การขยายขนาด: คำแนะนำในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมการเริ่มต้น
เผยแพร่แล้ว: 2022-08-14หากคุณถามผู้ก่อตั้งบริษัทที่เริ่มต้นการปรับขนาดอย่างรวดเร็วว่าบริษัทของตนมุ่งเน้นที่สิ่งใด องค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งมักถูกมองข้ามในการอภิปรายเรื่องการปรับขนาด: วัฒนธรรม
สิ่งหนึ่งที่ปฏิเสธไม่ได้: การหาปริมาณความรู้สึกของพนักงานสามารถจัดเตรียมเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการเริ่มต้นระบบทุกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าการรักษาวัฒนธรรมในขณะที่ขยาย
การขยายขนาดพนักงานเกิน 100 คนหมายความว่าคุณกำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง เป้าหมายคือการหลีกเลี่ยงหลุมพรางทางวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นได้
มีคำพูดที่โด่งดังโดย Peter Drucker ที่ปรึกษาด้านการจัดการและผู้เขียนที่ว่า "Culture eats Strategy for breakfast" ไม่ได้หมายความว่ากลยุทธ์ไม่สำคัญ แต่ถ้าไม่มีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง แม้แต่แผนงานที่ดีที่สุดก็อาจส่งผลย้อนกลับได้
หากคุณถามผู้ก่อตั้งบริษัทสตาร์ทอัพที่มีการปรับขนาดอย่างรวดเร็วว่าบริษัทของพวกเขามุ่งเน้นที่อะไร คุณอาจได้คำตอบตั้งแต่ผลิตภัณฑ์ ประสบการณ์ของลูกค้า ไปจนถึงสุขภาพทางการเงิน และอื่นๆ ทั้งหมดนี้เป็นประเด็นสำคัญที่ต้องให้ความสำคัญ แต่องค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งที่มักถูกมองข้ามไปในการอภิปรายเรื่องขนาด: วัฒนธรรม
วัฒนธรรมมีความสำคัญแม้ใน การขยายขนาดถ้าไม่มีใครพูดถึงหรือไม่? คำตอบคือใช่ดังก้อง เพราะนอกจากเครื่องชงกาแฟที่ดี ซึ่งฉันเคยบอกว่าจำเป็นต่อการรักษาผู้มีความสามารถ ยังมีความเชื่อมโยงระหว่างความสุขกับการรักษาพนักงานในเชิงปริมาณ (ไม่บั่นทอนผลกระทบของกาแฟชั้นเยี่ยมแน่นอน)
สิ่งสุดท้ายที่สตาร์ทอัพต้องการในขณะที่พวกเขาขยายคือเริ่มสูญเสียพรสวรรค์ที่ยอดเยี่ยมให้กับวัฒนธรรมที่น่าสงสาร แต่นั่นเป็นสถานการณ์ที่ผู้ก่อตั้งเทคโนโลยีโฆษณาพบว่าตัวเองกำลังเผชิญอยู่ ในขณะที่พวกเขาเพิ่มพนักงานใหม่ 800 คน แต่ 40% ของพวกเขาออกจากงาน รวมถึงคนงานที่มีอายุมากกว่า วัฒนธรรมไม่ใช่หัวข้อที่มักถูกกล่าวถึง ทั้งภายในบริษัทหรือในระบบนิเวศโดยรวม การต้องรับมือกับการเสียดสีกะทันหันเป็นสิ่งที่เปิดหูเปิดตาสำหรับเขา ไม่ใช่ในทางที่น่าพอใจที่สุด
นอกเหนือจากการคงไว้ซึ่งความได้เปรียบทางการแข่งขัน วัฒนธรรมสามารถเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน เนื่องจากเป็นการยากที่จะเลียนแบบนิสัยและความคิดโดยปริยาย
ในการเดินทางของเขาในการสัมภาษณ์ผู้จัดการผลิตภัณฑ์หลายๆ คน Chief People Officer ของบริษัทอีคอมเมิร์ซรายใหญ่ซึ่งอยู่ในช่วงที่มีการเติบโตอย่างรวดเร็วได้ตระหนักถึงสิ่งนี้ เขาสังเกตเห็นว่าผู้ให้สัมภาษณ์ส่วนใหญ่เริ่มต้นด้วยสิ่งที่บริษัทจำเป็นต้องทำให้สำเร็จ นี่ไม่ใช่สิ่งที่เขาคุ้นเคยในงานก่อนหน้านี้ ซึ่งผู้จัดการผลิตภัณฑ์มักจะเริ่มต้นด้วยปัญหาของลูกค้า แล้วพิจารณาว่าการแก้ปัญหาจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทอย่างไร พวกเขาทำเพราะคนอื่นทำ เขาตระหนักดีว่าในขณะที่คู่แข่งสามารถทำซ้ำทุกอย่างได้ แต่บรรทัดฐานที่ไม่แน่นอนในบริษัทของเขาซึ่ง ขับเคลื่อนด้วยวัฒนธรรม ก็ยากที่จะทำซ้ำ
ในขณะที่การสร้างและรักษาวัฒนธรรมเชิงบวกนั้นค่อนข้างง่ายกว่าในช่วงแรกๆ เนื่องจากทีมมีขนาดเล็กลง รอยแตกเริ่มปรากฏขึ้นเมื่อองค์กรเติบโตอย่างรวดเร็ว และวัฒนธรรมหนึ่งแยกออกเป็นหลายวัฒนธรรม
แนะนำสำหรับคุณ:
Insurtech Unicorn Digit ยื่น DRHP เสนอขายหุ้น IPO เสนอหุ้นมูลค่า INR 1,250 Cr ใน ...
หลังจากเดือนแห่งการเก็งกำไร BYJU'S จะเผยแพร่งบการเงิน 'ภายในก...
UP Mulling เปลี่ยนแปลงนโยบาย MSME เพื่อส่งเสริมผู้ประกอบการสตรี
เดลี เบงกาลูรู ปรับใช้ระบบจดจำใบหน้าที่สนามบิน
การเริ่มต้น 5G และนวัตกรรม: อินเดียเตรียมพร้อมสำหรับ 'Techade' ที่จะเกิดขึ้นอย่างไร
ความง่ายในการซื้อ ทางเลือกที่เพิ่มขึ้น และตัวเลือกทางการเงินที่ดีกว่าจะขับเคลื่อนฉันได้อย่างไร...
เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้ทำการสำรวจพนักงาน 50,000 คนจากบริษัทสตาร์ทอัพในอินเดีย 150 รายเพื่อเรียนรู้ว่าอะไรทำให้พวกเขามีความสุขและสมหวังในที่ทำงาน องค์กรของพวกเขาทำได้ดีเพียงใด และสิ่งที่สามารถปรับปรุงได้ แบบสำรวจนี้ ซึ่งวัด eNPS ของสตาร์ทอัพ (คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของพนักงาน) ในหลายมิติ ทำให้เราได้รับข้อมูลจำนวนมากอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน (จุดข้อมูลมากกว่า 2.5 ล้านจุด! ) รวมถึงข้อมูลเชิงลึกที่เปิดหูเปิดตาจำนวนหนึ่ง
ประการหนึ่ง ช่วงของ eNPS ทั่วทั้งระบบนิเวศนั้นกว้างมาก ตั้งแต่ต่ำถึง -8 ถึง +97!
แต่นี่คือสาเหตุของความไม่เท่าเทียมกันที่บอกได้อย่างชัดเจน
The Inflexion Point
เราสังเกตเห็นว่าเมื่อองค์กรมีพนักงานถึง 100 คน ปัญหาทางวัฒนธรรมก็จะเกิดขึ้นและจะยิ่งแย่ลงตามขนาดหากไม่ได้รับการแก้ไข บริษัทที่มีพนักงานไม่เกิน 50 คนมี eNPS เฉลี่ยที่ 51 อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทเติบโตขึ้นในขนาดที่มีพนักงานเกิน 100 คน eNPS ก็ลดลงเรื่อยๆ องค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 1,000 คนมี eNPS เฉลี่ยที่ 36
นี่คือเหตุผลที่ผู้ก่อตั้งควรติดตามความรู้สึกของพนักงานเมื่อเติบโตขึ้น อัตราการออกจากงานของสตาร์ทอัพในควอร์ไทล์ล่างของ eNPS คือ 40% ผู้ว่ามีจำนวนมากกว่าผู้ก่อการในบริษัทที่มี eNPS เชิงลบ และการขัดสีในหมู่ผู้ว่าคือ 43% เพื่อให้เข้าใจตรงกัน อัตราการออกจากระบบนิเวศโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 28%
นี้ไม่ได้บอกว่ามันเป็นข่าวร้ายทั้งหมด สตาร์ทอัพจำนวนมากสามารถเติบโตแบบทวีคูณและบรรลุ eNPS ที่สูงได้ Meesho มีพนักงานมากกว่า 1,700 คน ได้สร้างวัฒนธรรมที่โดดเด่นโดยการปรับปรุงนโยบายองค์กร พัฒนาผู้จัดการ และแก้ไขปัญหาที่ทำให้แต่ละทีมไม่มีความสุข พวกเขาอยู่ในอันดับต้น ๆ ของ eNPS ในระบบนิเวศ
การมีจุดหักเหนี้บนเรดาร์ของคุณจะมีความสำคัญต่อเส้นทางการปรับขนาดของคุณ การวัดและ วิเคราะห์วัฒนธรรมของคุณ สามารถเปิดเผยได้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ต้องแก้ไขในนโยบาย ทีม และผู้จัดการ ตลอดจนเป็นสัญญาณเตือนภัยล่วงหน้าของการพังทลายของวัฒนธรรม เราได้เห็นบริษัทต่างๆ เติบโตขึ้นโดยไม่ทำให้ eNPS เจือจางลง โดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาผู้จัดการและพัฒนานโยบายที่เหมาะสม
ในขณะที่เราเจาะลึกลงไปในตัวเลขเหล่านี้ สิ่งหนึ่งที่ปฏิเสธไม่ได้: การประเมินความรู้สึกของพนักงานในเชิงปริมาณสามารถจัดเตรียมเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการเริ่มต้นใช้งานทุกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าการรักษาวัฒนธรรมตามขนาดที่ขยาย
การขยายขนาดพนักงานเกิน 100 คนหมายความว่าคุณกำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง เป้าหมายคือการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทางวัฒนธรรมที่อาจเกิดขึ้นได้
ดังนั้น หากคุณเป็นผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพที่เติบโตอย่างรวดเร็ว ฉันหวังว่าคุณได้เริ่มต้นเส้นทางสู่การสร้างองค์กรที่ยอดเยี่ยมแล้ว เพราะตัวเลขไม่ได้โกหก