การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ: ความแตกต่างที่สำคัญ

องค์กรใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในการประเมินว่าทีมมีผลงานเป็นอย่างไร ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายของบริษัทได้ไกลแค่ไหน เมตริกเหล่านี้มีประโยชน์หลายประการ เช่น ผลผลิตและการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้น และอัตราการออกจากงานต่ำ

การจัดการผลการปฏิบัติงานและการประเมินเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการให้พนักงานได้รับส่วนแบ่งจากการชื่นชมด้วยการประเมินหรือการกำหนดเป้าหมายใหม่ให้กับพวกเขาในการพัฒนาธุรกิจและการเติบโต

การจัดการประสิทธิภาพคืออะไร?

การจัดการประสิทธิภาพการทำงานเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมทุกด้านซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร กระบวนการต่อเนื่องระหว่างพนักงานและผู้จัดการโดยตรงนี้ประกอบด้วยการระบุเป้าหมาย การชี้แจงความคาดหวัง การตั้งวัตถุประสงค์ การส่งผลย้อนกลับและการทบทวนผล เป็นกระบวนการต่อเนื่อง ซึ่งทั้งสองฝ่ายสื่อสารกันบ่อยๆ เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์

ระบบการจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่ขจัดความเป็นไปได้ของผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน แต่ยังช่วยจัดการการประเมิน ค่าตอบแทน การโอนย้าย ประสิทธิภาพ และอื่นๆ แนวทางเชิงกลยุทธ์ในการติดตามประสิทธิภาพและการจัดการช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ต้องการ

การประเมินประสิทธิภาพคืออะไร?

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินผลงานของพนักงานและการรับรองการรับรู้ที่เหมาะสมและความชื่นชมสำหรับการทำงานหนักของพวกเขา

การประเมินช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของพนักงานและช่วยให้องค์กรเติบโตได้สำเร็จ การประเมินประสิทธิภาพการทำงานเป็นแรงจูงใจให้ทำงานหนักและกลายเป็นผู้มีส่วนร่วมที่มีคุณค่า

เพื่อเริ่มต้นกระบวนการประเมิน ทีมทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการโดยตรงจะประเมินว่าพนักงานสามารถมีส่วนสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้ดีเพียงใด

มีการประเมินคุณภาพอื่นๆ ด้วย เช่น ความสม่ำเสมอ การสนับสนุนทีม คุณภาพ และทักษะ อันที่จริง พารามิเตอร์เหล่านี้ช่วยตัดสินใจว่าจะให้ขึ้นเงินเดือน โปรโมชั่น หรือโบนัส

การอ่านที่แนะนำ: วิธีเขียนการประเมินตนเอง: 10 เคล็ดลับอันชาญฉลาดสำหรับการประเมินตนเอง

การเปรียบเทียบระหว่างการจัดการประสิทธิภาพกับการประเมินประสิทธิภาพ

การจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่มุ่งบรรลุการเติบโตขององค์กรและประสิทธิภาพที่ดีขึ้นของพนักงาน ให้เราพูดถึงความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพเพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้นในด้านเทคนิคที่แยกระหว่างกัน

ตัวชี้วัดการจัดการประสิทธิภาพหลัก

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานของพนักงาน ข้อมูลในข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการพัฒนาแนวทางปฏิบัติดังกล่าวซึ่งอาจช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเมื่อเวลาผ่านไป ให้เราพูดถึงเมตริกการจัดการประสิทธิภาพหลักบางตัว

เมตริก 1 – การประเมินคุณภาพ

ใช้เมตริกนี้เพื่อประเมินว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใดและกำหนดเป้าหมายการจัดการประสิทธิภาพตามนั้น ตัวชี้วัดคุณภาพมีความสำคัญอย่างยิ่งกับทุกทีม ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายขาย ทรัพยากรบุคคล หรือการเงิน

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพคือการรวบรวมคำติชมสามหกสิบองศาจากสมาชิกในทีม ลูกค้า เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่นๆ นอกเหนือจากคำติชมสามหกสิบองศาแล้ว ผู้จัดการยังสามารถดำเนินการทบทวนงานอย่างต่อเนื่องเพื่อจัดการประสิทธิภาพของพนักงาน

จากการทบทวนคุณภาพของงานที่ทำ หัวหน้าทีมสามารถกำหนดเป้าหมายได้ตามนั้น คุณสามารถระบุวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลสำหรับสมาชิกในทีมทุกคน ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

พนักงานก็จะบรรลุผลสำเร็จทีละคนด้วยการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้จัดการที่จะสนับสนุนให้พวกเขาเรียนรู้จากความผิดพลาดและเชื่อในเส้นโค้งการเรียนรู้

เมตริก 2 – ฟังก์ชั่นงาน

นี่คือส่วนขยายของเมตริกแรก ตามพื้นที่ความรับผิดชอบหลักของคุณ พารามิเตอร์เหล่านี้จะกำหนดความเหมาะสมของพนักงานต่อหน้าที่งาน ผลงานได้ดีเพียงใด และส่วนใดที่ต้องปรับปรุง

พารามิเตอร์เหล่านี้บางส่วนรวมถึงนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ ความสม่ำเสมอ และการริเริ่ม ตัวชี้วัดที่สำคัญอื่นๆ ในการประเมินหน้าที่ของงาน ได้แก่ การบริหารเวลาและการใส่ใจในรายละเอียด

พนักงานอาจจะหรืออาจจะไม่สามารถที่จะพบสิ่งเหล่านี้ทั้งหมดพร้อมกันในครั้งเดียว อย่างไรก็ตาม กระบวนการนี้เป็นกระบวนการต่อเนื่อง ผู้จัดการจำเป็นต้องจดจำสิ่งนี้ และพนักงานก็จำเป็นต้องไม่ลืมหลักการของแรงจูงใจในตนเองในระดับสูงเช่นกัน

ตัวชี้วัด 3 – ทักษะการแก้ปัญหา

พนักงานที่มีประสิทธิภาพสามารถจัดลำดับความสำคัญของงานและตรงตามกำหนดเวลาได้ ไม่เพียงแค่นั้น พนักงานที่มีประสิทธิภาพจะแนะนำความคิดสร้างสรรค์สำหรับปัญหาต่างๆ

พนักงานที่มีประสิทธิภาพคือมืออาชีพที่ทุ่มเทและมีทักษะในการแก้ปัญหาที่ดี คนที่ดูเหมือนไม่มีประสิทธิภาพสำหรับคุณก็สามารถทำงานร่วมกับผู้มีความสามารถระดับสูงเพื่อเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ได้

บ่อยครั้ง ทักษะนี้พัฒนาขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

เมตริก 4 – ความทันเวลา

พนักงานที่ปฏิบัติตามไทม์ไลน์มักมีแรงจูงใจสูงที่สุด ดังนั้นจึงมีความสำคัญมากสำหรับผู้จัดการสายตรงหรือผู้จัดการสายงานในการแสวงหาความตรงต่อเวลาจากพนักงานในแง่ของการรักษาตารางเวลา

นอกจากนี้ ขอแนะนำให้วิเคราะห์เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังประสิทธิภาพการทำงานปานกลางของพนักงาน อาจเป็นปัญหาด้านสุขภาพ ความเหนื่อยหน่าย หรือแม้แต่การขาดแรงจูงใจ

การพิจารณาปัจจัยเหล่านี้จะทำให้คุณมีโอกาสได้เห็นว่าปัญหาอยู่ที่ไหน และเปิดโอกาสให้พนักงานได้เป็นเจ้าของงาน

ตัวชี้วัดการประเมินประสิทธิภาพที่สำคัญ

การติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณบางอย่าง

ตัวชี้วัด 1 – ประสิทธิภาพการทำงาน

พนักงานต้องคำนึงถึงไทม์ไลน์ ทรัพยากร และคุณภาพของงานเพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวังขององค์กร ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งที่ต้องพิจารณาเมื่อได้รับการส่งเสริม

คุณต้องเลือกไทม์ไลน์และวัดผลลัพธ์ที่ได้รับในช่วงเวลานี้ สำหรับค่าที่ป้อนเข้า ให้วัดเวลาที่พนักงานใช้ในการทำงานให้เสร็จ

ตอนนี้แบ่งเอาต์พุตด้วยอินพุตสำหรับตัวเลขต่อชั่วโมง คุณสามารถกำหนดค่าเฉพาะที่นี่ให้กับอัตราส่วนอินพุต-เอาต์พุต และใช้เพื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงาน

เมตริก 2 – การทำงานเป็นทีม

ผู้เล่นในทีมไม่เพียงแสดงความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าต่อการทำงาน แต่ยังมีส่วนสนับสนุนในเชิงบวกต่อการยกระดับความพยายามของทีมด้วย

คุณสมบัติของผู้เล่นในทีม:

• การมีส่วนร่วมในการระดมความคิด
• อาสาสมัครในโครงการทีม
• การแบ่งปันเครดิต
• สนับสนุนความคิดของเพื่อนร่วมทีมคนอื่นๆ
• รับผิดชอบเชิงรุก

เมตริก 3 – การสื่อสาร

คนที่มีทักษะในการสื่อสารที่ไม่ดีจะไม่สามารถออกคำสั่งที่ชัดเจน สร้างอีเมลการสื่อสารที่มีข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ อาจมีพนักงานไม่กี่คนที่ไม่ตอบสนองต่อคำขอจากเพื่อนร่วมงาน

ในทางตรงกันข้าม ผู้เล่นในทีมที่ดีและมีทักษะในการสื่อสารที่ยอดเยี่ยมจะ:

• เขียนจดหมายด้วยน้ำเสียงและข้อความที่ถูกต้อง
• ติดตามผลในอีเมล การสอบถามข้อมูลลูกค้า และข้อความเสียงอย่างทันท่วงที
• แสดงการตอบสนองต่อเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ
• ให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพแก่เพื่อนร่วมงาน
• แบ่งปันแนวคิดและแนวคิดได้อย่างอิสระ

เมตริก 5 – การบรรลุเป้าหมาย

เมตริกนี้ต้องการให้ทีมมีเป้าหมายเฉพาะ ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้กับวัตถุประสงค์ของบริษัทได้ เป็นสิ่งสำคัญที่หัวหน้าทีมต้องกำหนดเป้าหมายให้กับสมาชิกในทีมแต่ละคนพร้อมกับเหตุการณ์สำคัญ

กำหนดเป้าหมายที่สามารถวัดผลได้และเฉพาะเจาะจง และตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการรับฟังความคิดเห็นหรือข้อกังวลของพนักงานเสมอ บางครั้งคุณสามารถตั้งเป้าหมายที่ยืดเยื้อเพื่อดูความเต็มใจและความกระตือรือร้นของพนักงานเพื่อดูว่าพนักงานสามารถบรรลุความคาดหวังได้ไกลแค่ไหน

เป้าหมายเหล่านี้จะต้องมีการพูดคุยอย่างสม่ำเสมอเพื่อขจัดปัญหาคอขวดทุกประการ เมื่อขั้นตอนในการปรับใช้เมตริกนี้เสร็จสมบูรณ์ ถึงเวลาที่คุณต้องเริ่มประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมิน

การจัดการประสิทธิภาพเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ: การเปรียบเทียบเชิงลึก

ในแง่ของความถี่

การจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นแนวทางเชิงรุกที่กำหนดความคาดหวังของบริษัทจากพนักงานทุกคน เพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งนี้ พนักงานจะได้รับมอบหมายงานแต่ละงานควบคู่ไปกับการมีส่วนร่วมในฐานะสมาชิกในทีม

การประเมินประสิทธิภาพไม่เหมือนกับการจัดการผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นปีละครั้งหรือสองครั้งและเป็นแนวทางเชิงรับในลักษณะเชิงรับ กิจกรรมนี้แตกต่างออกไปโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลและไม่รบกวนการทำงานประจำวันของพนักงานผิวสีแทนแต่อย่างใด

ในแง่ของโครงสร้าง

การจัดการประสิทธิภาพเป็นวิธีที่ยืดหยุ่นกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการประเมินประสิทธิภาพ การประเมินประสิทธิภาพจะตั้งค่าพารามิเตอร์การประเมินที่เข้มงวดซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

ในทางกลับกัน การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่ยืดหยุ่น และสามารถปรับเปลี่ยนดัชนีเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดได้

ความรับผิดชอบที่ชาญฉลาด

ในแง่ของความรับผิดชอบ การจัดการประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมโดยตรงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หัวหน้าทีม ระดับสายงาน และผู้จัดการระดับข้าม ในทางกลับกัน การประเมินประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับหัวหน้าทีม HR ผู้จัดการโดยตรง และพนักงานที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ความแตกต่างระหว่างการจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพ: สรุป

การจัดการประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่กำหนดความมุ่งมั่นของพนักงานในการบรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กร

กระบวนการทั้งสองนี้ร่วมกันมีส่วนช่วยในการบรรลุประสิทธิภาพของพนักงาน ประสิทธิผลของทีม และประสิทธิภาพของบริษัทที่สูงขึ้น

• กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรเรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพในขณะที่กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานเรียกว่าการประเมินประสิทธิภาพ
• การจัดการประสิทธิภาพเป็นระบบในขณะที่การประเมินเป็นกระบวนการ
• การจัดการประสิทธิภาพเป็นไปตามแนวทางปฏิบัติ ซึ่งแตกต่างจากการประเมินที่ยึดตามตัวชี้วัดคงที่
• การจัดการประสิทธิภาพเป็นโซลูชันหรือเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ การประเมินประสิทธิภาพคือโซลูชันหรือเครื่องมือในการปฏิบัติงาน
• การจัดการผลการปฏิบัติงานเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าทีมและผู้จัดการ การประเมินประสิทธิภาพดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• การจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการต่อเนื่อง แต่การประเมินประสิทธิภาพไม่ใช่ มันเกิดขึ้นปีละครั้งหรือสองครั้ง

บริษัทต่างๆ กำลังทำการตัดสินใจทางธุรกิจในเชิงรุกตามสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป ปัจจุบันบริษัทต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับการจัดการประสิทธิภาพมากกว่าการประเมิน โดยพิจารณาจากความสามารถของแบบเดิมในการปรับปรุงผลการดำเนินธุรกิจโดยรวม ประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การอ่านที่แนะนำ: รายชื่อซอฟต์แวร์ HR ที่ดีที่สุด 20 รายการในอินเดีย – บริษัทซอฟต์แวร์ HRMS

คำถามที่พบบ่อย