ช่องทางการสรรหาและตัวชี้วัดประสิทธิภาพ

ช่องทางการสรรหาบุคลากรคืออะไร และช่วยประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไร? อ่านบทความของเราที่กล่าวถึงปัญหานั้นและเรียนรู้เกี่ยวกับ 5 ระดับของกระบวนการสรรหาบุคลากรและตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้อง

ช่องทางการรับสมัคร – สารบัญ:

1. ช่องทางการรับสมัครคืออะไร?
2. การสร้างการรับรู้ถึงแบรนด์
3. ดึงดูดผู้สมัคร
4. แอป
5. การคัดเลือก
6. ข้อเสนอ – ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากร
7. จะวัดประสิทธิภาพการสรรหาได้อย่างไร?

ช่องทางการรับสมัครคืออะไร?

ช่องทางการสรรหาบุคลากร เป็นแบบจำลองที่แสดงขั้นตอนต่อเนื่องของการตลาดการจัดหางานและกระบวนการสรรหาบุคลากรเอง – สร้างความตระหนักรู้ ดึงดูดและกระตุ้นความสนใจในหมู่ผู้สมัคร ใบสมัคร กระบวนการคัดเลือก และสุดท้ายคือการจ้างงาน ในแต่ละระดับเหล่านี้ คุณสามารถใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเพื่อประเมินผลกระทบได้

การวิเคราะห์ข้อมูลจากกระบวนการสรรหาทำให้สามารถระบุส่วนที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของกระบวนการและเน้นย้ำถึงส่วนที่ต้องปรับปรุง

การสร้างการรับรู้ถึงแบรนด์

ขั้นตอนแรกในกระบวนการสรรหาบุคลากรเกี่ยวข้องกับความพยายามทางการตลาดที่สร้างการ รับรู้ถึง ตราสินค้า ไม่เพียงแต่ในหมู่ลูกค้า/ผู้ใช้ของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานที่มีศักยภาพในอนาคตด้วย จากการวิเคราะห์ข้อมูลประชากรของผู้สมัคร คุณสามารถประเมินโปรไฟล์ผู้สมัครและค้นหาวิธีเข้าถึงพวกเขาเพื่อดึงดูดให้มาทำงานในองค์กรของคุณ การสร้างภาพพจน์เชิงบวกในตลาดกลาง เช่น ผ่านบล็อกของบริษัท การจัดการช่องทางโซเชียลมีเดียอย่างแข็งขัน หรือการร่วมมือกับอินฟลูเอนเซอร์จะช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งและชื่อเสียงของบริษัทในตลาด

นอกจากนี้ยังควรแสดง บริษัท และผลงานจากภายในโดยใช้เครื่องมือสื่อออนไลน์ ให้ผู้สมัครและบุคคลภายนอกได้เห็นสิ่งอำนวยความสะดวก สิ่งอำนวยความสะดวก และสิทธิพิเศษ ตัวบ่งชี้หลักของความเกี่ยวข้องกับขั้นตอนนี้ของกระบวนการสรรหาบุคลากรนี้ ได้แก่ จำนวนการดูหน้าอาชีพของบริษัทและผลการค้นหาสำหรับเว็บไซต์บริษัทของคุณ นี่คือการประเมินผลกระทบของความพยายามทางการตลาดเพียงครั้งเดียว และเปลี่ยนให้กลายเป็นความสนใจที่สอดคล้องกันและกระตุ้นความสนใจในองค์กรของคุณ

ดึงดูดผู้สมัคร

ระดับที่สองของกระบวนการสรรหาบุคลากรคือการ ดึงดูด นั่นคือการทำให้ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครสนใจข้อเสนอเฉพาะ ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม ตำแหน่ง และโปรไฟล์ของผู้สมัครเพื่อกำหนดว่าคุณจะโฆษณากระบวนการสรรหาแบบเปิดที่ไหนและอย่างไร อย่าลืมเตรียมคำอธิบายงานอย่างถูกต้อง ข้อความที่เขียนโดยมืออาชีพและจัดรูปแบบอย่างดีพร้อมรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัคร

ขึ้นอยู่กับกลุ่มเป้าหมายของคุณ โพสต์ข้อเสนอของคุณบนกลุ่มโซเชียลมีเดีย พอร์ทัลงาน หรือไซต์อาชีพของคุณ ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด ให้ติดต่อผู้สมัครพร้อมกับข้อมูลติดต่อเพื่อให้ผู้สมัครสามารถติดต่อกับคุณได้หากมีคำถามหรือข้อกังวลเพิ่มเติม ตัวบ่งชี้ที่สามารถวัดได้ในขั้นตอนนี้คืออัตราการแปลง ซึ่งแสดงจำนวนผู้ดูเพจที่ใช้กับข้อเสนอที่โพสต์

แอป

แอปพลิเคชัน เป็นระดับที่สามของกระบวนการสรรหาที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อตรวจสอบความพยายามทางการตลาดของขั้นตอนก่อนหน้า เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครจะหลั่งไหลเข้ามา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าขั้นตอนการสมัครนั้นรวดเร็วและมีประสิทธิภาพสำหรับผู้สมัคร ซึ่งไม่ควรใช้เวลานานกว่า 10-15 นาที นอกจากนี้ ให้ไซต์ส่งประวัติย่อของคุณเข้ากันได้กับอุปกรณ์มือถือและส่งการแจ้งเตือนว่าส่งและรับใบสมัครเรียบร้อยแล้ว ในการทำให้กระบวนการเหล่านี้เป็นไปโดยอัตโนมัติ ให้พิจารณาใช้ซอฟต์แวร์ ATS ที่มีจำหน่ายในตลาด อัตราการแปลงที่เราสามารถวัดได้ในขั้นตอนนี้คือการตรวจสอบจำนวนกระบวนการที่เสร็จสิ้นทั้งหมด หน้าที่ของมันคือการประเมินว่าขั้นตอนการสมัครนั้นมีประสิทธิภาพหรือไม่ และในขั้นที่ผู้สมัครประสบปัญหาและยอมแพ้

การคัดเลือก

กระบวนการ คัดเลือก ผู้สมัครคือระดับถัดไปของกระบวนการสรรหา เริ่มต้นด้วยการเลือกผู้สมัครเบื้องต้นตามประวัติย่อ จากนั้นขึ้นอยู่กับรูปแบบการรับสมัครที่เลือก ผู้สรรหาดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เบื้องต้น สัมภาษณ์ และงานจัดหางาน จนกว่าจะเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งดังกล่าว พิจารณาวางแผนกระบวนการทั้งหมดไว้ล่วงหน้าและแจ้งผู้สมัครเกี่ยวกับจำนวนกำหนดเวลาสิ้นสุดการเลิกจ้าง ควรดูแลการสื่อสาร แจ้งความคืบหน้าของกระบวนการสรรหาและให้ข้อเสนอแนะหลังจากแต่ละขั้นตอน

หลังจากการสัมภาษณ์ เราสามารถตรวจสอบว่ามีผู้สมัครเข้าร่วมกี่คน มีกี่คนที่ไม่เข้าร่วมการสัมภาษณ์ที่ตกลงกันไว้ มีกี่คนที่ยังคงดำเนินกระบวนการสรรหาต่อไปหลังจากแต่ละขั้นตอน และจำนวนคนที่ลาออกในระหว่างกระบวนการ ตัวชี้วัดทั้งหมดเหล่านี้ช่วยให้คุณประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นในอนาคต หลังการสัมภาษณ์ อาจเป็นประโยชน์ในการดำเนินการสำรวจเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้สรรหาและกระบวนการจากมุมมองของผู้สมัคร

ข้อเสนอ – ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากร

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายและการนำเสนอ ข้อเสนอ การจ้างงานแก่ผู้สมัครคือระดับสุดท้ายของกระบวนการสรรหา การคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายควรเกิดขึ้นหลังจากขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์การสรรหาบุคลากรไม่นาน ความล่าช้าในการตัดสินใจนานเกินไปอาจส่งผลให้ผู้สมัครที่เราเลือกเปลี่ยนใจหรือได้รับการเสนองานจากคู่แข่งของเรา ในขั้นตอนนี้ ให้เจรจาเงื่อนไขของสัญญา เช่น เงินเดือน วันหยุด ชั่วโมงทำงาน และผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ค่าจ้าง ในระหว่างการเจรจา คุณควรจำกฎการจ้างงานในบริษัทและงบประมาณที่จัดสรรสำหรับการว่าจ้างผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม อย่างน้อยก็ควรมีปัญหาสองสามประเด็นที่จะทำให้ลูกจ้างในอนาคตง่ายขึ้น เพื่อสร้างความสัมพันธ์และภาพลักษณ์ของนายจ้างที่น่าดึงดูดใจ

ตัวบ่งชี้ที่ประเมินประสิทธิภาพของขั้นตอนนี้คือเวลาเป็นหลัก โดยกำหนดระยะเวลาในขั้นตอนนี้ ระยะเวลาที่ผ่านไปตั้งแต่เริ่มต้นการสรรหาบุคลากร และจากขั้นตอนต่างๆ ไปจนถึงการว่าจ้างพนักงาน

จะวัดประสิทธิภาพการสรรหาได้อย่างไร?

ช่องทางการสรรหาประกอบด้วย 5 ขั้นตอนแยกกัน ชุดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะจะกำหนดลักษณะเฉพาะแต่ละตัวและให้ตัวบ่งชี้โดยตรงของประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลและชี้ให้เห็นถึงการปรับปรุงและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นในอนาคต ในสองขั้นตอนแรกของกระบวนการสรรหา - การสร้างการรับรู้และความสนใจ - คุณสามารถวัดจำนวนการดูไซต์สมัครงานของบริษัท วิเคราะห์ผลการค้นหา และวัดอัตราการแปลง ในขั้นตอนการสมัคร เราสามารถยืนยันได้ว่าดำเนินการเสร็จสิ้นกี่ขั้นตอน หลังการสัมภาษณ์ ควรทำแบบสำรวจเพื่อวัดระดับประสบการณ์ของผู้สมัครและพิจารณาว่ามีผู้สมัครเข้าร่วมกี่คนและไม่ได้มาสัมภาษณ์กี่คน เมื่อคุณผ่านทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหาแล้ว คุณสามารถวัดระยะเวลาของขั้นตอนนั้นและเวลาที่ผ่านไประหว่างการเริ่มต้นของการสรรหาและการว่าจ้างพนักงาน

การสังเกตตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการรับสมัครงานถึงผลกระทบของกิจกรรมทางการตลาดและความสนใจที่แท้จริงในองค์กรในตลาดแรงงาน ตรวจสอบว่าขั้นตอนการสมัครมีประสิทธิภาพหรือไม่ และในขั้นใดที่ผู้สมัครประสบปัญหา ข้อมูลที่รวบรวมได้ในที่สุดจะช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณและหวังว่าจะปรับปรุงในอนาคต

อ่าน : 4 ปัญหา HR ที่นายหน้าต้องเผชิญ

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook และ Twitter

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด