การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ อะไรคือความแตกต่างที่สำคัญ?

การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ อะไรคือความแตกต่างที่สำคัญ? ประสิทธิภาพการทำงานสามารถกำหนดเป็นจำนวนผลิตภัณฑ์หรือบริการที่พนักงานหนึ่งคนจัดหาให้ในระยะเวลาที่กำหนด เป็นพารามิเตอร์ที่มีการวัดและตรวจสอบอย่างต่อเนื่องโดยองค์กร เป็นปัจจัยที่กำหนดระดับการแข่งขันในตลาดและตัดสินใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรที่ดำเนินการ ใน HR คุณสามารถพบคำศัพท์สองคำ ได้แก่ การจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพ แม้ว่าพวกเขาจะแกว่งไปมาในแนวความคิดเดียวกัน แต่ก็เป็นขั้นตอนที่แยกจากกัน อ่านต่อ.

การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ – สารบัญ:

1. การจัดการประสิทธิภาพ
2. ประโยชน์ของการจัดการประสิทธิภาพ
3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
4. สรุป

การจัดการประสิทธิภาพ

การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการควบคุม KPI เช่น กำไร ผลตอบแทนจากการลงทุน และค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน การจัดการประสิทธิภาพครอบคลุมแนวปฏิบัติ เทคโนโลยี และวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลและผลลัพธ์ที่ได้รับ การจัดการประสิทธิภาพดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ในการสนับสนุนพนักงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและบรรลุเป้าหมายของบริษัท

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการโปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน จำเป็นต้องสร้างช่องทางการสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บริหาร

ความคืบหน้าของงานขึ้นอยู่กับการติดตามผลอย่างต่อเนื่องตามความคิดเห็น โปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิผลประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญหลายขั้นตอน ซึ่งควรได้รับการพัฒนาในลักษณะที่สอดคล้องและเข้ากันได้ ไม่ควรละเว้นหรือยกเว้นองค์ประกอบเหล่านี้

ขั้นตอนแรกของนโยบายการจัดการผลการปฏิบัติงานของธุรกิจเกี่ยวข้องกับการระบุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และความคาดหวังของพนักงาน ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ แผนการจัดการประสิทธิภาพจะให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเมื่อเกี่ยวข้องกับการสื่อสารโดยตรงระหว่างพนักงานและผู้บริหาร การดำเนินการตามกลยุทธ์ที่นำมาใช้ควรขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมโดยตรงและการประชุมส่วนตัวกับเจ้าหน้าที่

ขั้นต่อไปเกี่ยวข้องกับการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์ที่ได้รับควรได้รับการสื่อสารโดยตรงกับพนักงานเพื่อเป็นกำลังใจมากกว่าการวิจารณ์ เพื่อให้พวกเขามีโอกาสปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการตระหนักรู้ในตนเอง พนักงานควรมีมุมมองที่เป็นจริงเกี่ยวกับงานและโอกาสในการพัฒนา ส่วนสำคัญของกลยุทธ์คือระบบสิ่งจูงใจที่มีโครงสร้างเหมาะสมซึ่งรวมถึงโบนัสและรางวัลสำหรับผลลัพธ์ที่ได้

แผนการจัดการประสิทธิภาพที่ง่ายขึ้น:

• กำหนดวัตถุประสงค์และความคาดหวัง
• ตรวจสอบและวิเคราะห์งาน
• สร้างโครงการพัฒนาพนักงาน
• ใช้เทคโนโลยีใหม่และปรับปรุงผลิตภัณฑ์
• วัดและประเมินประสิทธิภาพโดยใช้ KPIs
• ค่าตอบแทนตามผลลัพธ์ที่ได้

ประโยชน์ของการจัดการประสิทธิภาพ

กลยุทธ์การจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นหลักโดยบริษัทต่างๆ เพื่อเพิ่มผลตอบแทนทางการเงิน การเพิ่มประสิทธิภาพมาตรการที่ใช้ในพื้นที่นี้ เป็นไปได้ในการพัฒนาการขาย ลดต้นทุน เพิ่มผลผลิต กำหนดผลกำไรที่แท้จริงของโครงการและการลงทุน และปรับปรุงเป้าหมายที่ตั้งไว้

แง่บวกอีกประการหนึ่งคือการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน พนักงานที่มุ่งเน้นเป้าหมายและตระหนักว่างานของตนส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัท มีแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น ผลประโยชน์มีร่วมกัน เนื่องจากบริษัทบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้น และพนักงานมีความรู้สึกปลอดภัยเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโอกาสในการพัฒนาอาชีพ

การจัดการประสิทธิภาพยังมีส่วนช่วยในการปรับโครงสร้างการควบคุมการจัดการใหม่อย่างเหมาะสมที่สุด สนับสนุนกระบวนการบริหาร การจัดระบบของข้อมูล การลดระบบราชการที่ไม่จำเป็น และการควบคุมการปฏิบัติตามทุกด้านของกิจกรรมขององค์กรด้วยข้อบังคับทางกฎหมาย

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินประสิทธิภาพเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการจัดการประสิทธิภาพ มันเกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานการทำงานและบรรทัดฐานแล้ววิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้ KPI ใช้สำหรับวัดประสิทธิภาพ นี่เป็นชุดตัวบ่งชี้กว้างๆ ที่ครอบคลุมพารามิเตอร์ต่างๆ ที่แต่ละองค์กรสามารถแปลเป็นความต้องการได้ KPI แต่ละรายการควรมีค่าเป็นตัวเลขเพื่อให้คุณสามารถตีความผลลัพธ์ได้ง่ายขึ้น

สูตรทั่วไปสำหรับการวัดประสิทธิภาพของงานคือผลลัพธ์ของผลหารของผลลัพธ์ไปยังอินพุต บนพื้นฐานของสูตรนี้ เป็นไปได้ที่จะคำนวณประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของพนักงานหรือทั้งทีม การเลือกตัวบ่งชี้สำหรับการวัด โปรดทราบว่าประสิทธิภาพการทำงานได้รับผลกระทบจากปัจจัยต่างๆ ซึ่งมักไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงาน

เมื่อเตรียมการประเมินประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงระดับของการนำนวัตกรรมไปใช้ (ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การใช้คอมพิวเตอร์ และระบบอัตโนมัติของกระบวนการ) ความก้าวหน้าขององค์กร การปรับปรุงการบริหารภายใน และปัจจัยทางเศรษฐกิจ (ระบบเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง)

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรมีอิทธิพลอย่างมากต่อผลการปฏิบัติงานที่บรรลุผลสำเร็จ ประสิทธิภาพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความรู้สึกส่วนตัวของค่าตอบแทนที่ยุติธรรม ค่าตอบแทนควรจะเพียงพอกับปริมาณงานที่ทำและความพยายามที่ทำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ค่าจ้างที่ไม่ยุติธรรมและต่ำมักเป็นสาเหตุของการลดลงของผลิตภาพ อีกปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลิตภาพคือการพัฒนาวิชาชีพและโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่เพียงศักดิ์ศรีแต่ยังเป็นแรงจูงใจให้ทำงานหนักขึ้นต่อไป

การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ – สรุป

โดยสรุป การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการระยะยาว ในขณะที่การประเมินประสิทธิภาพเป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ในขณะเดียวกัน การประเมินเองนั้นไม่ยืดหยุ่นและอยู่บนพื้นฐานของมาตรฐานและค่านิยมที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ในขณะที่ฝ่ายบริหารปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานและตามความต้องการขององค์กร

ความแตกต่างอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับระดับความรับผิดชอบ ผู้จัดการมีหน้าที่ในการจัดการประสิทธิภาพ ในขณะที่บุคลากร HR มีหน้าที่ในการประเมินประสิทธิภาพ การประเมินประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับสิ่งที่ได้ทำไปแล้ว การจัดการประสิทธิภาพมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมในอนาคต ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าคำว่า การจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพ อ้างถึงแนวคิดเดียวกัน แต่ไม่เหมือนกัน

คุณเพิ่งอ่านข้อความเกี่ยวกับ การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ แหล่งข้อมูลอื่นๆ: คำติชมแบบเพียร์ทูเพียร์

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด