พนักงาน 4 คนเป็น 135 คน: กลยุทธ์ CPC จ้างคนที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มขนาดได้อย่างไร

หนึ่งในความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่เอเจนซีต้องเผชิญคือการหาคนที่เหมาะสมในการจัดการบัญชีลูกค้าและส่งมอบผลลัพธ์เมื่อจำเป็น เป็นความท้าทายที่ CPC Strategy ซึ่งเป็นเอเจนซีการตลาดดิจิทัลที่เติบโตจาก 4 คนเป็น 135 คนใน 11 ปี แก้ปัญหาด้วยรูบริกเพื่อช่วยจ้างผู้ที่มีการสร้างความสัมพันธ์และวัฒนธรรมเข้ากับชุดทักษะ

ทีมผู้ก่อตั้งของ CPC Strategy เริ่มทำงานให้กับ eBay และ PriceGrabber ผู้ค้าปลีกออนไลน์ การค้าปลีกเป็นเรื่องเกี่ยวกับลูกค้า ดังนั้น CPC จึงต้องปลูกฝังพนักงานที่เหมาะสมเพื่อจัดการจุดตัดของข้อมูล ผู้คน และเงิน ความสำเร็จของพวกเขาในการทำเช่นนั้นในที่สุดก็นำพวกเขาไปสู่การเข้าซื้อกิจการในปี 2018 โดย Elite SEM

“ฉันอาจลำเอียง แต่การจ้างผู้มีความสามารถด้านการตลาดดิจิทัลอาจเป็นเรื่องยาก เพราะคุณต้องค้นหาสมาชิกในทีมที่สามารถสร้างสมดุลระหว่างองค์ประกอบมนุษย์ในแง่ของการสื่อสารกับลูกค้าและในทีม และองค์ประกอบเชิงปริมาณที่จำเป็นต่อการขับเคลื่อนการเพิ่มประสิทธิภาพของดิจิทัล แคมเปญการตลาด” Nii Ahene ผู้ร่วมก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการของ CPC Strategy กล่าว

ค่านิยมหลักของบริษัท — เรียนรู้, สร้าง, สร้างแรงบันดาลใจ — เป็นตัวขับเคลื่อนที่อยู่เบื้องหลัง CPC “รากฐานของบุคลากรและหุ้นส่วน” พนักงานแต่ละคนได้รับการคัดเลือกเนื่องจากพวกเขารวบรวมค่านิยมเหล่านั้น ไว้นอกเหนือจาก การทำความเข้าใจความแตกต่างของช่องทางเฉพาะและวิธีการที่เข้ากับกลยุทธ์ทางการตลาด

“ผู้จัดการบัญชีกำลังพูดคุยกับลูกค้าของเราเพื่อทำความเข้าใจเป้าหมายและงบประมาณของพวกเขา” Nii อธิบาย “จากนั้นพวกเขากำลังจับคู่เป้าหมายลูกค้าและงบประมาณเหล่านั้นกับแคมเปญเฉพาะ จัดสรรตามตำแหน่งที่เราเชื่อว่าเราสามารถหา ROI ที่แข็งแกร่งที่สุดได้ จากนั้นจึงปรับให้เหมาะสมเมื่อมีกระแสข้อมูลเข้ามา เพื่อให้สามารถพูดได้ว่า 'มาเถอะ มาเปิดเรื่องนี้กันเถอะ' หรือ 'มาเปลี่ยนงบประมาณไปยังพื้นที่เฉพาะกันดีกว่า' เราเห็นสิ่งนี้เป็นไปด้วยดีเป็นพิเศษ”

การหาคนเหล่านั้นง่ายกว่าเมื่อผู้ร่วมก่อตั้งจ้างตัวเอง แต่เมื่อคนอื่น ๆ จำเป็นต้องทำหน้าที่เหล่านั้น Nii และทีมของเขาจำเป็นต้องหาวิธีที่จะถ่ายทอดความรู้และการเล็งเห็นนั้น

ผลลัพธ์ที่ได้คือกระบวนการจ้างงานเชิงกลยุทธ์ที่ให้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับการจ้างงานอีคอมเมิร์ซ บทความนี้เจาะลึกเทคนิคเฉพาะที่ Nii แบ่งปันกับเรา

Nii Ahene เป็นผู้ร่วมก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการของ CPC Strategy

รายการดำเนินการโบนัส: รับ [sg_popup id=”211″ event=”click”] ข้อมูลสรุป PDF 2 หน้า [/sg_popup] ของรายการการดำเนินการที่คุณสามารถทำได้เพื่อพัฒนาการตลาดหรือหน่วยงานประชาสัมพันธ์ของคุณตามคำแนะนำของ Nii

การกำหนดมาตรฐานการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถด้วยเกณฑ์การจ้างงาน

ในช่วงแรก ทีมผู้ก่อตั้งของ CPC Strategy สามารถคัดกรองประวัติย่อและเข้าร่วมการสัมภาษณ์ทั้งหมดได้ เมื่อบริษัทขยายใหญ่ขึ้น ผู้คนก็ต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการมากขึ้น เช่น หัวหน้างาน สมาชิกในทีม ฯลฯ

ในตอนแรก Nii พบว่าเป็นการยากที่จะพูดถึง “ความรู้สึกไส้ใน” ที่พวกเขาใช้ในการว่าจ้างคนที่เหมาะสม ดังนั้น ทีมงานจึงตั้งใจที่จะสร้างเกณฑ์การว่าจ้างโดยละเอียดที่ทุกคนสามารถใช้เพื่อระบุค่านิยมและคุณภาพที่จะทำให้ใครบางคนเหมาะสมกับสภาพแวดล้อม CPC ที่ดำเนินไปอย่างรวดเร็ว

ข้อมูลการคัดกรองเบื้องต้นของ Nii นั้นรวมถึงคุณสมบัติที่คาดหวัง เช่น เกรดเฉลี่ย ความสามารถในการแก้ปัญหา และประสบการณ์ในการเขียนโปรแกรม แต่สิ่งเหล่านี้มีไว้สำหรับการคัดกรองขั้นพื้นฐาน ไม่ใช่ปัจจัยสุดท้ายในการตัดสินใจจ้างงาน

รูบริกแตกต่างกันไปเล็กน้อยตามบทบาท โดยพิจารณาจากลักษณะเฉพาะที่ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องประสบความสำเร็จในบทบาทนั้น เขาใช้ตำแหน่งใหม่เพื่ออธิบายว่าแนวคิดนี้มีบทบาทอย่างไรในกระบวนการจ้างงาน

CPC สร้างรายการคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งและสร้างรูบริกเพื่อช่วยผู้จัดการการจ้างงานระบุผู้สมัครที่จะเหมาะสม

“เมื่อเรามีตำแหน่งใหม่สุทธิ ซึ่งหมายถึงตำแหน่งที่เราไม่เคยจ้างมาก่อน เราจะได้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย — คนที่กำลังจะทำงานโดยตรงกับบุคคลนั้นหรือร่วมมือกับพวกเขา — เพื่อแสดงรายการ 5 อันดับแรก 10 ลักษณะที่เรามองหาในตัวบุคคล” เขากล่าว

นั่นอาจเป็นทักษะในการสื่อสาร ความใส่ใจในรายละเอียด หรือภูมิหลังเชิงปริมาณที่แข็งแกร่ง

“จากนั้นเราใส่สิ่งนั้นในสเปรดชีตและจัดอันดับคุณสมบัติตั้งแต่ 1-20” Nii กล่าว “เรารวมเข้าด้วยกันระหว่างพวกเขาทั้งหมด และเรารู้ว่าสิ่งที่เราคิดว่าคุณลักษณะอันดับหนึ่งคืออะไร ไม่ว่าจะเป็นความสามารถในการฝึกสอนหรือการปรับตัว หรือปัจจัยอื่น”

ตัวอย่างคำถามที่ถามในระหว่างการสัมภาษณ์

คำถามได้รับการพัฒนาเพื่อระบุลักษณะแต่ละอย่าง มีการถามคำถามประมาณ 20 ข้อในการคัดกรองทางโทรศัพท์หรือการสัมภาษณ์ตัวต่อตัว คำตอบสำหรับผู้สมัครแต่ละคนจะให้คะแนนในตารางสรุปสถิติโดยทุกคนที่ดำเนินการสัมภาษณ์

ซึ่งช่วยให้ทีมใช้คำถามเพื่อ "กำหนดลักษณะ" ในลักษณะเชิงปริมาณได้

กระบวนการและ "หัวข้อทั่วไป" ของคุณลักษณะที่สำคัญได้ปรับปรุงความเหมาะสมสำหรับพนักงานแต่ละคนด้วยตำแหน่งที่เหมาะสมและเครือข่ายโดยรวมของทีมพนักงานอย่างมาก

“เราสามารถได้รับความสม่ำเสมอเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในการจ้างแต่ละครั้ง” เขาอธิบาย

การหาคนที่จะทำงานได้ดีและมีส่วนร่วมในทีมที่มีอยู่เป็นเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับกระบวนการจ้างงาน CPC

“การวางกระบวนการที่เป็นระบบเพื่อทำความเข้าใจและกำหนด 'การจ้างงานที่ดี' กับ 'นี่คือใครบางคนที่อาจไม่มีคุณสมบัติที่จำเป็นต่อการเจริญเติบโตในหน่วยงานที่รวดเร็ว' ส่งผลให้การรักษาลูกค้าและการบริการลูกค้าดีขึ้น” กล่าว นี

ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อจ้าง

Nii ยอมรับอย่างเต็มใจว่าพวกเขา "ทำผิดพลาดในการจ้างงาน" ส่วนนี้สำรวจข้อผิดพลาดทั่วไปสองสามข้อที่พวกเขาต่อสู้

1. จ้างประสบการณ์เหนือพรสวรรค์ดิบ

การดูประวัติย่อและไม่ได้ยินสิ่งที่ผู้คนพูดระหว่างการสัมภาษณ์ “เป็นความผิดพลาดอย่างแน่นอน” เพียงเพราะใครบางคนมีเวลา 10 ปีในพื้นที่เฉพาะ ไม่ได้หมายความว่าพวกเขารู้วิธีดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขาอาจมีนิสัยที่ไม่สอดคล้องกับองค์กร

มืออาชีพช่วงต้นสายอาชีพที่มีทักษะดิบแต่ประสบการณ์จำกัดสามารถเป็นประโยชน์ได้หากโครงสร้างพื้นฐานพร้อมที่จะเลี้ยงดูพวกเขา Nii ยอมรับว่าบางตำแหน่งต้องการประสบการณ์ที่กว้างขวาง แต่การรักษากระบวนการภายในสำหรับการปลูกฝังพรสวรรค์ดิบมีความสำคัญเท่าเทียมกันในการปรับขนาดองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

2. ไม่มอบหน้าที่ HR ให้กับมืออาชีพที่สร้างคุณค่าของบริษัทได้

ทุกบริษัทต้องการคนที่สามารถจ้างสมาชิกในทีมใหม่ได้ ซึ่งจะสร้างจากค่านิยมที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ แต่บริษัทจำนวนมากล้มเหลวในการลงทุนเวลาและทรัพยากรที่จำเป็นในการจัดหาทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการว่าจ้างผู้ประกอบวิชาชีพ

เมื่อกลยุทธ์ CPC เข้าใกล้สมาชิกในทีม 50 คน Nii ตระหนักว่าเขาจะถูกยืดเยื้อเกินไปถ้าเขายังคงเป็น "คน" คนนั้นที่เตรียมกลยุทธ์การสรรหา การจ้างงาน และการรักษาทีมของบริษัท

“เราเชื่อว่า HR เป็นมากกว่าแค่การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการโพสต์บนกระดานงาน” Nii อธิบาย “ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับเราที่จะหาผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ไม่เพียงแต่เข้าใจค่านิยมและวิสัยทัศน์ในการจ้างงานของเราเท่านั้น แต่ยังสามารถช่วยเราได้ในครั้งแรก ผู้ก่อตั้ง นำทางผ่านความท้าทายขององค์กรในการสร้างทีมผู้บริหารและโปรแกรมการปฐมนิเทศตามขนาด”

เมื่อพวกเขาไปหาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคนใหม่ พวกเขาปฏิบัติตามเกณฑ์ที่พวกเขาเคยใช้มาแล้วหลายครั้งจนประสบความสำเร็จ โดยเน้นไปที่ปัญหาที่ต้องการให้พนักงานใหม่โฟกัสไปที่กลยุทธ์ CPC ในช่วง 90 วันแรก

ข้อความที่ตัดตอนมาจาก 90 วัน Scorecard Nii ที่ใช้สำหรับการว่าจ้างผู้จัดการกลยุทธ์ CPC (ปัจจุบันเป็นผู้อำนวยการ) ของ HR

ผลลัพธ์ที่ได้คือการค้นหา “สมาชิกในทีมที่ยอดเยี่ยมซึ่งมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้เราขยายขนาดพนักงานจาก 50 เป็น 135 คนในเวลาน้อยกว่า 3 ปี” Nii กล่าว

3. หลีกเลี่ยงความช่วยเหลือจากภายนอก

ที่ปรึกษาให้ข้อมูลการตลาดที่จำเป็นและตรวจสุขภาพจิต (“ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการจะเป็นเหมือนคุณ” Nii เตือนเราว่าหมายถึงผู้ประกอบการอาจมองข้ามความคิดแบบอื่นได้)

หลังจากระบุประเด็นที่น่าเป็นห่วง ไม่ว่าจะเป็นคำอธิบายตำแหน่งหรือคำอธิบายผลประโยชน์ ผู้เชี่ยวชาญสามารถวิเคราะห์ข้อมูล ใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด และให้คำแนะนำที่ปรับให้เหมาะกับความต้องการเฉพาะของบริษัทของคุณได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น

เมื่อ Nii อธิบายประเด็นสุดท้ายนี้ เขาเน้นย้ำถึงวิธีที่ CPC จัดลำดับความสำคัญของเจ้าหน้าที่

“ผมคิดว่าส่วนที่ยากที่สุดในการปรับขนาดองค์กรคือการทำความเข้าใจเรื่องค่าตอบแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณเป็นผู้ประกอบการรายใหม่” เขากล่าว “การวิเคราะห์ตลาดและการสำรวจเงินเดือนกับองค์กรภายนอกเป็นหนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดที่ Brianne Kennedy ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเราทำเพื่อสร้างโครงสร้างค่าตอบแทนที่ได้รับการสนับสนุนโดยข้อมูล”

ทีมผู้นำกังวลเกี่ยวกับจุดที่พวกเขายืนหยัดต่อสู้กับบริษัทอื่นๆ เพื่อให้พนักงานสามารถเติบโตอย่างมืออาชีพโดยไม่ต้องออกไปทำเช่นนั้น

"มันช่วยให้เรารู้สึกสบายใจมากขึ้นในการสร้างเส้นทางอาชีพที่ตรงกับตลาด" เขากล่าว “และพนักงานก็เข้าใจดีว่าพวกเขาได้รับการฝึกฝนอย่างไร และต้องทำอะไรเพื่อก้าวไปสู่ระดับต่อไป”

โอกาสในการหาพนักงาน

การชดเชยที่เป็นธรรมเป็นสิ่งสำคัญ ตาม Nii มันบอกพนักงานว่าพวกเขามีค่าและงานของพวกเขามีค่า แต่วัฒนธรรมของบริษัทต้องดำเนินต่อไป

เขาเชื่อว่าการลงทุนในนักเรียนและฝึกฝนทักษะจะเป็นประโยชน์ ไม่ว่าพวกเขาจะเลือกทำงานให้ใครหลังจากสำเร็จการศึกษา

เสนอการฝึกงานแบบชำระเงิน

Nii เป็นผู้สนับสนุนที่ทรงพลังสำหรับการฝึกงานที่ได้รับค่าจ้าง นอกจากจะเป็นแหล่งที่มาของบุคลากรในอนาคตแล้ว การฝึกงานยังช่วยให้บริษัทใช้ประโยชน์จากพรสวรรค์ที่สร้างสรรค์ของคนหนุ่มสาวอีกด้วย ความสามารถของพวกเขามีค่าต่อบริษัท ดังนั้นควรจ่ายให้

เขายังแนะนำให้คุณ:

• กำหนดเงื่อนไขและข้อตกลงล่วงหน้า
• สร้างบทวิจารณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะแก่และกลับจากการฝึกงาน
• พัฒนาเส้นทางสู่การจ้างงาน
• ติดต่อกับผู้ฝึกงานที่คุณต้องการพบเจ้าหน้าที่ อย่ารอให้พวกเขาติดต่อกลับ

หากต้องการหานักศึกษาฝึกงานและฝึกฝนโอกาสในการขยายงาน ให้สร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยในท้องถิ่น

นำเสนอในชั้นเรียนและเวิร์คช็อป

ในขณะที่เข้าร่วมงานมหกรรมอาชีพเป็นความคิดที่ดี Nii กล่าวว่าการพบปะกับนักเรียนในบริบทที่เป็นตัวตนมากขึ้นก็สำคัญไม่แพ้กัน เขาและผู้ร่วมก่อตั้งทำการนำเสนอในชั้นเรียนที่โรงเรียนในท้องถิ่นเป็นประจำ

“เรามีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดมากกับทั้งซานดิเอโกสเตทและมหาวิทยาลัยซานดิเอโกในเมืองนี้ ซึ่งช่วยให้เราสามารถแสดงต่อหน้าผู้คนที่เฉียบแหลมและชาญฉลาดที่ต้องการเข้าสู่อุตสาหกรรมของคุณ” เขากล่าว

การติดต่อนี้เปิดโอกาสให้นักเรียนได้พิจารณาประเภทของเส้นทางอาชีพ CPC Strategy ที่นำเสนอ และสร้างวิธีการสำหรับบริษัทในการเชื่อมต่อกับพวกเขาตลอดอาชีพการงาน

กำหนดขอบเขตสโมสรในวิทยาเขต

เชื่อมต่อกับสโมสรในวิทยาเขตที่เกี่ยวข้องและกลุ่มผู้ประกอบการ ประโยชน์ต่อนักเรียนอย่างเห็นได้ชัด แต่ยังทำให้ฝ่ายบริหารเห็นชัดเจนว่ากลยุทธ์ CPC สนใจนักเรียนจริงๆ

“มันเป็นเรื่องของการพยายามเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างโรงเรียนจริงๆ” Nii อธิบาย

ให้ความสำคัญกับผู้คนในขณะที่ได้มา

CPC ไม่ได้เริ่มต้นด้วยแผนการที่จะออกจากหน่วยงานอื่น การตัดสินใจเข้าซื้อกิจการของบริษัทอื่นนั้นขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรและโอกาสที่จะนำงานของ CPC ไปสู่ระดับต่อไป

Nii อธิบายว่าเมื่อทีมผู้บริหารของ Elite SEM เข้าหากลยุทธ์ CPC ชื่อเสียงของ Elite SEM ว่าเป็น "สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด" จากการสำรวจสถานที่ทำงานจำนวนมากเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจเดินหน้าซื้อกิจการ

“เราต้องการหาพันธมิตรที่ใส่ใจผู้คนมากพอๆ กับที่เราทำ เรายังต้องการหาจุดหมายปลายทางที่จะช่วยให้เราลงทุนในบุคลากรของเราต่อไปและความสามารถของเราก้าวไปข้างหน้า”

ด้วยเหตุนี้ ผู้ร่วมก่อตั้งทั้งหมดจะยังคงมีส่วนร่วมในการปลูกฝังพนักงานที่พิเศษในขณะที่ทำให้บริษัทเติบโต

รายการดำเนินการโบนัส: รับ [sg_popup id=”211″ event=”click”] ข้อมูลสรุป PDF 2 หน้า [/sg_popup] ของรายการการดำเนินการที่คุณสามารถทำได้เพื่อพัฒนาการตลาดหรือหน่วยงานประชาสัมพันธ์ของคุณตามคำแนะนำของ Nii