ปัจจัยเสี่ยงในการจัดการความสามารถ

การแข่งขันที่ไม่หยุดนิ่งในตลาดแรงงาน โลกาภิวัตน์ การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเทคโนโลยี องค์ประกอบทั้งหมดนี้ทำให้ยากขึ้นในปัจจุบันที่จะรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว บริษัทที่ดำเนินงานในอุตสาหกรรมต่างๆ กำลังมองหาวิธีการที่หลากหลายในการดูแลเป็นพิเศษสำหรับผู้ที่มีทักษะสูงกว่าค่าเฉลี่ย

วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการใช้แนวทางการจัดการความสามารถ อย่างไรก็ตาม ด้วยความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการจัดการบุคลากรในธุรกิจสมัยใหม่ ปัจจัยเสี่ยงบางประการอาจบั่นทอนประสิทธิภาพของกระบวนการนี้ ด้านล่างนี้เราจะพิจารณาด้านที่สามารถมีผลกระทบมากที่สุด และพิจารณาสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อลดผลกระทบต่อองค์กรให้เหลือน้อยที่สุด

การจัดการความสามารถคืออะไร?

การจัดการความสามารถเป็นกระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่ดำเนินการโดยองค์กรต่างๆ ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับการระบุ การสรรหา การพัฒนา และรักษาพนักงานที่โดดเด่น วัตถุประสงค์หลักของแนวทางนี้ซึ่งได้รับความนิยมมากขึ้น คือเพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทมีพนักงานที่เหมาะสม (พร้อมด้วยความรู้ ทักษะ และประสบการณ์) สำหรับแต่ละตำแหน่ง โดยพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจะมีส่วนช่วยให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ เป้าหมายรับประกันความสำเร็จในระยะยาว ดังนั้น การจัดการความสามารถจึงเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการพัฒนา นวัตกรรม ความยืดหยุ่น และความมุ่งมั่นสูง

การจัดการความสามารถพิเศษ – ปัจจัยเสี่ยงที่เป็นไปได้

แม้ว่าการจัดการบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรจะมีประโยชน์มากมายอย่างไม่ต้องสงสัย แต่ก็เป็นไปได้ที่จะให้รายละเอียดปัจจัยเสี่ยงบางอย่างที่อาจส่งผลต่อประสิทธิผล ควรแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ภายใน (เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวม) และภายนอก (มาจากภายนอกองค์กร) สิ่งที่สำคัญที่สุดเหล่านี้แสดงไว้ด้านล่าง

ปัจจัยเสี่ยงภายใน

การขาดกลยุทธ์การจัดการความสามารถเป็นปัจจัยเสี่ยงภายในที่สำคัญที่สุดอย่างไม่ต้องสงสัย หากองค์กรไม่มีกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่ละเอียดรอบคอบและเหมาะสม การดำเนินการที่เหมาะสมก็ไม่น่าจะถูกนำมาใช้เพื่อระบุ พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงกว่าค่าเฉลี่ย การขาดการดำเนินการที่ประสานกันจะส่งผลให้ความสามารถถูกใช้อย่างไร้ประสิทธิภาพ ซึ่งมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความปรารถนาที่จะลาออก นอกจากองค์ประกอบนี้แล้ว เราจะกล่าวถึง:

• ขาดการสนับสนุนด้านการจัดการ – การจัดการความสามารถที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีความมุ่งมั่นและการสนับสนุนด้านการจัดการ หากผู้นำและผู้จัดการไม่เข้าใจและสนับสนุนกระบวนการที่กำลังดำเนินการอยู่ในพื้นที่นี้ อาจมีปัญหาการขาดทรัพยากร การลงทุนที่ไม่เพียงพอ และลำดับความสำคัญที่จำกัดสำหรับพื้นที่นี้
• การขาดแผนการพัฒนา – โปรแกรมการพัฒนาเป็นส่วนสำคัญของการจัดการความสามารถและเป็นองค์ประกอบที่คาดหวังในการทำงานในบริษัทโดยพนักงานที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย และการขาดงานของพวกเขาจะนำไปสู่ความซบเซา ซึ่งอาจส่งผลให้เลิกจ้าง
• ขาดแผนการเลื่อนตำแหน่งในแนวตั้งและแนวนอน – หากองค์กรไม่มีแผนรับมือกับการลาออกของพนักงานหลัก องค์กรอาจเผชิญกับความยากลำบากในการดำเนินการต่อและการรักษาความต่อเนื่องทางธุรกิจ

ปัจจัยเสี่ยงภายนอก

ปัจจัยเสี่ยงภายนอกที่สำคัญที่สุดในการจัดการความสามารถควรได้รับการพิจารณาในการดำเนินการที่ดำเนินการโดยคู่แข่ง การแข่งขันที่ไม่หยุดนิ่งในตลาดแรงงาน กล่าวคือ เสนอเงื่อนไขการจ้างงานที่ดีกว่า สวัสดิการเพิ่มเติมหรือโอกาสในการพัฒนา เพิ่มโอกาสที่ผู้มีทักษะสูงกว่าค่าเฉลี่ยจะลาออกและบังคับให้มีการพัฒนากลยุทธ์เพิ่มเติมเพื่อรักษาไว้ ควรชี้ให้เห็นพื้นที่นี้ด้วย:

• การเปลี่ยนแปลงทางประชากรที่มองเห็นได้ในตลาด - การสูงวัยของประชากร (ซึ่งเป็นผลมาจากอัตราการเกิด-ตายที่ต่ำ) อาจนำไปสู่การขาดดุลความสามารถในตลาด การลดลงของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (โดยมีทักษะสูงกว่าค่าเฉลี่ย) อาจไม่เพียงนำไปสู่ความยากลำบากในการดึงดูดพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวางแผนสืบทอดตำแหน่งหรือการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่ตั้งไว้ด้วย

• โลกาภิวัตน์ – องค์ประกอบนี้แสดงถึงมิติที่ลึกขึ้นของการแข่งขัน เนื่องจากการเปิดให้องค์กรต่างชาติเข้ามาแข่งขันเพื่อจ้างพนักงานที่มีความสามารถในระดับสากล (ทำให้มีโอกาสมากขึ้นที่พวกเขาอาจสูญเสียการสรรหาบุคลากรไปยังบริษัทคู่แข่งที่เสนอเงื่อนไขการจ้างงานและการพัฒนาที่ดีกว่า)

จะลดปัจจัยเสี่ยงได้อย่างไร?

ปัจจัยเสี่ยงที่ระบุไว้ข้างต้นอาจเป็นอันตรายต่อกิจกรรมที่ดำเนินการโดยองค์กรได้อย่างมาก แต่ปัจจัยเสี่ยงบางประการ (ปัจจัยภายใน) สามารถลดลงได้ด้วยกลยุทธ์การจัดการบุคลากรที่ออกแบบอย่างเหมาะสม เมื่อทำการพัฒนา ให้คำนึงถึงแง่มุมที่หลากหลาย เช่น เป้าหมายทางธุรกิจของบริษัทและเฉพาะเจาะจง (สถานการณ์ทางการตลาด ค่านิยม โครงสร้าง ฯลฯ) ความต้องการในการพัฒนาของพนักงาน ที่มีความรู้และทักษะในปัจจุบัน ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ เป็นไปได้ เครื่องมือและวิธีการในการพัฒนาพนักงาน

อย่าลืมรวมวิธีกลยุทธ์ในการวัดและติดตามประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการความสามารถ (โดยการสร้างตัวบ่งชี้ที่จะแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จ)

ปัจจัยเสี่ยง – สรุป

การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องตระหนักถึงปัจจัยเสี่ยงดังกล่าวและดำเนินมาตรการเพื่อลดปัจจัยเสี่ยงดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบของการพัฒนาเอกสารที่เหมาะสมโดยแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการบุคลากร (โดยได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร) ด้วยกลยุทธ์ที่สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงการพัฒนาและแผนสืบทอดตำแหน่งสำหรับตำแหน่งที่เลือก (และแน่นอน การดำเนินการที่ดำเนินการบนพื้นฐานของมัน) เป็นไปได้ที่จะได้รับทีมงานที่จะทำงานทุกวันเพื่อความสำเร็จขององค์กร

อย่างไรก็ตาม ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่าเอกสารประเภทนี้ไม่ล้าสมัย คุณควรอัปเกรดและปรับรูปร่างใหม่อย่างต่อเนื่องเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจและสภาวะตลาด

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งยุ่งของเราบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok

ผู้เขียน: แคโรไลน์ เบ็คเกอร์

ในฐานะผู้จัดการโครงการ Caroline เป็นผู้เชี่ยวชาญในการค้นหาวิธีการใหม่ๆ ในการออกแบบเวิร์กโฟลว์ที่ดีที่สุดและปรับกระบวนการให้เหมาะสม ทักษะการจัดองค์กรและความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดันด้านเวลาทำให้เธอเป็นคนที่ดีที่สุดในการเปลี่ยนโครงการที่ซับซ้อนให้เป็นจริง

ดูโพสต์ทั้งหมด