วิธีจ้างและฝึกอบรมทีมขาออกเพื่อความสำเร็จที่ปรับขนาดได้

เวลาสำหรับการตรวจสอบความเป็นจริง

เมื่อพูดถึงการว่าจ้างและการเตรียมความพร้อมให้กับทีม ขาออก เป็นความรับผิดชอบของผู้นำฝ่ายขายที่จะต้องทุ่มเทเวลาและความพยายามอย่าง แท้จริง

หากไม่มีความตั้งใจนี้ ทีมขาออกจะถูกตั้งค่าให้ล้มเหลว เพราะคุณไม่สามารถโยนจำนวนพนักงานไปที่รายได้และหวังว่าจะได้สิ่งที่ดีที่สุด

ใช่ - มีบางอย่างเช่นการเรียนรู้จากงาน แต่สิ่งสำคัญคือต้องไม่ทำอะไรมากไปจนสุดโต่ง

จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำฝ่ายขายจะต้องให้การเรียนรู้และพื้นที่สำหรับ SDR ของคุณในการทำความเข้าใจก่อนที่บทบาทของพวกเขาจะเริ่มขึ้น

นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทีมขาออกที่ต้องปรับขนาด คุณต้องสร้างกระบวนการที่ทำซ้ำได้ คิดว่ามันเป็นผลโดมิโนเชิงบวก

ในโพสต์นี้ เราจะพิจารณาวิธีที่ดีที่สุดสำหรับผู้นำฝ่ายขายในการจ้าง ฝึกอบรม และเริ่มงานในหน้าที่ขาออก

และวิธีการเข้าใกล้กระบวนการในลักษณะที่ปรับขนาดได้

เราได้นำเสนอข้อมูลเชิงลึกจาก:

• David Bentham ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาการขายของ Cognism
• Thomas Allcock ผู้จัดการฝ่ายขายระดับองค์กรของ Cognism
• Ashleigh Early ซีอีโอของ The Other Side of Sales and Trainer ที่ WinningByDesign
• Gabrielle Blackwell ผู้จัดการ SDR ที่ Airtable
• ผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย Morgan J. Ingram

เลื่อนเพื่อค้นพบเพิ่มเติม

ทำไมการลงทุนเวลากับการจ้างงานและการต้อนรับตัวแทนขาออกจึงเป็นเรื่องสำคัญ

'ตอนนี้เราต้องเพิ่มจำนวนซ้ำกี่รอบเพื่อให้ถึงจำนวนของเราในวันนี้'

นี่เป็นกับดักทั่วไปที่ผู้นำฝ่ายขายหลายคนตกหลุมพราง มองระยะสั้นมากกว่าระยะยาว

ตอนนี้นี่คือสิ่งที่

ด้วยแนวทางนี้ คุณน่าจะเห็นทีมของคุณตีเป็นตัวเลขในวันนี้หรือพรุ่งนี้ด้วยซ้ำ

แต่ถ้าคุณรีบเร่งกระบวนการจ้างงานและเริ่มงาน คุณจะไม่มีรายได้ตามจำนวนรายได้ในระยะยาว แม้ว่าจะเป็นเวลา 3, 6 หรือ 12 เดือนก็ตาม

หากคุณสร้างกระบวนการที่ไม่ยั่งยืน คุณจะไม่สามารถทำซ้ำแล้วซ้ำอีก

Gabrielle อธิบายว่าเหตุใดจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องพิจารณาอย่างจริงจังในการจ้างงานและการเริ่มต้นใช้งาน:

“ผู้นำต้องถามตัวเองด้วยคำถามเช่น:

• เราต้องจ้าง ใคร ?
• โปรไฟล์การจ้างงานมีลักษณะ อย่างไร ?

การทำความเข้าใจภายในคนที่คุณต้องการทำงานด้วยจะช่วยพัฒนากระบวนการเพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมในที่นั่ง”

ผู้นำฝ่ายขายควรมองหาสิ่งใดเมื่อจ้างงานขาออกในช่วงระยะเวลาการปรับขยาย

การจ้างคนที่เหมาะสมหมายความว่าอย่างไร

มีสองปัจจัยที่ผู้นำต้องพิจารณา:

• ความหลากหลายของกลุ่มผู้สมัคร
• คุณสมบัติเฉพาะที่จะช่วยขยายฟังก์ชันขาออก

มีแนวทางที่หลากหลาย

Ashleigh กล่าวว่า:

“คุณต้องการกลุ่มผู้สมัครที่กว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการสัมภาษณ์”

"ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ติดต่อรายแรก ตั้งแต่การประกาศรับสมัครงานไปจนถึงการเริ่มต้นใช้งาน ได้รับการตั้งค่าให้รองรับผู้คนหลากหลายกลุ่ม เนื่องจากผู้มี โอกาส เป็นลูกค้าของคุณมาจากประสบการณ์ชีวิตที่หลากหลาย"

เธอกล่าวว่าการจ้างงานด้วยความคิดที่มุ่งสู่ความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่ง:

“ตรวจสอบผลประโยชน์ของคุณเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบรายละเอียดงาน ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังพูดถึงสหรัฐอเมริกา การไม่นับรวมครอบครัวที่ได้รับค่าจ้าง ไม่ใช่ในตลาดปัจจุบัน”

เธอเสริม:

“แม้แต่คนที่ไม่มีลูกก็ยังมองว่า เพราะมันเป็นตัวบ่งชี้ว่าคุณจริงจังแค่ไหนในการดูแลพนักงานของคุณ”

ตอนนี้ หัวหน้าฝ่ายขายสามารถทำอะไรได้อีกบ้าง? Ashleigh กล่าวว่ามีพลังอันยิ่งใหญ่ในการจัดหาผู้มีความสามารถจากกลุ่ม LinkedIn:

“มีกลุ่มมากมายที่สนับสนุนกลุ่มชนกลุ่มน้อยในการขาย ติดต่อพวกเขาและขอคำแนะนำจากพวกเขา พึ่งพาสิ่งเหล่านั้นและใช้ประโยชน์จากพวกเขา ส่วนใหญ่จะเป็นการอ้างอิงและฐานความไว้วางใจ”

ทีนี้ ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับการปรับสเกลขาออกอย่างไร

ความคิดนี้จะช่วยให้คุณ - หัวหน้าฝ่ายขายสามารถจ้างตัวแทนที่ดีได้

ตัวแทนที่ดีหมายถึงกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ และขาออกที่ประสบความสำเร็จหมายถึงผลกระทบเชิงบวกที่ปรับขนาดได้

คิดถึงคุณสมบัติเฉพาะที่คุณกำลังมองหา

สำหรับผู้นำฝ่ายขายที่ต้องการขยายทีมขาออกขององค์กร ทอมให้คำแนะนำต่อไปนี้

ประการแรก การว่าจ้างผู้ที่เรียนรู้เร็วเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีมของเขา:

“โปรโมชันภายในจะดีกว่าเมื่อพูดถึงองค์กร เพราะความคุ้นเคย จังหวะที่พนักงานสามารถหยิบของได้จะเร็วขึ้น”

“แต่ถ้าคุณเลือกที่จะจ้างผู้สมัครจากภายนอก คุณจะต้องการคนที่สามารถทำงานจริงได้ นั่นเป็นเพราะมีคันโยกที่แตกต่างกันมากมายเมื่อพูดถึงรอบการขายขององค์กร ดังนั้นการจ้างคนที่เคยเปิดเผยมาก่อนก็ถือเป็นชัยชนะเช่นกัน”

ทอมยังกล่าวอีกว่าสิ่งสำคัญคือต้องจ้างตัวแทนที่จะมีความคิดที่เปิดกว้าง:

“ใช่ - ความเต็มใจที่จะชนะเป็นสิ่งสำคัญ แต่ฉันยังมองหาตัวแทนที่เปิดรับการฝึกสอนและข้อเสนอแนะ แม้ว่าพวกเขาจะทุบตัวเลขทุกเดือนก็ตาม”

“ฉันจ้างด้วยความคิดนี้ ดังนั้นฉันจึงสามารถให้พนักงานเปลี่ยนจากจุดแข็งไปสู่จุดแข็งได้ การตั้งความคาดหวังเหล่านี้ตั้งแต่เริ่มต้นหมายความว่าสิ่งเหล่านี้จะฝังแน่น และนั่นจะช่วยสร้างผลกระทบเชิงบวกแบบโดมิโนเมื่อปรับขนาดทีมจากขั้นหนึ่งไปสู่ขั้นต่อไป”

มอร์แกนเห็นด้วย เมื่อคุณจ้างงาน หากคุณมุ่งเน้นแต่การเข้าถึงตัวเลข อาจมีผลในภายหลัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องปรับขนาด:

“ผู้นำมักจะปล่อยให้คนที่เป็นพิษอยู่รอบๆ เพราะพวกเขาช่วยในเรื่องรายได้”

"แต่นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้น การรักษาคนที่คิดลบไว้มีผลกระทบที่แย่กว่านั้น"

“เพราะถ้าทุกคนในทีมรู้สึกอึดอัดเพราะคนๆ เดียว คุณจะสูญเสียคนโดยรวม”

อะไรคือความเสี่ยงของการจ้างงานเร็วเกินไปในช่วงที่มีการขยายขนาดขาออก?

คุณไม่จำเป็นต้องทิ้งจำนวนพนักงานเมื่อปรับขนาดขาออก

นี่เป็นตำนาน

และหากคุณทะเยอทะยานเกินไป และพยายามจ้างพนักงานจำนวนมากในช่วงเวลาสั้นๆ คุณก็พร้อมที่จะล้มเหลว

หากคุณดำเนินการเร็วเกินไป การควบคุมคุณภาพอาจกลายเป็นปัญหาในกระบวนการจ้างงาน เดฟอธิบายเหตุผลในคลิปด้านล่าง

มอร์แกนเห็นด้วยโดยกล่าวว่า:

“บ่อยครั้ง คนระดับสูงในบริษัทจะเห็นจำนวนเงินทุนเป็น 'X' แต่พวกเขาไม่ได้ทำการประเมินที่เหมาะสม”

“ผู้นำฝ่ายขายจำเป็นต้องถอยออกมาหนึ่งก้าวแล้วถามตัวเองว่า 'เราจะประสบความสำเร็จได้หรือไม่หากไม่มีพนักงานจำนวนมาก? และเราสามารถพิสูจน์กรอบการทำงานไปพร้อมกันได้หรือไม่' ”

เขาสรุปความเสียหายที่การจ้างงานเร็วเกินไปอาจมีต่อทีมขาออก:

“ความจริงก็คือการจ้างงานที่เร็วเกินไปจะทำให้คุณกระจายตัวมากเกินไป และนั่นหมายถึงช่องว่างในการฝึกสอนและการฝึกอบรม และนั่นหมายถึงความเสี่ยงสูงในการหมุนเวียนเนื่องจากคุณไม่มีกระบวนการที่ถูกต้องตามลำดับ”

กระบวนการฝึกสอนในอุดมคติสำหรับขาออกเป็นอย่างไร?

นี่อาจดูเหมือนเป็นหัวข้อที่โหลดแล้ว

และหากคุณเป็นผู้นำฝ่ายขายที่กำลังสร้างหรือปรับขนาดทีมขาออกเป็นครั้งแรก อาจเป็นงานที่หนักใจได้

ต่อไปนี้คือคำแนะนำสองสามข้อที่ผู้ให้สัมภาษณ์ของเราให้ความสำคัญ

มีโครงสร้างที่ชัดเจน

นี่เป็นหนึ่งในโปรเจ็กต์ความหลงใหลของ Ashleigh

เธอมองว่าการฝึกสอน การเริ่มต้นใช้งาน และการฝึกอบรมแบ่งออกเป็นสามประเภท:

• งานอิสระ
• เงา
• งานในชั้นเรียน

“มีวิทยาศาสตร์อยู่เบื้องหลัง ผู้ใหญ่เรียนรู้แตกต่างจากเด็ก ประมาณ 10% เรียนรู้ในห้องเรียน 20% เรียนรู้จากการดูผู้อื่น และ 70% กำลังทำกิจกรรมจริง”

“มีระบบที่เรียกว่าห้องเรียนพลิกกลับ ซึ่งหมายความว่าตัวแทนทำทุกอย่างที่พวกเขากำลังจะทำในชั้นเรียน ก่อนเริ่มชั้นเรียน จากนั้นเมื่อตัวแทนอยู่ในเซสชั่น พวกเขาสามารถนำไปปฏิบัติได้ภายใต้การดูแลที่มีคำแนะนำ นั่นเป็นครั้งที่สองที่ตัวแทนเข้าถึงข้อมูล และเมื่อพวกเขาไปทำจริง นั่นคือตีสามในหนึ่งสัปดาห์”

ทีนี้ทำไมต้องกังวลกับวิธีนี้?

“นี่เป็น [เทคนิค] ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการจดจำความคิดของผู้ทำซ้ำ เมื่อเทียบกับการอยู่ในห้องเรียนและต้องดำเนินการ [ข้อมูล] ในบางจุดของถนน”

เธอเสริม:

“ฉันพบว่าเมื่อคุณมีวันที่ต้องแยกสามทางระหว่างเสาหลักเหล่านี้ ตัวแทนจะไม่รู้สึกเบื่อหรือมีงานมากเกินไป เซสชั่นในชั้นเรียนนั้นเข้มข้นมาก แต่ระหว่างทำงานอิสระ ต้องตั้งใจ แต่ก็สามารถล้มเลิกได้ ในขณะที่การลงเงาจะดูเย็นกว่าเล็กน้อยเพราะคุณนั่งเอนหลังและดื่มด่ำกับมัน”

พูดได้เต็มปากว่ามีความพยายามมากมายอยู่เบื้องหลังกิจกรรมนี้ ดังนั้นเราจึงต้องการทราบว่าเหตุใดจึงช่วยให้ผู้นำปรับขนาดขาออกได้อย่างถูกต้อง

Ashleigh กล่าวว่า:

“มีผู้นำฝ่ายขายหลายคนที่มองว่า: 'ฉันไม่มีกระบวนการใด ๆ เมื่อฉันเป็นตัวแทน และฉันก็สบายดี' โอเค - เยี่ยมมาก ระบบเก่าทำงานให้คุณ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่เป็นเหมือนคุณ”

“นี่เป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลที่ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยกเป็นปัญหาในการขาย หากคุณสร้างระบบโดยมีผู้ที่สามารถประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาเป็นเหมือนคุณ สิ่งนี้ไม่สามารถปรับขนาดได้ และคุณจะไม่ได้รับพรสวรรค์ที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้”

มอร์แกนแบ่งปันมุมมองนี้:

“ปัญหาใหญ่ที่สุดที่ผู้นำมีคือพวกเขา มุ่ง ความสนใจไปที่สิ่งที่พวกเขาทำเพื่อให้ประสบความสำเร็จมากเกินไป แทนที่จะเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องทำเพื่อฝึกตัวแทนให้ประสบความสำเร็จ”

“คนอื่นไม่ [เหมือนกับ] คุณ และสิ่งสำคัญคือต้องเน้นการสื่อสารเชิงรุก พูดคุยกับตัวแทนและทำความเข้าใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น อย่าเพิ่งคิดว่าพวกเขาจะเรียนแบบเดียวกับคุณ”

ด้วยเหตุนี้ Ashleigh จึงเตือนเราว่าไม่ใช่ทุกคนที่เรียนรู้ด้วยวิธีเดียวกัน ดังนั้นให้บันทึกสิ่งที่คุณกำลังทำ:

“เมื่อฉันออกแบบหลักสูตรสำหรับบริษัทที่กำลังรับพนักงานใหม่ตั้งแต่เริ่มต้น มันเกี่ยวกับการสร้างระบบการจัดการการเรียนรู้”

'เมื่อพิจารณาถึงทักษะที่ตัวแทนจำเป็นต้องเรียนรู้ และ วิธี การเรียนรู้ ตัวอย่างเช่น พวกเขาจะดูวิดีโอไหม หรือกรอกใบงาน? และฉันขอแนะนำให้ผู้นำเก็บข้อมูลทั้งหมดนี้ไว้ในที่ใดที่หนึ่ง เช่น แฟ้ม”

เดฟได้แบ่งปันมุมมองนี้ด้วย

พิจารณาขนาดอุตสาหกรรมที่เป็นเป้าหมาย

โทมัส ออลค็อกเสนอวิธีดำเนินการสอนในทีมขายระดับองค์กรของเขา:

“ฉันจัดเวิร์กชอปหรือทำ 1-2-1 ตามความต้องการใน กระบวนการแมปบัญชี ฉันทดสอบความรู้ของตัวแทนเกี่ยวกับฐานลูกค้าที่มีอยู่ของเรา”

เขาเน้น:

“ในองค์กร มันล้นหลาม คุณจึงไม่สามารถส่งตัวแทนไปหาหมาป่าได้ พนักงานขายติดต่อองค์กรในระดับต่างๆ มากมาย สำหรับผลิตภัณฑ์ต่างๆ มากมาย"

"เมื่อพูดถึงการฝึกสอน การส่งเสริมความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญ มีวงจรการขายที่ยาวนานขึ้น และการตั้งความคาดหวังที่เป็นจริงสำหรับพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ ตัวอย่างเช่น เตือนพนักงานของคุณว่าอย่ากังวลหากสิ่งต่างๆ ยังไม่มาภายในสองเดือน"

หัวหน้าฝ่ายขายควรจัดการฝึกอบรมกลุ่มเทคโนโลยีสำหรับตัวแทนอย่างไร

การทำความเข้าใจกับกองเทคโนโลยีอาจเป็นเรื่องยากสำหรับตัวแทนขาออกเมื่อเริ่มต้น

และเหตุผลส่วนหนึ่งก็คือ ซอฟต์แวร์ นี้มีอะไรมากมายที่คุณทำได้ - นอกเหนือไปจากพื้นฐาน

ดังนั้น เมื่อพูดถึงบทบาทด้านเทคโนโลยี เกณฑ์ของแนวทางการฝึกอบรมที่ทำซ้ำได้ควรเป็นอย่างไร

Gabrielle แบ่งปันจังหวะและความคาดหวังจาก SDR ของเธอที่ Airtable:

“ลองนึกถึงสองสัปดาห์แรกของการแสดง หลังจากสองสัปดาห์นี้ ฉันต้องการให้ตัวแทนทำบางสิ่งได้ ตัวอย่างเช่น รู้วิธีเพิ่มผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าลงในลำดับหรือค้นหาบุคคลใน LinkedIn Sales Navigator ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้พื้นฐาน เพื่อให้ตัวแทนพร้อมจากเวิร์กโฟลว์และระดับระบบ”

เราต้องการทราบ การอัปเดตซอฟต์แวร์มีผลกระทบต่อวิธีการฝึกอบรมของ Gabrielle หรือไม่ เธออธิบายว่า:

“มันขึ้นอยู่กับการอัปเดตและความสามารถในการใช้งานของคุณสมบัติใหม่นั้น ฉันแนะนำให้ตัวเองคิดเกี่ยวกับว่ามันจะทำให้ตัวแทนของฉันมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ย้ายอย่างรวดเร็วจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง”

เธอยังอธิบายถึงความหมายของสิ่งนี้ในทางปฏิบัติ:

“ตัวอย่างเช่น เราประสบความสำเร็จอย่างมากในช่องทางเดียวนี้ แต่เราใช้เวลา นานกว่า จะไปถึงที่นั่น แต่ฟีเจอร์ซอฟต์แวร์ใหม่นี้ทำให้เราไปถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้น”

บรรทัดล่างสุด?

มุ่งเน้นไปที่ผลผลิต อย่าสับสนตัวแทนของคุณกับคุณสมบัติใหม่ที่เป็นประกายหากไม่ได้ช่วยให้การทำงานขาออกโดยรวมของคุณดีขึ้น

ปิดความคิด

เป็นเรื่องที่ยุติธรรมที่จะบอกว่าการจ้างงานและการเตรียมความพร้อมขาออกต้องใช้เวลาและความพยายาม

กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณไม่สามารถจ้างตัวแทนจำนวนมากในวันพรุ่งนี้และคาดหวังว่าจะได้ตัวเลขของคุณ

กาเบรียลกล่าวว่า:

“การเปลี่ยนจากโมเดลขาเข้าเป็นขาออกถือเป็นเรื่องใหญ่ และฉันหมายถึงจากมุมมองทางจิตใจ วัฒนธรรม และกระบวนการ”

ดังนั้น ผู้นำควรจัดลำดับความสำคัญในด้านใดเมื่อต้องจ้างงานและเริ่มงานเมื่อปรับขนาดขาออกในปีหน้าหรือมากกว่านั้น

กาเบรียลกล่าวว่า:

“คิดถึงเส้นทางอาชีพสำหรับ SDR ของคุณ คุณเห็นพวกเขาเป็นผู้นำที่มีศักยภาพในวันหนึ่งหรือไม่? ใช่ - ได้รับ คุณอาจไม่ต้องคิดเกี่ยวกับมันในทันที แต่ถ้าพวกเขาแสดงได้ดี พวกเขาอาจเร่งตัวในบทบาทได้เร็วกว่าที่คาดไว้”

ประเด็นสำคัญที่นี่?

คิดล่วงหน้าและตระหนักถึงศักยภาพของตัวแทนนอกเหนือจากบทบาทปัจจุบัน พิจารณาเลื่อนตำแหน่งหรือเปลี่ยนชื่อเรื่อง และพวกเขาจะไปถึงที่นั่นได้อย่างไร

สำหรับ Tom สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาชุดสิทธิประโยชน์ที่บริษัทต่างๆ กำลังจะจัดตั้งขึ้น:

“มีพรสวรรค์ที่ยอดเยี่ยมอยู่ที่นั่น ดังนั้น เมื่อคุณกำลังปรับขนาด ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเสนอแพ็คเกจที่แข่งขันได้ และอย่าลืมแนะนำการยกระดับสำหรับตัวแทนที่มีอยู่ด้วย ตรวจสอบเงินเดือนเป็นประจำเพื่อให้แน่ใจว่าคุณดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ได้ดีที่สุด”

ท่านได้สรุปใจความสำคัญไว้ดังนี้

“ทุกอย่างกลับมาที่ผลทบต้น ยิ่งผู้นำใช้ความพยายามมากเท่าใดในตอนเริ่มต้น ความสำเร็จของฟังก์ชันขาออกที่ปรับขนาดก็จะยิ่งบ่งบอกตัวมันเองมากขึ้นเท่านั้น”

รับข้อมูลเชิงลึกด้านการขายเพิ่มเติม

หากคุณสนใจเรียนรู้ข้อมูลเชิงลึกด้านการขายเพิ่มเติม ลงทะเบียนเพื่อรับ Sales Digest ด้านล่าง