15 เมตริกการสรรหาและ KPI ที่ต้องติดตามในปี 2566

สรุป: การวิเคราะห์เมตริกการรับสมัครเป็นสิ่งสำคัญในการค้นหาการปรับปรุงที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหาและจ้างผู้มีความสามารถสูงสุด เมตริกการสรรหาที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถพิจารณาเพื่อปรับกลยุทธ์การสรรหาให้เหมาะสมคืออะไร ค้นหาบทความด้านล่าง!

เมตริกการสรรหาบุคลากรช่วยในการประเมินกระบวนการจ้างงานทั้งหมดอย่างเหมาะสม และค้นหาวิธีที่จำเป็นในการปรับปรุงผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง

การวิเคราะห์เมตริกเหล่านี้จะช่วยให้ธุรกิจสร้างและใช้กลยุทธ์การได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถและการรักษาไว้ซึ่งข้อมูล มาเรียนรู้เกี่ยวกับเมตริกการสรรหาต่างๆ และวิธีการใช้ประโยชน์จากเมตริกเหล่านี้เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับพนักงาน

เมตริกการสรรหาคืออะไร

เมตริกการสรรหาสามารถกำหนดเป็นพารามิเตอร์ที่ใช้ในการติดตาม วิเคราะห์ และปรับปรุงกระบวนการจ้างงาน เมื่อทำการประเมินกระบวนการกับพารามิเตอร์เหล่านี้อย่างเหมาะสม องค์กรสามารถเรียนรู้ได้ว่ากำลังจ้างบุคลากรที่เหมาะสมหรือไม่ การทำความเข้าใจและวิเคราะห์เมตริกเหล่านี้อย่างถูกต้องจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาอย่างต่อเนื่อง

ทำไมคุณต้องติดตามเมตริกการสรรหา?

การวัดและวิเคราะห์เมตริกการสรรหามีความสำคัญเนื่องจากสามารถช่วยในการค้นหา:

• เวลาที่เหมาะสมในการบรรจุตำแหน่งงาน
• ช่องทางการจัดหาใดที่นำผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุด
• องค์กรใช้เงินเท่าไรต่อการจ้าง
• ขั้นตอนใดของกระบวนการสรรหาที่มีประสิทธิผล และขั้นตอนใดที่ไม่ได้ผล
• จำนวนผู้สมัครที่คุณต้องการสัมภาษณ์สำหรับตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัคร
• เพื่อวิเคราะห์ผลตอบแทนจากการลงทุนในการจ้างงานใหม่

15 เมตริกการสรรหาที่สำคัญที่ต้องติดตาม

มีเมตริกการสรรหาหลายประเภทที่ช่วยคุณประเมินและเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาของคุณ เมตริกที่พบบ่อยที่สุดบางส่วน ได้แก่ อัตราการกรอกใบสมัคร ประสิทธิภาพของช่องทางการจัดหา อัตราส่วนการสัมภาษณ์ต่อการจ้างงาน เมตริกการสรรหาทั่วไปอื่นๆ ที่คุณสามารถพิจารณาเพื่อปรับปรุงกระบวนการสรรหา ได้แก่:

1. ถึงเวลาเติม

สูตรคำนวณเวลากรอก: วันที่ตอบรับข้อเสนอ / วันที่โฆษณาตำแหน่งงาน

ถึงเวลาแล้วที่จะจัดหาและจ้างผู้สมัคร วัดจากจำนวนวันระหว่างการเปิดงานจนถึงเวลาที่ผู้สมัครได้รับการว่าจ้าง เวลานี้ได้รับผลกระทบจากอัตราส่วนของอุปสงค์และอุปทานของการเปิดรับสมัครงาน ความเร็วของกระบวนการสรรหา ฯลฯ ตัวชี้วัดนี้จะช่วยให้พวกเขาเข้าใจเวลาที่ใช้ในการบรรจุตำแหน่งและหาวิธีลดเวลานี้

2. เวลาที่จะจ้าง

ระยะเวลาในการว่าจ้างคือกรอบเวลาที่เริ่มต้นจากช่วงเวลาที่ผู้สมัครสมัครงานจนถึงเวลาที่เขา/เธอได้รับการว่าจ้าง เวลาในการจ้างขึ้นอยู่กับโปรไฟล์งานเฉพาะและจำนวนขั้นตอนที่รวมอยู่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ ขั้นตอนการสัมภาษณ์ที่น้อยลงอาจลดเวลาการจ้างงานและเพิ่มโอกาสในการได้ผู้สมัครที่เหมาะสมอย่างรวดเร็ว

3. แหล่งจ้าง

เมตริกการสรรหาบุคลากรนี้ประกอบด้วยช่องทางทั้งหมดที่องค์กรใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร รวมถึงพอร์ทัลงาน การอ้างอิงของพนักงาน เอเจนซี่ ฯลฯ โดยการวิเคราะห์แหล่งที่มาต่างๆ องค์กรสามารถทราบได้ว่าช่องทางใดอ้างอิงถึงผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และช่องทางใดที่ไม่ใช่

4. คุณภาพของการจ้าง

สูตรคำนวณคุณภาพการจ้าง: Factor1+ Factor2+Factor3/Number of Factors

เมตริกคุณภาพของการจ้างงานจะวิเคราะห์ประสิทธิภาพของผู้สมัครในแง่ของการทำงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยเชิงปริมาณหลายประการ เช่น จำนวนการขายที่เสร็จสมบูรณ์ ตั๋วที่แก้ไขได้ หรืองานที่เสร็จตรงเวลา เป็นต้น โดยการวิเคราะห์เมตริกนี้ องค์กรสามารถค้นหาว่าพนักงานคนใดจะได้รับประโยชน์ในระยะยาว

5. ความพึงพอใจในงานของผู้สมัคร

เมตริกนี้ช่วยให้องค์กรวัดความพึงพอใจของผู้ได้รับการว่าจ้างในแง่ของโปรไฟล์งานของเขา/เธอและบริษัท โดยการวิเคราะห์เมตริกนี้ องค์กรจะพบว่าเป็นไปตามความคาดหวังของผู้สมัครหรือไม่ เพื่อปรับปรุงความพึงพอใจในงานของผู้สมัคร บริษัทควรแสดงตัวอย่างบทบาทและความรับผิดชอบที่มาพร้อมกับตำแหน่ง

คำแนะนำในการอ่าน: บทบาทของ AI ในการสรรหาบุคลากรคืออะไร

6. ผู้สมัครต่อการเปิด

กำหนดเป็นจำนวนคนที่สมัครในตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัคร จำนวนผู้สมัครงานช่วยให้เราเข้าใจความต้องการตำแหน่งงานที่เฉพาะเจาะจงในตลาด ด้วยการเพิ่มเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องสำหรับการเปิดรับสมัครงานใด ๆ องค์กรสามารถรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดได้

7. อัตราส่วนการสัมภาษณ์ต่อการจ้างงาน

สูตรการคำนวณอัตราส่วนการสัมภาษณ์ต่อการจ้างงาน: จำนวนการสัมภาษณ์ที่ได้รับ / จำนวนจดหมายตอบรับที่ขยายออกไป

อัตราส่วนการสัมภาษณ์ต่อการจ้างงานกำหนดจำนวนผู้สมัครที่ผู้จัดการการจ้างงานจะต้องประเมินก่อนทำการเลือก วัดจำนวนการสัมภาษณ์จนกว่าจะมีการคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายและปิดด้วยจดหมายตอบรับ ด้วยการวิเคราะห์เมตริกนี้ องค์กรสามารถทราบได้ว่าใช้เวลาเท่าใดในการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อบรรจุตำแหน่ง และหาวิธีลดเวลาการสัมภาษณ์ลง

8. ต้นทุนต่อการจ้าง

สูตรคำนวณต้นทุนต่อการจ้าง: ต้นทุนที่เกิดซ้ำทั้งหมด/ จำนวนการจ้างงาน

ต้นทุนต่อการว่าจ้างประกอบด้วยค่าใช้จ่ายรายปีที่ใช้ในกระบวนการจ้างงาน หารด้วยจำนวนผู้สมัครทั้งหมดที่ได้รับการว่าจ้าง ค่าใช้จ่ายสามารถเป็นได้ทั้งภายในและภายนอก ซึ่งรวมถึงการโฆษณา การฝึกอบรม เวลาที่ใช้ในการจ้างงาน ค่าใช้จ่ายรวมถึงการต้อนรับผู้สมัคร เป็นต้น โดยการวิเคราะห์ค่าใช้จ่าย องค์กรสามารถทราบจำนวนเงินที่ใช้ในการจ้างผู้สมัคร

9. การขัดสีในปีแรก

อัตราการออกจากงานในปีแรกเป็นหนึ่งในเมตริกการสรรหาที่สำคัญที่สุดซึ่งช่วยในการวัดความสำเร็จในการจ้างงานด้วย การขัดสีมีสองประเภท อย่างแรกคือการจัดการการขัดสีเมื่อพนักงานลาออกตามที่บริษัทบอก ประการที่สองคือการขัดสีที่ไม่มีการจัดการเมื่อพนักงานลาออกเพราะความตั้งใจของเขาเอง หากพนักงานออกในปีแรกถือว่าเป็นการสรรหาที่ล้มเหลว อย่างไรก็ตามหากพนักงานอยู่เกินหนึ่งปีก็ถือว่าการสรรหาสำเร็จ

10. อัตราการยอมรับเสนอ

สูตรคำนวณอัตราการตอบรับข้อเสนอ: จำนวนข้อเสนอที่ยอมรับ / จำนวนข้อเสนอ X 100

อัตราการยอมรับนี้ถูกกำหนดเป็นจำนวนของผู้สมัครที่ได้รับจดหมายตอบรับเทียบกับจำนวนของผู้สมัครที่ยอมรับ อัตราการยอมรับที่ต่ำกว่าอาจเน้นปัญหาในกระบวนการสรรหาบุคลากร อาจมีปัญหาเรื่องเงินเดือน ความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน และผลประโยชน์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การดำเนินการกับประเด็นเหล่านี้อาจช่วยในการปรับปรุงอัตราการตอบรับข้อเสนอ

11. อัตราการกรอกใบสมัคร

สูตรคำนวณอัตราการสมัครสำเร็จ: จำนวนผู้สมัครที่กรอกใบสมัคร / จำนวนผู้สมัครที่เริ่มกรอกใบสมัคร

เมตริกการรับสมัครนี้วัดจำนวนผู้สมัครที่กรอกใบสมัครแล้วเทียบกับผู้ใช้ที่ไม่ได้สมัคร อัตราการสมัครที่ต่ำกว่าอาจบ่งบอกถึงปัญหาที่ผู้สมัครอาจเผชิญขณะสมัครตำแหน่ง เช่น เวลาในการโหลดแอปพลิเคชันที่สูงขึ้น ความเข้ากันไม่ได้ของอุปกรณ์ เป็นต้น โดยการวิเคราะห์ปัญหาเหล่านี้ องค์กรสามารถหาวิธีปรับปรุงขั้นตอนการสมัครให้เสร็จสมบูรณ์สำหรับผู้สมัคร

12. จำนวนตำแหน่งที่เปิด

เป็นเปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งที่เปิดในแผนกของคุณเมื่อเทียบกับตำแหน่งอื่นที่เปิดในองค์กรของคุณ หากเปอร์เซ็นต์สูง หมายความว่าความต้องการสำหรับบทบาทงานเฉพาะนั้นสูงในตลาด หรืออุปทานของแรงงานที่มีทักษะที่จำเป็นมีน้อย ด้วยเหตุนี้ คุณจึงกำหนดกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรเพื่อบรรจุตำแหน่งได้เร็วขึ้น

13. อัตราการโทรกลับของผู้สมัคร

อัตราการโทรกลับของผู้สมัครคือจำนวนการโทรกลับที่องค์กรได้รับจากผู้สมัครหรือลีดที่สัมภาษณ์ หากคุณมีอัตราการติดต่อกลับของผู้สมัครที่ต่ำกว่า แสดงว่าการเสนอขายการรับสมัครของคุณไม่น่าสนใจพอที่จะดึงดูดความสนใจของผู้สมัครที่มีศักยภาพ

14. ต้นทุนช่องทางการจัดหา

สูตรการคำนวณต้นทุนช่องทางการจัดหา: เงินที่ใช้ในช่องทางต้นทาง / จำนวนผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างจากช่องทางนั้น

ต้นทุนช่องทางการจัดหาคือจำนวนเงินที่องค์กรใช้จ่ายในช่องทางการสรรหาบุคลากรเพื่อจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม ต้นทุนนี้สามารถหาได้จากการวัดจำนวนเงินที่ใช้ในช่องทางการรับสมัครเทียบกับจำนวนผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างผ่านช่องทาง การวิเคราะห์ต้นทุนของช่องทางต้นทางจะช่วยในการค้นหาว่าช่องทางใดจัดหาผู้สมัครที่ทำกำไรให้กับองค์กรของคุณ

15. ความหลากหลายของผู้สมัคร

เมตริกการสรรหานี้มีความสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุดได้รับการว่าจ้างโดยไม่คำนึงถึงภูมิหลังของพวกเขา การประเมินเกณฑ์ชี้วัดนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครจากทุกภูมิหลังได้รับการสัมภาษณ์ และไม่มีการเลือกปฏิบัติใดๆ ก็ตามเนื่องจากสีผิว ศาสนา ความเชื่อ ฯลฯ สิ่งนี้จะทำให้ชัดเจนว่าขั้นตอนการสรรหานั้นไม่มีอคติสำหรับผู้สมัครแต่ละคน

คำแนะนำในการอ่าน: ซอฟต์แวร์ CRM จัดหางานที่ดีที่สุด 10 อันดับสำหรับนายหน้าและธุรกิจขนาดเล็ก

บทสรุป

การวิเคราะห์เมตริกการรับสมัครเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับองค์กรใดๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขั้นตอนการสรรหาและจ้างผู้สมัครที่มีความสามารถ การวิเคราะห์เชิงลึกของเมตริกเหล่านี้สามารถช่วยผู้จัดการการจ้างงานจัดสรรทรัพยากรของตนได้อย่างเหมาะสม และค้นหาว่ากลยุทธ์การจ้างงานใดใช้ได้ผลและไม่ได้ผล

หมวดหมู่ที่เกี่ยวข้อง: ซอฟต์แวร์การจัดการการสรรหา | ซอฟต์แวร์การจัดการเงินเดือน | ซอฟต์แวร์การจัดการแรงงาน | ระบบติดตามผู้สมัคร | ซอฟต์แวร์การจัดการผู้เข้าร่วม