วิธีการปรับขนาดหน่วยงานการตลาดดิจิทัล (สัมภาษณ์กับ Dev Basu ซีอีโอของหน่วยงานที่เติบโตเร็วที่สุดในแคนาดา)

คุณค่าของบริษัทที่ขับเคลื่อนโดย Search

ข้อเท็จจริงสนุกๆ สำหรับคุณคือ เจ้าของส่วนใหญ่ที่พยายามขยายขนาดเอเจนซี่ทางการตลาดไม่ทราบว่าเอเจนซี่ทั่วไปมักจะ "ทำลาย" ที่จุดเปลี่ยนที่คาดการณ์ได้ สมาชิกในทีม 3 คน สมาชิกในทีม 10 คน สมาชิกในทีม 30 คน และอื่นๆ บน.

เป็นสิ่งที่ Dev Basu ซีอีโอของ Powered by Search ซึ่งเป็นหน่วยงานด้านการตลาดด้านประสิทธิภาพดิจิทัลที่เติบโตเร็วที่สุดของแคนาดา รู้ดีทุกอย่างเป็นอย่างดี

Dev ได้พัฒนาเอเจนซี่ของเขาในแต่ละขั้นตอน และเขาเป็นโค้ชให้กับเจ้าของเอเจนซีรายอื่นๆ ในการเดินทางของพวกเขาเองจากการเติบโตในช่วงเริ่มต้นไปจนถึงรายได้เจ็ดหลัก

หากการเติบโตของเอเจนซีของคุณหยุดชะงักหรือคุณเหนื่อยหน่ายกับการพยายามทำทุกอย่างให้ดำเนินต่อไป เป็นเรื่องง่ายที่คุณจะไม่ต้องเสียเวลาไปกับการแก้ไขค่าธรรมเนียมและกลเม็ดทางการตลาด

แต่สำหรับ Dev วิธีแก้ปัญหาสำหรับการผ่านจุดแตกหักตามธรรมชาติเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่พนักงาน ไม่ใช่ลูกค้าเป้าหมาย กลวิธีทางการตลาด กลยุทธ์การอ้างอิง หรือผู้ต้องสงสัยตามปกติอื่นๆ ที่อยู่ในใจของเจ้าของเอเจนซีส่วนใหญ่

ตามที่เขาให้รายละเอียดในการสนทนาของเรา เฉพาะหน่วยงานที่แก้ไขปัญหาการสื่อสาร ค่าตอบแทน และความรับผิดชอบ ที่มาพร้อมกับการจ้างงาน เท่านั้นที่สามารถเติบโตผ่านจุดเปลี่ยนเหล่านั้น

ในส่วนนี้ Dev จะมาแชร์สาเหตุที่เอเจนซีแบ่งขนาดออกเป็นสี่ขนาดหลัก—พร้อมกับกลยุทธ์และยุทธวิธีเฉพาะที่จะผ่านพ้นและเติบโตต่อไป (เช่น แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานที่ดี เมื่อใดควรจ้างผู้จัดการ วิธีกำจัดตัวเลขความสามารถในการทำกำไรที่ค้างอยู่ และสิ่งที่ต้องทำ มองหาในไคลเอนต์)

Bonus Action List PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] รับข้อมูลสรุป PDF 1 หน้าของเรา[/sg_popup] ของรายการการดำเนินการที่คุณสามารถดำเนินการเพื่อปรับขนาดหน่วยงานการตลาดจากสมาชิกในทีม 1 ถึง 100 คนตามคำแนะนำของ Dev Basu .

ด่าน 1: สเกลจากสมาชิกในทีม 1 คนเป็น 3

เอเจนซี่ส่วนใหญ่เริ่มต้นด้วยผู้ก่อตั้งหรือผู้ร่วมก่อตั้งหนึ่งคน การจ้างงานกลายเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อมีลูกค้ามากเกินไปสำหรับคนเดียวที่จะจัดการ แต่เอเจนซี่รุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ไม่มีเงินมากพอสำหรับการจ้างที่ดี (อย่างที่คุณคงทราบดี)

ดังนั้น ผู้ก่อตั้งส่วนใหญ่จึงจ้าง "คนที่กระตือรือร้นจริงๆ คุณกำลังพยายามฝึกใครสักคนให้ทำซ้ำเวลาของคุณ” Dev อธิบาย

น่าเสียดาย ที่ส่งผลให้กลุ่มเล็กๆ ของคนที่สามารถทำงานเฉพาะด้านได้—แต่ไม่ได้มุ่งไปที่การเติบโตในอนาคต ในระหว่างนี้ ผู้ก่อตั้งเปลี่ยนจากการเป็น "ผู้สร้าง" ไปเป็น "ผู้จัดการธุรกรรม": คนที่ทำเครื่องหมายในกล่องในรายการสิ่งที่ต้องทำที่ไม่มีวันสิ้นสุด ติดตามผู้ที่ยังทำงานไม่เสร็จ จ่ายเมื่องานเสร็จสิ้นและอื่น ๆ

ในการย้อนเวลาและปรับทิศทางการเติบโต เจ้าของหน่วยงานควรทำสามขั้นตอนต่อไปนี้

1. เลือกความเชี่ยวชาญของคุณ

หลายหน่วยงานประสบกับความธรรมดาเกินไป สิ่งนี้ไม่เพียงส่งผลต่อความสามารถในการดึงดูดลูกค้าที่ดีขึ้นและมีรายได้สูงขึ้นเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อความสามารถในการหาคนที่เหมาะสมเพื่อสร้างทีมที่โดดเด่น

Dev กล่าวว่าเอเจนซี่ส่วนใหญ่เริ่มต้นจากการเป็นคนทั่วไปโดยไม่จำเป็น พวกเขาเริ่มต้นจากการเป็นวงดนตรีคนเดียวที่รวบรวมลูกค้าทุกที่ที่พวกเขาสามารถหาพวกเขาได้ ซึ่งมักจะให้บริการลูกค้าในหลายอุตสาหกรรม

บางหน่วยงานใช้ตำแหน่งแนวตั้งเพื่อกำหนดเป้าหมายความพยายามในการได้มาซึ่งลูกค้าของตนได้ดีขึ้น (เช่น "เราทำงานกับโค้ชชีวิตเท่านั้น") คนอื่นๆ เลือกตำแหน่งแนวนอน (เช่น “เราสร้างเว็บไซต์”) โดยเน้นที่บริการเฉพาะที่พวกเขาเสนอ

“การวางตำแหน่งแนวตั้งโดยทั่วไปดีกว่า” Dev อธิบาย “มันมีข้อเสียอยู่บ้าง ตัวอย่างเช่น เมื่อคุณมีลูกค้าหนึ่งราย ก็ดี เมื่อคุณมีลูกค้าสองราย คุณมีผลประโยชน์ทับซ้อน เมื่อคุณมีลูกค้าสามคน พวกเขาจะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญของคุณ”

2. ค้นหาและเปิดใช้งาน 'ผู้บรรลุผล'

ข่าวดีก็คือการค้นหา 'พรสวรรค์ที่ดิบๆ และไม่ได้รูปร่าง' ไม่ใช่กลยุทธ์ที่แย่ ปัญหาที่แท้จริงคือการมอบหมายงานให้กับสมาชิกในทีมเหล่านี้โดยไม่เน้นที่ผลลัพธ์

“วิธีที่คุณสร้างแรงผลักดันในอนาคตคือการพูดว่า 'ฉันจะไม่เป็นผู้จัดการธุรกรรม ฉันจะเป็นผู้จัดการการเปลี่ยนแปลง' นั่นหมายความว่าฉันจะบอกพนักงานว่า 'นี่คือสิ่งที่ฉันต้องการเห็นจากคุณ เป็นผลให้ฉันไม่สนใจว่าคุณทำงานนานแค่ไหนและไม่สนใจว่าคุณทำงานที่ไหน ทั้งหมดที่ฉันสนใจคือคุณมีเครื่องมือสนับสนุนและเวลาที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จภายในวันที่ X'

“จากนั้น คุณเช็คอินและพูดว่า 'เฮ้ คุณต้องการความช่วยเหลือใด ๆ เพื่อทำสิ่งนี้ให้สำเร็จหรือไม่' มากกว่า 'มันอยู่ที่ไหน? คุณทำมันเสร็จแล้วเหรอ?' และอื่นๆ. แนวคำถามคือความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการจัดการธุรกรรมและการเปลี่ยนแปลง” เขากล่าว

แนวคิดในที่นี้คือการมอบเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จและความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับเป้าหมายที่คุณต้องการทำให้สำเร็จโดยไม่ต้องมีการจัดการขนาดเล็ก เมื่อพวกเขามุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ ทุกคนในบริษัทจะเป็นผู้ชนะ

3. จ้างช้า & ยิงเร็ว

หลายครั้งที่เจ้าของเอเจนซี่เก็บคนมีพิษไว้กับพนักงานเพราะพวกเขา “ไม่มีคนมาแทน” เข้าแถวกับชุดทักษะที่จะรับช่วงต่อจากบทบาทนี้ Dev ยอมรับว่าเขาได้เรียนรู้สิ่งนี้อย่างยากลำบาก การรักษาคนที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมของบริษัทจะดึงทั้งองค์กรลงมาเท่านั้น เพื่อเอาชนะปัญหานั้น Dev ได้สรุปเคล็ดลับบางประการสำหรับการจ้างงานที่ดีขึ้น (และการยิงที่ง่ายขึ้น)

ขั้นแรก ให้พิจารณาว่าคุณกำลังจ้างงานโดยอาศัยทัศนคติและทักษะที่ผสมผสานกัน เมื่อใดก็ตามที่คุณสามารถจ้างคนที่มีทักษะ นั่นเป็นประโยชน์อย่างมากในบริษัทขนาดเล็ก แต่ทักษะของใครบางคนไม่ควรมาพร้อมกับทัศนคติที่แย่มาก เขาคิดว่าการจ้างงานเป็นลำดับ: “มองหาทัศนคติก่อนแล้วจึงทดสอบทักษะ” ในที่สุด คุณสามารถช่วยให้คนอื่นพัฒนาทักษะได้ แต่คุณไม่สามารถบังคับให้พวกเขาเปลี่ยนทัศนคติได้

เมื่อคุณพบคนที่มีทัศนคติที่ถูกต้องและมีทักษะที่เหมาะสมแล้ว ให้ตั้งความคาดหวังไว้ตั้งแต่ต้น ทำให้ชัดเจนว่าการจ้างงานเป็นเพียงขั้นตอนแรก: ร่างเป้าหมายสำหรับผลงานของพวกเขาภายในสามเดือนแรกและให้แน่ใจว่าคุณรู้ว่าพวกเขาจะตอบแทนที่ใด สามเดือนต่อมา เช็คอินและดูว่ามีอะไรอยู่บ้าง ถ้าพวกมันเฟื่องฟูก็ดีสิ! หากไม่เป็นเช่นนั้น พวกเขาจำเป็นต้องรู้ และคุณมีเกณฑ์ที่เป็นกลางในการตัดสินใจ

“ฉันมีพี่เลี้ยงคนหนึ่งที่พูดว่า 'การไม่ชัดเจนคือการไร้ความปราณี' และฉันได้นำคำแนะนำนั้นมาไว้ในใจจริงๆ” Dev กล่าวเสริม “ถ้าคุณไม่ให้สมาชิกในทีมของคุณรู้ว่าพวกเขายืนอยู่ตรงไหน นั่นก็ไม่ชัดเจนสำหรับพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นการไม่แสดงความเมตตาต่อพวกเขา คุณกำลังรั้งพวกเขาไว้จากการเป็นซุปเปอร์สตาร์ที่อื่น”

ขับเคลื่อนโดยทีมค้นหาบนเรือใบ

ขั้นที่ 2: ปรับขนาดจากสมาชิกในทีม 3 คนจนถึง 10

การปรับปรุงแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานและการตรึงตำแหน่งของเอเจนซีมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการขับเคลื่อนสิ่งต่างๆ แต่เมื่อคุณเข้าใกล้สมาชิกในทีมสิบคน การสื่อสารก็เริ่มพังลงอีกครั้ง

ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งของบริษัทขนาดนี้คือมีคนมากเกินไปสำหรับคนเดียวที่จะจัดการ

หากต้องการขยายคนให้เกินสิบคน จำเป็นต้องเริ่มจ้างผู้จัดการ ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนของคุณ และ "เป็นผู้นำจากข้างหลัง" นอกจากนี้ยังเป็นจุดที่ผู้ก่อตั้งหลายคนตัดสินใจว่าจะขับเคลื่อนการตลาดและการขายหรือเป็นหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ (ผู้ก่อตั้งส่วนใหญ่ เขาตั้งข้อสังเกต เลือก การตลาดและการขาย )

บทบาทใดก็ตามที่คุณไม่ได้เลือกคือบทบาทที่ คนอื่น ต้องกรอก

1. จ้างผู้จัดการและตั้งหัวหน้าทีม

ในกรณีส่วนใหญ่ การจ้างครั้งแรกของคุณจะต้องเป็นคนที่สามารถจัดการการดำเนินงานของเอเจนซีรายวันได้ จากนั้น คุณสามารถจ้างผู้จัดการได้ตามต้องการ และจัดโครงสร้างบริษัทของคุณเมื่อคุณเติบโตจนเกินสิบคน

ในระหว่างนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความกระจ่างว่าใครถูกคาดหวังให้ทำอะไรในบริษัท เมื่อใดก็ตามที่บทบาทเริ่มเปลี่ยนไป (และจะเป็นเช่นนั้นในขั้นตอนนี้) คุณต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังใหม่ ๆ กับทีมของคุณ Dev แนะนำให้มอบหมายผู้ที่มีประสบการณ์ให้เป็น "หัวหน้าทีม" เมื่อทุกคนในทีมถึง 4-5 คน

ในการทำเช่นนั้น คุณกำลังเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับบทบาทการจัดการในขณะที่สร้างผู้นำที่ใกล้ชิดกับพื้น

2. ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนของคุณ

การสร้างและการเปลี่ยนบทบาทมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทน

Dev ขอแนะนำอย่างยิ่งว่าสิ่งจูงใจควรเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์เฉพาะ แทนที่จะเสนอ "โบนัสคริสต์มาส" ทั่วไปที่พนักงานของคุณคาดหวัง ให้ผูกโบนัสกับความสำเร็จ ช่วงเวลาที่พนักงานบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ให้รางวัลพวกเขา (และเฉลิมฉลองความสำเร็จกับทีมที่เหลือ)

“ฉันกำลังตั้งเป้าหมายรายไตรมาส” เขาอธิบาย “นาทีที่พวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์รายไตรมาสเหล่านั้น พวกเขาควรจะรับรู้” นอกจากนี้ เขายังปรับรางวัลให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนอีกด้วย

“ฉันเชื่อในการใช้ภาวะผู้นำตามสถานการณ์เมื่อคุณเป็นผู้นำและจูงใจพนักงาน เพราะสิ่งต่าง ๆ มีความสำคัญต่อผู้คนที่แตกต่างกัน มองหาความเท่าเทียมแทนเพราะสิ่งต่าง ๆ มีความสำคัญต่อผู้คนที่แตกต่างกัน” เขากล่าวเสริม “บางคนอาจเห็นคุณค่าของเงินจริงๆ คนอื่นเห็นคุณค่าของเสรีภาพหรือวันหยุดหรือพวกเขาอาจมีความฝันส่วนตัวที่แตกต่างกันเช่นกัน”

“เพื่อนของฉัน แมรี่ มิลเลอร์ ได้สร้างโปรแกรมที่เรียกว่า 'The Dream Manager' ซึ่งเป็นวิธีการเปิดเผยความฝันส่วนตัวของพนักงานของคุณ บางทีพวกเขาต้องการทำช่วงฤดูร้อนในอิตาลี บางทีพวกเขาอาจต้องการซื้อรถเข็นแบบอัพเกรดให้คุณยายของพวกเขา และเมื่อรู้เช่นนั้น คุณจะมอบทรัพยากรทางการเงินเพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายนั้น พวกเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นเพียงใดที่จะเข้ามาและฆ่ามันเพื่อบริษัทในวันรุ่งขึ้น? ในอนาคตบริษัทจะลงทุนเพิ่มอีกเท่าไร” เขาถาม.

ด่าน 3: ปรับขนาดจากสมาชิกในทีม 10 คนเป็น 30

เมื่อคุณพยายามขยายให้เกินสิบคน ความโกลาหลก็คลี่คลาย พนักงานใหม่ไม่รู้ว่าจะขอความช่วยเหลือจากใคร กระบวนการกระจัดกระจาย งานหายไป และในระหว่างนี้ ผู้นำใช้เวลาทั้งหมดไปกับการค้นหาจุดอ่อนของพวกเขา (แทนที่จะพัฒนาพรสวรรค์ที่เป็นตัวเอก) เพื่อต่อสู้กับปัญหาเหล่านี้ Dev มีวิธีแก้ปัญหาง่ายๆ สองวิธี

1. จัดระบบทุกอย่าง

ไม่จริงจัง จัดระบบทุกอย่าง สร้างเอกสารกระบวนการสำหรับเอกสารกระบวนการของคุณ หากบริษัทของคุณกำลังจะรักษาหรือปรับปรุงความเป็นเลิศในช่วงต้นซึ่งขับเคลื่อนการเติบโตของคุณ พนักงานของคุณต้องรู้วิธีการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

เริ่มต้นด้วยปัญหาที่คุณมีในขณะนี้ เมื่อคุณแก้ปัญหาได้แล้ว ให้จัดทำเอกสารการแก้ปัญหาเพื่อให้ทุกคนทราบวิธีจัดการกับมันในอนาคต ถ้าใครมีกระบวนการที่ยอดเยี่ยม ให้พวกเขาเขียนมันขึ้นมา เก็บเอกสารไว้เพื่อสร้างฐานความรู้ที่มั่นคง ขับเคลื่อนโดยการเติบโตใช้ G Suite และ Google Cloud Search เพื่อจัดระเบียบทุกอย่าง

“กุญแจสำคัญคือการทำให้ทุกคนเข้าใจว่ามันเป็นงานของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะบุคคลเพราะบุคคลนั้นจะคลั่งไคล้หากพวกเขาต้องการสร้างระบบสำหรับทั้งบริษัท” Dev อธิบาย

2. หล่อเลี้ยงพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ (ไม่ใช่สิ่งที่แย่ที่สุดของคุณ)

ผู้นำหลายคนที่ Dev ทำงานด้วยจะใช้ “เวลาฝึกสอนทั้งหมดกับผู้มีประสิทธิภาพต่ำในบริษัท (คนที่ส่งเสียงดัง แง่ลบ หรือเป็นพิษ)” คุณรู้จักประเภทนั้นดี: คนที่โทษปัญหาของตนกับลูกค้าหรืองานที่ได้รับมอบหมายเป็นประจำ แทนที่จะรับผิดชอบและแก้ปัญหาอย่างกระตือรือร้น

ในระหว่างนี้ ผู้นำคนเดียวกันนั้นจะตาบอดเมื่อเลิกใช้พรสวรรค์ที่ดีที่สุด “ผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงที่เงียบและไร้สาระจะไม่มาหาคุณและพูดว่า 'เฮ้ ฉันขอโค้ชและพี่เลี้ยงเพิ่มอีกหน่อยได้ไหม' พวกเขาแค่ทำในสิ่งที่กำลังทำอยู่ แล้ววันหนึ่งที่ดีพวกเขาก็ลาออก” Dev กล่าว “และเจ้าของเอเจนซี่ก็จะคิดว่า 'มันเกิดอะไรขึ้น'”

สิ่งที่เกิดขึ้นคือพวกเขาไม่ได้รับความสนใจเพียงพอ และตอนนี้พวกเขากำลังออกไปทำงานใหม่ที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้พัฒนาชุดทักษะของพวกเขาต่อไป แทนที่จะปล่อยให้พวกมันกลมกลืนไปกับพื้นหลัง Dev แนะนำให้จัดลำดับความสำคัญของการเติบโตทางอาชีพ

ไม่แน่ใจว่าจะใช้เวลานั้นกับใคร? Dev ระบุนักแสดงชั้นนำของพวกเขาด้วยคุณลักษณะห้าประการเหล่านี้:

1. ปรารถนาความเป็นเลิศ
2. อคติสำหรับการแก้ปัญหา
3. ความโปร่งใส
4. ความรู้สึกเร่งด่วน
5. ความเห็นอกเห็นใจลูกค้า

นี่คือลักษณะที่พวกเขาระบุว่าเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จสำหรับสมาชิกในทีม ไม่ว่าจะเป็นเกณฑ์ที่คุณใช้หรือไม่ก็ตาม คุณควรให้ความสำคัญกับพนักงานที่ดีที่สุด (หรือมีแนวโน้มมากที่สุด) เพื่อปรับปรุงการรักษาและส่งเสริมการเติบโตทั่วทั้งบริษัท

เฉลิมฉลอง Sheron (ขับเคลื่อนโดยผู้จัดการสำนักงานของ Search) สำหรับการเป็นพลเมืองแคนาดา

ขั้นที่ 4: เติบโตเกิน 30 สมาชิกในทีม

สำหรับ Powered by Search จุดเปลี่ยนสุดท้ายคือพนักงาน 60 คน นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้น:

Dev ตระหนักดีว่าแม้ว่าบริษัทจะเติบโต แต่การทำกำไรกลับไม่เป็นเช่นนั้น ดูเหมือนว่าเวลาของเขาทุ่มเทให้กับการเพิ่มลูกค้าและทำให้บริษัทเติบโตมากขึ้นเรื่อยๆ แต่รายได้ที่เพิ่มขึ้นทั้งหมดนั้นถูกส่งกลับไปในการจ้างพนักงานเพิ่มขึ้นและส่งเสริมคนที่เขามี ในเวลาเดียวกัน เขามีผู้คนมากมายที่ทำงานกับเขาจนเขาไม่รู้จักพวกเขาเป็นรายบุคคล

เป็นสถานการณ์ที่ผู้ก่อตั้งหลายคนเผชิญอยู่: คุณมองหาขนาดที่แท้จริงและหาวิธีที่จะบีบกำไรให้มากขึ้นหรือคุณลดขนาดกลับไปเป็นจำนวนเฉพาะหรือไม่? สำหรับ Dev คำตอบคือการนับถอยหลังของพนักงาน

“ฉันทำงานมากกว่าทำงานน้อยลง มันไม่ใช่ก้าวที่ยั่งยืน ถ้าฉันต้องการผลลัพธ์จากความพยายามของฉัน ฉันต้องคิดเกี่ยวกับสิ่งที่แตกต่างออกไป และหลังจากใช้เวลาคิดเกี่ยวกับวิธีที่ฉันคิด เราก็ตัดสินใจวางกรอบงานก่อนที่เราจะทำงาน เราผ่านกระบวนการปรับแต่งทั้งหมด ทำลายสิ่งต่าง ๆ และสร้างบริษัทรุ่นต่อไปของเรา” Dev อธิบาย

นี่คือข้อเสนอของเขา

1. ตัดสินใจเลือกจำนวนพนักงานและลูกค้าในอุดมคติของคุณ

“เช่นเดียวกับจำนวนชั่วโมงที่แน่นอนในแต่ละวัน ฉันสามารถมีลูกค้าได้เพียงจำนวน X และจำนวนพนักงาน Y ในบริษัทของฉัน ซึ่งทำให้ฉันมีความสมดุลในด้านเงิน ความหมาย และเสรีภาพ” Dev อธิบาย

ตัวอย่างเช่น คุณอาจตัดสินใจที่จะขยายบริษัทของคุณจนกว่าคุณจะมีลูกค้า 50 รายและพนักงาน 50 คน แต่ ณ จุดนั้น การเติบโตจะมาจากการปรับค่าบริการของคุณทั้งหมด (แทนที่จะเพิ่มลูกค้ามากขึ้นในอัตราเดียวกัน)

การได้รับหมายเลขที่เหมาะกับคุณนั้นต้องอาศัยการค้นคว้าและไตร่ตรอง แต่ในขั้นตอนนี้ มันคุ้มค่าที่จะสละเวลาตัดสินใจว่าคุณต้องการให้เอเจนซี่ของคุณเป็นอย่างไร

นั่นนำเราไปสู่ประเด็นที่สองของเขา: วิธีเพิ่มรายได้ของคุณด้วยจำนวนลูกค้าคงที่

2. หมุนเวียนลูกค้าเดิมออก

Dev แนะนำการกำหนดโครงสร้างราคาต่อลูกค้าหนึ่งราย แทนที่จะใช้การกำหนดราคาจริง เนื่องจากพวกเขาสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าแต่ละรายและพัฒนาโซลูชันที่ปรับแต่งได้เอง ไม่ใช่ว่าทุกการมีส่วนร่วมจะมีค่าเท่ากันกับที่อื่น

อย่างไรก็ตาม ราคาของคุณควรเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป เนื่องจากทีมของคุณมีความเชี่ยวชาญและความชำนาญมากขึ้น แต่การลากลูกค้าเดิมไปสู่การกำหนดราคาใหม่ (เกือบ) ไม่ได้ผล: มีข้อแก้ตัวเสมอว่าทำไมพวกเขาถึงไม่มีเงินมากขึ้นในงบประมาณสำหรับสิ่งที่คุณทำ แทนที่จะรักษาไว้ Dev แนะนำให้หมุนเวียนลูกค้าที่จ่ายต่ำที่สุดของคุณทุกครั้งที่คุณได้รับลูกค้ารายใหม่ที่มีค่าตอบแทนสูงกว่า (สมมติว่าคุณมีลูกค้าถึงจำนวนสูงสุดที่คุณสามารถรับได้)

จากตัวอย่างข้างต้น เขาอธิบายว่า “การแยกทางกับลูกค้าระยะยาวเป็นเรื่องปกติ บางครั้งคุณต้องทำอย่างนั้นหากต้องการเติบโตเป็นเอเจนซี่ สิ่งนี้ให้โอกาสคุณในการหาลูกค้ารายใหม่ที่อาจมีขนาดใหญ่กว่าหรือทำกำไรได้มากกว่า ซึ่งทำให้ฉันสามารถยกระดับพนักงานหรือให้พนักงานปัจจุบันมีความรับผิดชอบและค่าตอบแทนมากขึ้น”

เพียงจำไว้ว่าเมื่อคุณปรับขนาดอัตราของคุณ ความคาดหวังของลูกค้าก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ดังนั้นส่วนหนึ่งของงานของคุณจะจัดการความคาดหวังและช่วยให้พวกเขารู้ว่าจะคาดหวังอะไร ส่วนอื่น ๆ จะส่งมอบตามความคาดหวังเหล่านั้น

3. มองหาลูกค้าที่มี 8 Mindsets

สิ่งสำคัญคือต้องชี้แจงว่า Dev ไม่แนะนำให้เริ่มต้นใช้งานกับลูกค้ารายใดที่ยินดีจ่ายเงินให้คุณมากขึ้นสำหรับงานของคุณ นอกจากนี้ยังควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีความคิดที่ถูกต้องเพื่อให้เหมาะสมกับเอเจนซี่ของคุณ Dev จัดลำดับความสำคัญของลูกค้าด้วยคุณสมบัติแปดประการต่อไปนี้:

1. พวกเขาต้องเป็นนักคิดระยะยาว
2. พวกเขาต้องสร้างความปรารถนาดีด้วยการตลาดของพวกเขา
3. พวกเขาควรจะคิดเกี่ยวกับการเติบโตอยู่เสมอ
4. พวกเขาต้องเปิดใจ
5. พวกเขาจะต้องเป็นผู้ดำเนินการ
6. พวกเขาต้องเป็นผู้เล่นในทีม (เพื่อหลีกเลี่ยงความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้ากับผู้ขาย)
7. พวกเขาต้องเล่นเพื่อชัยชนะ ไม่ใช่แค่เพื่อการป้องกันเท่านั้น
8. พวกเขาจำเป็นต้องมีการตอบแทนซึ่งกันและกันของชนเผ่า (ยินดีทำทุกอย่างเพื่อช่วยให้กันและกันประสบความสำเร็จ)

ผลลัพธ์คือลูกค้า “อยู่ในกรอบความคิดที่จะทำมากขึ้น” ด้วย Powered by Search ซึ่งช่วยให้พวกเขาทำงานที่มีความหมายมากขึ้นและทำให้บริษัทเติบโตต่อไป

ความคิดสุดท้าย: วิธีการปรับขนาดหน่วยงานการตลาด

Dev กล่าวว่าเป็นเรื่องปกติที่ผู้ก่อตั้งจะบรรลุเป้าหมายหกหรือเจ็ดปีและตระหนักว่าพวกเขาเบื่อทีมหรือเบื่อลูกค้า พวกเขาได้รับชัยชนะ พวกเขามีทีมที่ยอดเยี่ยม พวกเขามีสำนักงานขนาดใหญ่ แต่พวกเขาไม่มีความสุข และนั่นคือจุดที่การสะท้อนและการสร้างใหม่ในระยะที่ 4 เข้ามามีบทบาท

การดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนเป็นการทำให้เอเจนซีเติบโตถึงจุดที่คุณในฐานะผู้ก่อตั้งพอใจกับสิ่งที่คุณสร้างขึ้น (หรืออย่างน้อยก็ยินดีที่จะสร้างต่อไป) และในระหว่างนี้ คำแนะนำของเขาก็ยังคงอยู่ในทุกขั้นตอนตลอดเส้นทาง

Bonus Action List PDF : [sg_popup id=”190″ event=”click”] รับข้อมูลสรุป PDF 1 หน้าของเรา[/sg_popup] ของรายการการดำเนินการที่คุณสามารถดำเนินการเพื่อปรับขนาดหน่วยงานการตลาดจากสมาชิกในทีม 1 ถึง 100 คนตามคำแนะนำของ Dev Basu .