ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor จะเข้าใจแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างไร

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor เป็นสองทฤษฎีและแนวทางที่แตกต่างกันสองแนวทางซึ่งมีแง่มุมหนึ่งที่เหมือนกัน นั่นคือบทบาทสำคัญของผู้จัดการในบริษัท พวกเขาถือว่าผู้จัดการมีอิทธิพลอย่างแท้จริงต่อวิธีการจัดระเบียบ การจัดการ และแรงจูงใจของทีม ทฤษฎีที่เป็นปฏิปักษ์เหล่านี้ยึดถืออะไร และจะช่วยให้เข้าใจการทำงานของแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างไร การอ่านเพื่อหา!

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor คืออะไร

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor ได้รับการพัฒนาโดย Douglas McGregor และอธิบายโดยละเอียดในทศวรรษที่ 1960 ในระหว่างการสังเกตการณ์ เขาสังเกตว่าผู้จัดการสามารถจัดกลุ่มตามสองแนวทางเกี่ยวกับการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน

ในขณะที่โดยหลักการแล้ว เขาเอนเอียงไปทางข้อเท็จจริงที่ว่ามีประโยชน์อย่างมากในการใช้ทฤษฎี Y แต่เขายังเชื่อว่าพนักงานบางคนต้องการการควบคุมที่เข้มงวดมากขึ้นในตอนเริ่มต้น และการใช้วิธี X ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไปอาจทำให้ผ่อนคลายได้มากขึ้นอีกเล็กน้อย และเปลี่ยนไปใช้ทฤษฎี Y อย่างราบรื่น อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าทั้งสองแนวทางนั้นเกี่ยวกับอะไร เรามาดูโดยย่อก่อน

ทฤษฎี X

ทฤษฎี X สันนิษฐานว่าผู้จัดการมองว่าแรงจูงใจหลักของผู้คนคือเงิน และพนักงานมักขี้เกียจและไม่ทะเยอทะยาน ดังนั้นพวกเขาจึงต้องการคำแนะนำที่เข้มงวดและมักชอบถูกควบคุม เพราะพวกเขาไม่จำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์ นอกจากนี้ ทฤษฎี X กำหนดว่า:

• วิธีเดียวที่จะกระตุ้นได้คือผ่านโปรแกรมสร้างแรงจูงใจที่ดึงดูดใจ
• เป้าหมายหลักของพนักงานคือการสร้างรายได้
• พนักงานเห็นแก่ตัวและคิดถึงแต่ความต้องการของตนเอง ไม่เห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม
• พนักงานไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงและจะต่อต้านโดยหลักการ
• การจัดการที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องได้รับการดูแลอย่างใกล้ชิดและระบบควบคุมที่มีประสิทธิภาพ
• ความต้องการลำดับที่สูงขึ้นไม่สำคัญ

รูปภาพของผู้จัดการที่ใช้ทฤษฎี X

ผู้จัดการที่ปฏิบัติตามทฤษฎี X เชื่อว่าวิธีเดียวที่จะจูงใจพนักงานได้คือการควบคุมพวกเขาอย่างเข้มงวด พวกเขามักโทษพนักงานว่าล้มเหลวและไม่มองหาวิธีเปลี่ยนแปลง เช่น ผ่านการฝึกอบรมหรือเติมความรู้ที่ขาดหายไป

พวกเขาแสดงรูปแบบการจัดการที่เข้มงวดและเชื่อว่างานของผู้จัดการคือการจัดระเบียบงานและการขู่ว่าจะลงโทษเป็นวิธีเดียวที่จะกระตุ้นพนักงาน

ทฤษฎีวาย

สมมติฐานหลักของทฤษฎี Y คือพนักงานสนุกกับการทำงาน มีความทะเยอทะยานโดยเนื้อแท้ และจำเป็นต้องติดตามการพัฒนาตนเอง ความต้องการในลำดับที่สูงขึ้นนั้นมีความสำคัญต่อพวกเขา เช่นเดียวกับอิสระที่มากขึ้นที่ช่วยให้ได้ผลผลิตที่ดีขึ้น นอกจากนี้ ทฤษฎี Y ยังถือว่าสิ่งต่อไปนี้:

• การมอบหมายและเพิ่มความรับผิดชอบคือโอกาสในการเติบโต
• พนักงานมีความสามารถในการควบคุมตนเองและการชี้นำตนเอง
• พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์และต้องการประสบความสำเร็จมากขึ้น
• กฎที่เข้มงวดขัดขวางการพัฒนาพนักงานและทำลายความคิดสร้างสรรค์
• พนักงานมีความรับผิดชอบและไม่ต้องการการดูแลอย่างต่อเนื่อง

ภาพของผู้จัดการที่ใช้ทฤษฎี Y

ผู้จัดการที่มีความเชื่อในทฤษฎี Y มีแนวทางที่กระตือรือร้นมากกว่าเล็กน้อยในการเข้าถึงพนักงาน และเชื่อว่าพนักงานต้องการพัฒนา และแรงจูงใจหลักของพวกเขาไม่ใช่เงินหรือผลประโยชน์ส่วนตน พวกเขามีข้อดีขององค์กรอยู่ในใจ และแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่สำหรับพวกเขาคือความพึงพอใจในงานที่ทำได้ดีและโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ

เหตุใดทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์จึงมีข้อบกพร่อง และเหตุใดการนำไปใช้อย่างเข้มงวดจึงไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

ในอีกด้านหนึ่งการควบคุมและมุมมองในแง่ร้ายของพนักงานในอีกด้านหนึ่งคือความไว้วางใจและความศรัทธาในผู้คนจำนวนมาก แนวทางสองแนวทางที่ขัดแย้งกันซึ่งมีสมมติฐานสุดโต่ง แต่ทำไมการนำทฤษฎีทั้งสองมาใช้อย่างแท้จริงจึงไม่สมเหตุสมผล

ประการแรก การพูดเป็นนัยและปฏิบัติต่อส่วนรวมด้วยวิธีเดียวกันไม่เคยได้ผล ในองค์กรใดๆ ก็ตาม จะมีทั้งพนักงานที่มีความทะเยอทะยานสูงซึ่งไม่ต้องการกำลังใจในการทำงานมากนัก และการบังคับทิศทางที่เข้มงวดและการควบคุมที่เข้มงวดจะทำให้พวกเขาเจ็บปวด และคนที่ไม่สามารถจินตนาการถึงการทำงานโดยปราศจากมัน และรู้สึกและทำงานได้ดีขึ้นภายใต้กฎที่เข้มงวด

ดูเหมือนว่าทางออกที่ดีที่สุดคือการรวมสองทฤษฎีเข้าด้วยกันและนำไปใช้ตามการสังเกตของพนักงาน อย่างไรก็ตาม McGregor เชื่อว่าพื้นฐานของทฤษฎี X มีข้อบกพร่องเนื่องจากแนวคิดหลัก ทำไม เขาเชื่อว่ารางวัลและผลประโยชน์ทางการเงิน เช่น ตอบสนองความต้องการลำดับล่าง ไม่ใช่แรงจูงใจที่ดีเพราะไม่ใช่ความต้องการอย่างต่อเนื่อง

เมื่อพอใจแล้ว แรงจูงใจของพนักงานจะหายไป วิธีเดียวที่จะรักษามันไว้ได้คือการแนะนำระบบการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสรายเดือนที่น่าดึงดูด ซึ่งอาจถือเป็นวิธีเปลี่ยนแรงจูงใจชั่วคราวให้เป็นแรงต่อเนื่อง

สมมติฐานพื้นฐานอื่นใดของทฤษฎี X ที่สามารถนำไปสู่ข้อจำกัดได้? สำหรับพนักงานหลายคน บรรยากาศในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญ และรูปแบบการจัดการที่เข้มงวดอาจนำไปสู่ความสัมพันธ์ที่หยุดชะงัก ความเข้าใจผิด และความตึงเครียดได้ สิ่งนี้สามารถแปลเป็นความไม่มั่นคงในหมู่พนักงาน ซึ่งจะทำให้ความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขาเป็นโมฆะ

เมื่อความมั่นใจในตนเองถูกรบกวนและความกลัวเป็นอารมณ์ที่ครอบงำ พวกเขาจะปฏิบัติเพียงขั้นต่ำสุดเพราะกลัวการลงโทษในที่สาธารณะ ข้อสันนิษฐานคือผู้จัดการหรือหัวหน้างานมีอำนาจมากและมีหน้าที่รับผิดชอบในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย อย่างไรก็ตาม วิธีการจัดการนี้ไม่ได้ดีที่สุดเสมอไป บ่อยครั้งที่พนักงานมีเรื่องให้พูดมากมาย และข้อมูลเชิงลึกของพวกเขานั้นแม่นยำและสามารถแปลเป็นผลประโยชน์สำหรับทั้งองค์กรได้

ในขณะที่ McGregor ชื่นชมทฤษฎี Y สำหรับแนวทางปฏิบัติที่มีต่อพนักงาน และเชื่อว่าการเคารพและบรรยากาศที่ดีในที่ทำงานสามารถส่งผลดีมากมาย (ซึ่งสำหรับส่วนที่เหลือนั้นถูกต้องทั้งหมด) ไม่ใช่สมมติฐานทั้งหมดของมันจะใช้ได้ในทุกสถานการณ์ นอกเหนือจากที่เราได้กล่าวไปแล้ว เช่น การยอมรับว่าทั้งกลุ่มมีแรงจูงใจเดียวกันและจะมีปฏิกิริยาในลักษณะเดียวกันต่อรูปแบบการจัดการเฉพาะนั้น ยังมีข้อจำกัดหลายประการ

ประการแรก การนำหลักการนี้ไปใช้อย่างเข้มงวดอาจทำให้พนักงานใช้อำนาจในทางที่ผิด เฉื่อยชา และถือเอาผลประโยชน์ของตนเหนือผลประโยชน์ขององค์กร นอกจากนี้ พนักงานบางคนต้องการการควบคุมและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อมีคนกำหนดขอบเขตและบรรทัดฐานสำหรับพวกเขา พวกเขารู้สึกปลอดภัยมากขึ้นเมื่อได้รับคำแนะนำจากบนลงล่าง และงานของพวกเขาถูกควบคุมในบางช่วงเวลา

ยิ่งไปกว่านั้น การนำวิธีนี้ไปใช้ยังช่วยให้ผู้จัดการทำงานบางอย่างได้ แทนที่จะมอบหมายงานให้พัฒนาพนักงานต่อไป พวกเขาทำเพื่อประโยชน์ของพวกเขา เพราะสะดวกและไม่ต้องรับผิดชอบอะไร

นี่หมายความว่าทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor ไม่สมเหตุสมผลหรือไม่?

การดูทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor เป็นขาวดำนั้นสมเหตุสมผลเล็กน้อย แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าสมมติฐานทั้งหมดนั้นผิด ควรยึดทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor เป็นแนวทาง พื้นฐาน และปรับให้เข้ากับความต้องการของตนเอง ตามกฎแล้ว สมมติฐานบางอย่างของทฤษฎี X ใช้ได้ดีกับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยซึ่งเพิ่งเริ่มต้นการพัฒนาและอาชีพ และวิธีการเรียนรู้ที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาคือเมื่อได้รับเกลือเล็กน้อย โซลูชันนี้เหมาะสำหรับพนักงานที่มีกฎตายตัวที่ช่วยให้ทำงานได้อย่างถูกต้องและช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้

ในทางตรงกันข้าม ทฤษฎี Y หรืออย่างน้อยก็เป็นสมมติฐานบางส่วน จะทำงานได้ดีสำหรับมืออาชีพที่มีประสบการณ์ซึ่งรู้คุณค่าของตนเองและต้องการอิสระอย่างมากในการสยายปีก การจำกัดและวางไว้ในกรอบที่เข้มงวดสามารถทำลายและบดขยี้พวกเขาได้

มีบทเรียนที่ต้องเรียนรู้จากสมมติฐานเหล่านี้ ถึงกระนั้น รากฐานของการจัดการทีมที่ดีคือการตระหนักว่าพนักงานทุกคนแตกต่างกัน และไม่มีวิธีการใดวิธีหนึ่งที่จะได้ผลสำหรับส่วนรวมเสมอไป

เข้าใจแรงจูงใจของพนักงานอย่างไรและควรใช้วิธีใดให้เกิดประโยชน์สูงสุด?

งานของผู้จัดการหรือหัวหน้างานไม่ควรเป็นเพียงการมอบหมายความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังต้องสังเกตพฤติกรรมของพนักงานอย่างรอบคอบและสามารถวิเคราะห์ได้ จากนั้นจึงแนะนำรูปแบบการจัดการที่เหมาะสมตามความต้องการของพวกเขา บางครั้งสิ่งนี้ต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้นและการออกจากกรอบที่เข้มงวดของทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่ง

พื้นฐานในการทำความเข้าใจแรงจูงใจของพนักงานคือการระบุปัญหาที่ทีมกำลังเผชิญอยู่ และพยายามค้นหาองค์ประกอบที่ต้องปรับปรุง บางทีความไร้ประสิทธิภาพและการลดแรงจูงใจอาจเกิดจากการขาดสิ่งจูงใจ แต่ก็อาจบ่งบอกถึงความขัดแย้งภายในองค์กรหรือการขาดความรู้ได้เช่นกัน การวิเคราะห์ดังกล่าวจะช่วยกำหนดความต้องการและความต้องการของทีม ตลอดจนช่วยเลือกรูปแบบการทำงานเฉพาะ การดึงองค์ประกอบบางอย่างจากทั้งทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ McGregor อาจมีความจำเป็น และอาจถึงขั้นแนะนำกฎอื่นๆ

อย่างไรก็ตาม การแนะนำการเปลี่ยนแปลงไม่ได้หมายความว่าสิ้นสุดกระบวนการ ความพยายามครั้งแรกไม่ได้ดีเสมอไปและจะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่คาดหวัง ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการควบคุมและติดตามการเปลี่ยนแปลงจึงสำคัญมาก

หากคุณสังเกตเห็นว่าการทำงานของทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น และพนักงานเต็มใจและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น แสดงว่าการเปลี่ยนแปลงที่คุณดำเนินการมีผลตามที่ต้องการ ถ้าไม่ ก็จำเป็นต้องเริ่มกระบวนการใหม่อีกครั้ง และอาจให้ความสำคัญกับขั้นตอนแรกมากขึ้น นั่นคือ การกำหนดปัญหา

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งยุ่งของเราบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok

ผู้เขียน: นิโคล แมนคิน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศเชิงบวกและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าสำหรับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนา

ดูโพสต์ทั้งหมด