค์กร

การปฏิบัติตาม วิธีการประเมิน นี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการดำเนินการจัดการความสามารถ ซึ่งการออกแบบและการใช้งานไม่เพียงแต่ใช้เวลานาน แต่ยังต้องการการลงทุนทางการเงินจำนวนมาก ค่าใช้จ่ายสูงปรากฏขึ้นในขั้นตอนของการสร้างความสามารถใหม่ ค่าใช้จ่ายที่สำคัญที่สุดเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ การฝึกสอน และการมอบหมาย

เหตุใดจึงควรตรวจสอบว่า ระบบการประเมิน ขั้นสูงไม่เกินความสามารถทางการเงินของบริษัทหรือไม่ เกี่ยวกับการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานเพียงอย่างเดียว จะต้องคำนึงว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สนใจที่จะได้รับความสามารถใหม่ และไม่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่มีอยู่ทั้งหมดในบริษัท

หลังจากพิจารณาเหล่านี้แล้ว จะต้องกล่าวว่าการ ประเมินตามความสามารถ มีข้อดีบางประการเช่นกัน:

• ดึงดูดองค์กรและ การรักษาพนักงาน ที่มีความสามารถเพื่อให้บรรลุระดับการผลิตที่เหมาะสมและรักษาสมดุล
• อำนวยความสะดวกในการ สรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติ ที่มีทักษะพิเศษ
• การลด ต้นทุนการจัดหา โดยการจ้างงานคนที่เหมาะสม ตลอดจนการจำกัดระดับความผันผวนในระยะยาว
• อำนวยความสะดวกในการระบุ ช่องว่างความสามารถ โดยการปรับระบบการฝึกอบรมให้ตรงกับความต้องการที่แท้จริง

สรุป

เป้าหมายหลักของการประเมินตามความสามารถคือการบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและการบรรลุผลประโยชน์ที่วัดได้ขององค์กร เพื่อให้เป็นไปได้ เกณฑ์การประเมิน จะต้องถูกกำหนดให้เชื่อมโยงกับงานที่ทำเป็นประจำและโปรไฟล์ของกิจกรรมของบริษัท นอกจากนี้ กระบวนการประเมินควรมาจากกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามความสามารถ

ทำให้การประเมินข้อกำหนดที่องค์กรแสดงต่อพนักงานได้ง่ายขึ้น ในทางกลับกัน พนักงานมีหน้าที่ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและรู้วิธีดำเนินการตามนั้นเพื่อให้ เกิดประสิทธิภาพและความพึงพอใจสูงสุด ในการทำงาน การพัฒนาความสามารถนั้นมีเสถียรภาพและรับประกันมูลค่าเพิ่มไม่เพียงแต่สำหรับบริษัทและพนักงานเท่านั้น

อ่านเพิ่มเติม: แนวโน้มความเป็นผู้นำระดับโลกในธุรกิจสำหรับปี 2022 และ 2023

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด