บทบาทของการสรรหาบุคลากรในการจัดการความสามารถ 3 เหตุผลสำคัญที่จะทำให้ทีม HR ของคุณมีพรสวรรค์มากขึ้น

การจัดการความสามารถเกี่ยวกับการหาคนที่ใช่สำหรับงานนี้หรือไม่? บทบาทของทรัพยากรบุคคลในการจัดการความสามารถคืออะไร? การจัดการความสามารถพิเศษคืออะไร และเหตุใดจึงสำคัญสำหรับบริษัทของคุณ อ่านบทความเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบาทของการสรรหาบุคลากรและกระบวนการอื่นๆ ในการจัดการผู้มีความสามารถ

บทบาทของการสรรหาบุคลากรในการจัดการความสามารถ – สารบัญ:

1. การจัดการความสามารถคืออะไร?
2. ใครเป็นผู้รับผิดชอบการจัดการความสามารถ?
3. กลยุทธ์การจัดการความสามารถ
4. สรุป

การจัดการความสามารถคืออะไร?

คนส่วนใหญ่เชื่อว่าการจัดการผู้มีความสามารถเป็นการค้นหาผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานที่โฆษณา เป็นข้อสมมติที่ถูกต้อง เนื่องจาก การจัดการความสามารถ ที่ยอดเยี่ยมเริ่มต้นในแผนกทรัพยากรบุคคลในระหว่างการสรรหาบุคลากร แต่การจัดการผู้มีความสามารถเป็นมากกว่าการว่าจ้างและต้องใช้ความพยายามมากขึ้น หลังจากค้นหาบุคคลและ ว่าจ้าง บุคคลที่เหมาะสมแล้ว ยังมีเวลาสำหรับกระบวนการที่ประกอบขึ้นเป็นการ จัดการผู้มีความสามารถ มากยิ่งขึ้น: การเริ่มต้นใช้งาน การฝึกอบรม การทบทวนผลการปฏิบัติงาน และการวางแผนอาชีพ

บริษัทร่วมสมัยต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานและ เพิ่มการรักษาพนักงาน มีเพียงการจัดการผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพเท่านั้นที่อาจหยุดพนักงานที่ยอดเยี่ยมไม่ให้ลาออกก่อนเวลาอันควร การรักษาผู้มีความสามารถที่คัดเลือกมาอย่างดีให้สูงขึ้นเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่นำไปสู่ความสำเร็จในตลาด

การจัดการคนเก่ง ไม่ใช่เรื่องง่าย – อันที่จริงมันเป็นกระบวนการที่มีความต้องการสูง และต้องการความสนใจอย่างมาก การคิดเชิงกลยุทธ์และการวางแผน ความเข้าใจที่มากขึ้นเกี่ยวกับ ความสำคัญของการจัดการความสามารถพิเศษ หมายความว่ากิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจกลายเป็นองค์ประกอบหลักของบริษัทในอนาคต หากไม่มีการจัดการผู้มีความสามารถที่ดี จะไม่มีความคืบหน้า เนื่องจากการหมุนเวียนพนักงานที่สูงมักถูกมองว่าเป็นต้นทุนที่ไม่จำเป็น

ผู้จัดการบางคนชี้ให้เห็นว่าในตลาดงานมีการ แข่งขัน ที่รุนแรงอย่างต่อเนื่องระหว่างบริษัทต่างๆ ที่ต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อดึงดูดพนักงาน ที่มีความสามารถมากที่สุด ตลาดงานไม่เคยเห็นความต้องการ ผู้สมัครคุณภาพสูง เท่าปัจจุบันมาก่อน ความต้องการพลังทางปัญญาที่เพิ่มขึ้นจะไม่ช้าลง – ตำแหน่งที่สูงที่สุดและท้าทายที่สุดบางตำแหน่งยังคงเปิดอยู่ เนื่องจากมีบุคคลที่เหมาะสมไม่เพียงพอที่จะเติมเต็ม

ใครเป็นผู้รับผิดชอบการจัดการความสามารถ?

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ผู้เล่นเพียงคนเดียวที่รับผิดชอบ การจัดการความสามารถ แม้ว่ากระบวนการทั้งหมดจะเริ่มต้นตั้งแต่เริ่มแรกด้วยการสรรหาและการว่าจ้าง มีการตั้งข้อสังเกตว่าแผนกอื่นๆ ทั่วทั้งบริษัทมี ผลกระทบอย่างมากต่อการรักษาผู้มีความสามารถ เช่นกัน

ในบริษัทขนาดเล็ก การจัดการความสามารถพิเศษ เป็นหนึ่งในหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่องค์กรขนาดใหญ่จะแต่งตั้งบุคคลที่พิจารณาภาพรวมของแผนกต่างๆ และมีหน้าที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบทบาท HR บุคคลที่เชี่ยวชาญใน การจัดการความสามารถพิเศษ อาจไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม HR อีกต่อไป

การจัดการผู้ มีความสามารถจำเป็นต้องมีการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สะท้อนถึงอาชีพทั้งหมดของพนักงานแต่ละคนในบริษัท กระบวนการเริ่มต้นด้วยการรับสมัครและต้องผ่าน: h iring, onboarding, การฝึกอบรม, การประเมิน , จนถึง การเลื่อนตำแหน่ง ควรรวมถึงกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนและการจัดการกับ: เงินเดือนและผลประโยชน์ สภาพการทำงาน ผลประโยชน์เพิ่มเติมที่มิใช่มูลค่าทางการเงินต้องนำมาพิจารณาด้วย Talent manager ได้กลายเป็นหนึ่งในบทบาทที่สำคัญที่สุดในบริษัทร่วมสมัย

กลยุทธ์การจัดการความสามารถ

มี กลยุทธ์การจัดการความสามารถ หลายอย่างที่ดูเหมือนจะประสบความสำเร็จ

ขั้นตอนแรกใน การจัดการผู้มีความสามารถ คือการ ทบทวน กำลังคนในปัจจุบัน การค้นหาผู้นำที่ดีที่สุดในอนาคตควรเริ่มต้นภายในบริษัทของตนเอง พรสวรรค์บางคนอาจพร้อมแล้วและกำลังรอที่จะระบุตัวตนและย้ายไปยังตำแหน่งต่างๆ การตรวจสอบ อย่างรอบคอบของพนักงานปัจจุบันทั้งหมดช่วยให้พบช่องว่างในการจ้างงานและตำแหน่งที่จำเป็นในการเติมพนักงานใหม่

การ สรรหาบุคลากร เป็นกลยุทธ์ที่สองของเรา ซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่ชัดเจนที่สุด และครอบคลุม การว่าจ้างและการปฐมนิเทศ พนักงานใหม่ ที่นี่บทบาทของการสรรหาบุคลากรในการจัดการความสามารถไม่สามารถละเลยได้ ผู้จัดการควรพิจารณาสองวิธีในการค้นหาที่แตกต่างกัน: โปรแกรม การอ้างอิง และ การ หาหัวหน้า การโฆษณาเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอหากบริษัทต้องการหาผู้มีความสามารถ พยายามส่งเสริมให้พนักงานที่มีความสามารถและประสบความสำเร็จมากที่สุดพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญที่อาจสนใจตำแหน่งในบริษัทของคุณ

โปรแกรมการอ้างอิง พนักงานที่มีคุณภาพดีอาจมีราคาถูกกว่าการสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ เป็นระยะเวลานานและไม่มีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิภาพสูงสุดแน่นอน เมื่อคุณภาพของผู้สมัครเป็นปัจจัยสำคัญ การไล่ล่าตามหัว อาจพิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม มันอาจจะมีค่าใช้จ่ายสูงในช่วงเริ่มต้น แต่การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถไม่เคยมีราคาถูก ดังนั้นการคำนวณต้นทุนก็คุ้มค่า

กลยุทธ์ที่สามเกี่ยวข้องกับคุณค่าของงานนั่นเอง ผู้จัดการควรให้พนักงานที่มีความสามารถมี ความสุขและงานยุ่ง ความเบื่อหน่ายนั้นอันตรายกว่าการไม่เลื่อนตำแหน่ง – บุคคลที่มีความสามารถไม่สามารถถูกทิ้งไว้โดยปราศจาก ความท้าทายที่ตรงกับศักยภาพของพวกเขา บริษัทจำเป็นต้องลงทุนและจัดให้มี การฝึกอบรม โปรแกรมการฝึกสอน และโอกาสในการพัฒนา พนักงาน มิฉะนั้น พวกเขาอาจตัดสินใจลาออกไปยังทุ่งหญ้าที่ดีกว่า

สรุป

การจัดการผู้ มีความสามารถจะต้องเป็น ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม องค์กร บทบาทของแนวทางที่ถูกต้องไม่อาจประเมินค่าต่ำไปในการจัดการผู้มีความสามารถ หากไม่มีการวางแผนเส้นทางอาชีพของพนักงานอย่างรอบคอบและการคิดเชิงกลยุทธ์เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการพัฒนา จะไม่มีความก้าวหน้าและนวัตกรรม การหมุนเวียนที่สูงเป็นปัจจัยที่ส่งผลเสียมากที่สุดสำหรับบริษัทที่ต้องพยายามรักษาความสามารถของตนให้ดีที่สุด การจัดการผู้มีความสามารถเป็นแนวทางที่จำเป็นในการรักษาพนักงานให้มีประสิทธิผลและ เพิ่มอัตราการคง อยู่

อ่านเพิ่มเติม: ความเชื่อมโยงระหว่างการจัดการความหลากหลายและโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันในที่ทำงาน

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube

ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน

ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา

ดูกระทู้ทั้งหมด