ผลกระทบของแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้นำทีมต่อการรักษาและความผูกพันของพนักงาน

ในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและโอกาสใหม่ ๆ มันเป็นเรื่องค่อนข้างท้าทายสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าทีมในการรักษาพนักงานไว้ ในความเป็นจริงค่าใช้จ่ายในการสูญเสียผู้เชี่ยวชาญอาจสูงถึง 1.5-2 เท่าของเงินเดือน คุณควรใช้กลยุทธ์การรักษาพนักงานแบบใดในบริษัทของคุณ หัวหน้าทีมและแผนกทรัพยากรบุคคลมีบทบาทอย่างไรในกระบวนการนี้ อ่านต่อเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติม

ความท้าทายในการรักษาพนักงาน

การหมุนเวียนของพนักงานคือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาหนึ่งและถูกแทนที่ด้วยคนใหม่ อาจเป็นไปโดยสมัครใจ (พนักงานเลือกที่จะออกจากบริษัทโดยการลาออกหรือเกษียณอายุ) หรือไม่สมัครใจ (พนักงานถูกไล่ออก) ในกรณีที่สอง การตัดสินใจดังกล่าวส่วนใหญ่เป็นไปโดยเจตนาและชี้นำโดยผลประโยชน์ขององค์กร

การตัดสินใจลาออกจากงานโดยสมัครใจของพนักงานอาจมีสาเหตุจากปัจจัยหลายประการ เช่น ความพึงพอใจในงานต่ำ การขาดโอกาสในการพัฒนาอาชีพ หรือความไม่สมดุลระหว่างชีวิตและงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ บริษัทต้องรับมือกับความเสี่ยงในการลาออกของพนักงาน เช่น:

• ผลผลิตลดลง – จนกว่าจะมีการจ้างคนใหม่ สมาชิกในทีมคนอื่นๆ เข้าแทนที่หน้าที่เดิมของพนักงาน หรืองานถูกพักไว้
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์/บริการต่ำลง – ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของทีมงานลดลง ประกอบกับพนักงานใหม่ขาดประสบการณ์ ส่งผลให้คุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลงโดยตรง
• ขวัญกำลังใจไม่ดี – การลาออกของพนักงานที่สูงส่งผลเสียต่อสภาพแวดล้อมและบรรยากาศภายในองค์กร – พนักงานปัจจุบันต้องเผชิญกับภาระงานที่ล้นหลาม ในขณะที่พนักงานใหม่มักมีปัญหาในการทำความเข้าใจงานและขั้นตอนที่มีอยู่
• แบรนด์ที่อ่อนแอกว่า – อัตราการลาออกที่สูงจะขัดขวางผู้สมัครที่มีศักยภาพไม่ให้ส่งใบสมัครงานที่ได้รับ ดังนั้นแผนกทรัพยากรบุคคลอาจประสบปัญหาในการบรรจุตำแหน่งงานว่าง

กลยุทธ์การรักษาพนักงาน

ด้วยความเสี่ยงที่กล่าวถึงข้างต้น การรักษาพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ การรักษาพนักงานสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความสามารถของบริษัทในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ซึ่งเราได้เขียนรายละเอียดไว้ในบทความ: “ปัจจัยที่ส่งผลต่อการรักษาพนักงาน” เรามาพูดถึงกลยุทธ์ที่คุณสามารถใช้เพื่อรักษาพนักงานในบริษัทของคุณ:

1. ปรับปรุงกระบวนการสรรหาและคัดเลือก

เมื่ออยู่ในขั้นตอนการสรรหาแล้ว การเสนองานให้กับผู้สมัครที่การรักษาไว้จะเป็นประโยชน์จากมุมมองของบริษัท พนักงานที่ไม่ได้รับการจับคู่อย่างถูกต้องอาจล้มเหลวในการปฏิบัติตามความคาดหวังของนายจ้าง เป็นผลให้พวกเขาอาจถูกเลิกจ้างหรือเผชิญกับความยากลำบากในการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงาน ทำให้พวกเขาต้องออกไป

อย่างไรก็ตาม เป็นเรื่องยากที่จะทำความรู้จักผู้สมัครในการสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียว ดังนั้นจึงควรจัดกระบวนการสรรหาบุคลากรแบบหลายขั้นตอน ซึ่งในระหว่างนี้จะสามารถตรวจสอบทักษะของผู้สมัครได้อย่างละเอียด ตลอดจนประเมินความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรและทีม (เช่น ผ่านการทดสอบบุคลิกภาพ)

2. เสนอโอกาสในการเติบโต

เมื่อทำงานให้กับบริษัทเดิมเป็นเวลานาน พนักงานอาจถึงจุดที่พวกเขารู้สึกว่าได้บรรลุศักยภาพสูงสุดของตนเองแล้ว และสิ่งนี้ทำให้เกิดคำถาม: อะไรต่อไป” ในขณะนี้ พวกเขามีทางเลือกสองทาง คือยึดติดกับบทบาทที่คุ้นเคยซึ่งไม่ได้ทำให้พวกเขามีความสุขและสมหวังอีกต่อไป หรือค้นหาความท้าทายใหม่ๆ จากที่อื่น

อย่างไรก็ตาม สามารถป้องกันสถานการณ์ดังกล่าวได้ เพื่อตอบสนองต่อความคาดหวังของพนักงาน บริษัทสามารถเสนอสิทธิประโยชน์ต่างๆ เช่น เวิร์กชอป โปรแกรมการฝึกอบรม หรือการเข้าใช้หลักสูตรที่ช่วยให้พวกเขาได้เพิ่มพูนทักษะทางวิชาชีพ อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สนใจในการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม ความต้องการในการเติบโตสามารถบรรลุผลได้ เช่น โดยการเสนอการเลื่อนตำแหน่งหรือการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง

3. สนับสนุนข้อเสนอแนะและการสื่อสารแบบเปิด

พนักงานเองคือผู้ที่เข้าใจเหตุผลของการออกจากงานได้ดีที่สุด ดังนั้นจึงคุ้มค่าที่จะถามพวกเขาว่าเหตุใดพวกเขาจึงตัดสินใจลาออกในระหว่างกระบวนการเลิกจ้าง และพูดคุยกับพวกเขาบ่อยๆ เกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาเผชิญและสิ่งที่พวกเขาคิดว่าสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน

เพื่อให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพภายในทีม การประชุมส่วนตัวเป็นประจำจึงเป็นสิ่งจำเป็น พวกเขาให้โอกาสในการประเมินผลงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานตลอดจนหารือเกี่ยวกับมุมมองเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของพวกเขา สิ่งนี้จะช่วยจับคู่งานกับทักษะของพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยเพิ่มผลผลิตของพวกเขา

บทบาทสำคัญของแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้นำทีม

แผนกทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าทีมมีบทบาทสำคัญมากในการรักษาพนักงานและเพิ่มความมุ่งมั่นในการทำงาน อย่างไรก็ตาม ดังที่เราได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ กระบวนการสรรหาบุคลากรเอง และแม้กระทั่งสิ่งที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ ก็มีผลกระทบต่อการรักษาพนักงานเช่นกัน เรากำลังพูดถึงการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าทีม ซึ่งควรสื่อสารความต้องการในการจ้างพนักงานใหม่ในเวลาที่เหมาะสม จากนั้นจึงสร้างโปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

ตามแนวทางเหล่านี้ ผู้สรรหาสร้างข้อเสนองานและเริ่มมองหาผู้สมัครที่ดีที่สุด ควรมีการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับหัวหน้าทีมตลอดกระบวนการสรรหาทั้งหมด

เมื่อพนักงานได้รับการว่าจ้างและคุ้นเคยกับงานแล้ว สิ่งสำคัญคือต้องติดตามงานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ควรหลีกเลี่ยงการดูแลมากเกินไป เพราะอาจทำให้รู้สึกอึดอัดได้ จุดประสงค์ของการตรวจสอบก็เพียงเพื่อให้แน่ใจว่างานต่างๆ จะไม่กินเวลามากเกินไป หากจู่ๆ พวกเขาเริ่มทำงานช้าลง หัวหน้าทีมและ/หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพยายามหาสาเหตุ ปัญหาอาจเกิดจากปัญหาสุขภาพ เช่นเดียวกับความเบื่อหน่ายที่เกิดจากงานประจำหรือภาระงานที่หนักอึ้ง

เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ปล่อยให้พนักงานจัดการกับปัญหาเพียงลำพัง – ควรมีการพัฒนาแนวทางแก้ไขที่น่าพอใจร่วมกัน ในบางกรณี การปฏิบัติงานเป็นเวลานานอาจเป็นผลมาจากการขาดทักษะเฉพาะด้าน แม้ว่าการว่าจ้างคนใหม่จะเป็นไปได้อย่างหนึ่ง แต่แนวทางที่คุ้มค่ากว่าคือการให้โอกาสพนักงานในการพัฒนา เช่น หลักสูตร การฝึกอบรม หรือการเข้าถึงหนังสือที่เกี่ยวข้อง สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะและรับมือกับความท้าทายที่กำลังเผชิญอยู่

การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ลดลงและความคิดที่จะลาออกอาจเป็นผลมาจากความรู้สึกหมดหนทางและขาดความเข้าใจ เพื่อส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของ พนักงานควรตระหนักถึงจุดประสงค์เบื้องหลังการกระทำของพวกเขาและผลกระทบที่เป็นรูปธรรมที่พวกเขามีต่อองค์กร การให้อำนาจแก่พวกเขาโดยการให้สิทธิ์ในการควบคุมงานและโครงการส่งเสริมความรู้สึกรับผิดชอบ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องไม่แยกจากกันโดยสิ้นเชิง เนื่องจากอาจต้องการคำแนะนำและการสนับสนุน

การให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เป็นสิ่งสำคัญมากเช่นกัน ผู้นำไม่ควรพูดถึงความล้มเหลวของพนักงานเท่านั้น แต่ควรยกย่องพวกเขาสำหรับความสำเร็จของพวกเขาด้วย ร่วมกับแผนกทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหาร พวกเขาสามารถใช้ระบบโบนัสเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมได้

Firmbee ช่วยคุณในการรักษาพนักงานได้อย่างไร? - กรณีศึกษา

อย่างที่คุณเห็น การรักษาพนักงานไว้ในบริษัทนั้นค่อนข้างยาก Firmbee ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ครอบคลุมสำหรับการจัดการโครงการและทีมได้รับการพัฒนาเพื่อเป็นโซลูชันเพื่อจัดการกับความท้าทายนี้ สามารถนำความสามารถของระบบไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร?

1. รับสมัครงาน

วางแผนกระบวนการสรรหาบุคลากรทั้งหมด เริ่มตั้งแต่การสร้างข้อเสนองาน (คุณสามารถบันทึกเป็นเทมเพลตและใช้สำหรับการสรรหาครั้งต่อไป) สร้างฐานข้อมูลผู้สมัคร และกำหนดการประชุมในปฏิทิน ไปจนถึงจ้างบุคคลและเพิ่ม พวกเขาเป็นเพื่อนร่วมงาน

ด้วยคำแนะนำอัตโนมัติ คุณสามารถลดเวลาที่ต้องใช้ในการคัดกรอง CV ด้วยตนเองได้ เพียงระบุข้อกำหนดของผู้สมัครที่ต้องการ จากนั้นระบบจะให้รายชื่อบุคคลที่ตรงที่สุดจากฐานข้อมูล

2. การจัดการโครงการและทีมงาน

สร้างทีมของคุณด้วยความสามารถเฉพาะ จากนั้นระบุหัวหน้าทีม สร้างโครงการใหม่ในบอร์ด Kanban แบ่งงาน และมอบหมายงานให้กับสมาชิกในทีมโดยเฉพาะ อย่าลืมกำหนดเป้าหมายสำหรับโครงการที่กำลังดำเนินอยู่และรวมเอกสารที่จำเป็นไว้ด้วย

กระตุ้นให้พนักงานติดตามชั่วโมงทำงานของพวกเขา ซึ่งจะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับใบบันทึกเวลาของพวกเขา และช่วยให้คุณเรียนรู้ว่าพวกเขาใช้เวลาเท่าไรในแต่ละงาน ด้วยวิธีนี้ คุณจะสามารถตอบสนองได้อย่างรวดเร็วหากคุณสังเกตเห็นความประมาทเลินเล่อ

3. การทำงานร่วมกันและข้อเสนอแนะ

สร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยการให้คำติชมผ่านความคิดเห็นเกี่ยวกับงานเฉพาะ กำหนดการประชุมเป็นประจำกับทีมและสมาชิกแต่ละคนโดยใช้ปฏิทินที่แชร์ อำนวยความสะดวกในการสนทนาทั้งแบบออฟไลน์และออนไลน์ด้วยการผสานการทำงานของ Firmbee กับเครื่องมือสื่อสารอย่าง Zoom หรือ Slack

สรุป

การรักษาพนักงานที่มีส่วนร่วมไม่เพียงแต่จะอยู่ได้นานขึ้นเท่านั้น แต่ยังนำผลประโยชน์ที่จับต้องได้มาสู่บริษัทอีกด้วย แผนกทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าทีมต้องเผชิญกับงานที่ท้าทายซึ่งต้องใช้ทักษะการวิเคราะห์ การหาข้อสรุป การระบุความผิดปกติและปัญหา และการตอบสนองอย่างรวดเร็ว ในขณะเดียวกันก็ต้องมั่นใจว่าพนักงานจะไม่สูญเสียความไว้วางใจในตัวพวกเขาและไม่รู้สึกหนักใจ

โชคดีที่เครื่องมืออย่าง Firmbee ช่วยให้ผู้ใช้สามารถจัดการทีมและโปรเจ็กต์ด้วยวิธีที่ไม่ล่วงล้ำ และทำงานบางอย่างโดยอัตโนมัติ เช่น กระบวนการสรรหาบุคลากร เวลาที่ประหยัดได้สามารถนำไปใช้กับการสนทนากับพนักงานและตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้

ตอนนี้ คุณทราบแล้วว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าทีมมีผลกระทบอย่างไรต่อการรักษาพนักงานและการมีส่วนร่วม อ่านเพิ่มเติม: ความเป็นผู้นำที่เห็นอกเห็นใจในที่ทำงาน

หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งยุ่งของเราบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok

ผู้เขียน: นิโคล แมนคิน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศเชิงบวกและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าสำหรับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนา

ดูโพสต์ทั้งหมด