ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น? สาเหตุหลักและแนวทางแก้ไข
เผยแพร่แล้ว: 2022-05-13ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น? การลาออกครั้งใหญ่ หรือที่เรียกว่า Big Quit และ Great Reshuffle เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดจากการระบาดใหญ่ของ Covid-19 ไวรัสโคโรนาสายพันธุ์ใหม่ SARS-Cov-2 มีส่วนทำให้เกิดวิกฤตเศรษฐกิจและสังคมโลกครั้งใหญ่ที่สุดครั้งหนึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มันไม่ได้ยกเว้นตลาดแรงงานซึ่งได้รับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในช่วงเวลานี้ ภัยคุกคามที่เกิดจากโคโรนาไวรัสและการเปิดตัวของการปิดล็อกทำให้นายจ้างต้องดำเนินการและจัดระเบียบงานทางไกล
การลาออกครั้งใหญ่ – สารบัญ:
- การลาออกครั้งใหญ่คืออะไร?
- ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น?
- รับมือกับความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดในการลาออกครั้งใหญ่
- กลยุทธ์ในการต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่
- สรุป
การลาออกครั้งใหญ่คืออะไร?
ไม่มีใครสามารถคาดเดาผลของความโดดเดี่ยวทางสังคม การทำงานระยะไกล และความเหงา ได้ การระบาดใหญ่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อความรู้สึกปลอดภัยและการเชื่อมต่อทางอารมณ์ของผู้คน หลายคนตระหนักดีว่าเส้นแบ่งระหว่างความเป็นกับความตายนั้นเบาบางเพียงใด และได้ประเมินลำดับความสำคัญในปัจจุบันของพวกเขาอีกครั้ง ส่งผลให้ปรากฏการณ์ที่เรียกว่า Big Quit ปรากฏในตลาดงาน มันคืออะไร?
การลาออกครั้งใหญ่เป็นคำที่ใช้ครั้งแรกในปี 2564 โดย Anthony Klotz ศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Mays Business School ในเท็กซัส ซึ่งพบว่าช่วงการระบาดใหญ่รวมกับความเหนื่อยหน่ายในงานมีส่วนทำให้พนักงานจำนวนมากลาออกและลาออก การระบาดใหญ่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในวิถีชีวิต กิจวัตรประจำวันของการไปทำงาน ขับรถ ไปรับลูกไปและกลับจากโรงเรียน และการรอใช้เวลาคุณภาพร่วมกันได้หายไป
ขอบเขตระหว่างชีวิตส่วนตัวและอาชีพได้ยุ่งเหยิง และค่านิยมและบรรทัดฐานทางสังคมก่อนหน้านี้ทั้งหมดถูกรบกวน เมื่อมองหาความช่วยเหลือ ผู้คนเริ่มตัดสินใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิต โดยเริ่มจากการเปลี่ยนงาน
การลาออกครั้งใหญ่เกิดขึ้นครั้งแรกในสหรัฐอเมริกา โดยชาวอเมริกัน 4.53 ล้านคนลาออกจากงานในเดือนพฤศจิกายน 2564 ในสหราชอาณาจักร 4.4 ล้านคนออกจากงานในเดือนกันยายน 2564 ประเทศในสหภาพยุโรปประสบปัญหาในการสรรหาและเก็บรักษา ผู้ที่ลาออกจากงานมักจะเปลี่ยนโปรไฟล์อาชีพ เริ่มต้นธุรกิจของตนเอง หรือถอนตัวจากตลาดแรงงาน
ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น?
ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น? หลังคลายล็อกดาวน์ พนักงานไม่กล้ากลับไปทำงาน จากการศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ บางคนรู้สึกกังวลที่จะกลับมาที่สำนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ บางคนชอบทำงานทางไกล และอื่นๆ
ในช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ พนักงานทำงานอย่างเต็มที่และพยายามอย่าง เต็มที่ การขาดการสนับสนุนรวมกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมากมีส่วนทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน นอกจากนี้ โอกาสที่จำกัดในการติดต่อทางกายภาพกับพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น ได้ชะลอกระบวนการรับทักษะใหม่อย่างจริงจัง และขัดขวางความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความเหนื่อยหน่ายในงานไม่ใช่คำใหม่ และไม่ปรากฏขึ้นเนื่องจากการระบาดใหญ่ เป็นภาวะทางจิตที่ร้ายแรงที่อาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อสุขภาพของคุณ นักจิตวิทยากล่าวว่าอาการแรกของพนักงานหมดไฟคือความเหนื่อยล้าอย่างต่อเนื่องและขาดพลังงาน คนที่ทุกข์ทรมานจากความเหนื่อยหน่ายของพนักงานขาดแรงจูงใจที่จะทำอะไรและไม่สนใจว่าเกิดอะไรขึ้นรอบตัวพวกเขา พวกเขารู้สึกหมดอารมณ์และหมดแรงทางจิตใจ
พนักงานร่วมสมัยต้องการสร้างอาชีพที่มีความหมาย ผู้ที่พบว่าไม่มีเป้าหมายในงานของตนมีผลงานต่ำกว่าศักยภาพ มีประสิทธิผลน้อยกว่า และมีแนวโน้มที่จะเลิกจ้างมากกว่าผู้ที่ทำงานในบริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยวัตถุประสงค์
รับมือกับความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดในการลาออกครั้งใหญ่
ภัยคุกคามที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการลาออกจำนวนมากคือจำนวนตำแหน่งที่ว่างที่เพิ่มขึ้น กระบวนการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานเพื่อปฏิบัติงานใหม่นั้นมีค่าใช้จ่ายสูง มาก หลายบริษัทไม่สามารถรับภาระทางการเงินจำนวนมากได้ ผลกระทบของการหมุนเวียนที่สูงคือการเสื่อมสภาพในคุณภาพของการบริการ สินค้าที่ผลิต ปัญหาในการดำเนินการตามกำหนดเวลา และเป็นผลให้รายได้ลดลง ภัยคุกคามของการล้มละลายและภาวะถดถอย
The Big Quit ทำให้อุตสาหกรรมต่างๆ อ่อนแอลง ธุรกิจโรงแรม การทำอาหาร และการค้าปลีก บริษัทต่างๆ ที่ไม่มีโอกาสที่จะจัดระเบียบระบบงานใหม่ให้เป็นงานแบบไฮบริดหรือทางไกล
การสำรวจที่ดำเนินการโดย Tessian ซึ่งเป็นบริษัทรักษาความปลอดภัยของสหรัฐอเมริกา แสดงให้เห็นว่า Great Resignation ได้นำไปสู่ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยในโลกไซเบอร์ที่เพิ่มขึ้น ด้วย เหตุผลก็คือพนักงานที่เปลี่ยนการจ้างงานอาจนำข้อมูลภายในและข้อมูลทางการค้าที่ละเอียดอ่อนไปยังบริษัทคู่แข่ง
กลยุทธ์ในการต่อสู้กับการลาออกครั้งใหญ่
เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานออกจากงานเป็นจำนวนมาก องค์กรควรวิเคราะห์สาเหตุของการตัดสินใจดังกล่าวอย่างละเอียดถี่ถ้วน บริษัทที่ดำเนินการด้วยความสุจริตใจ แต่การใช้ทางลัดมักจะให้เงินเดือนที่สูงขึ้นหรือผลประโยชน์ที่ดีกว่าโดยไม่เปลี่ยนแปลงสิ่งใดในวัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นผลให้พนักงาน รู้สึกว่าถูกปฏิบัติเหมือนวัตถุมากกว่าเรื่อง ซึ่งไม่ตอบสนองความต้องการของพวกเขาสำหรับความรู้สึกเป็นเจ้าของและไม่เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจลาออก
หลังจากการระบาดใหญ่และความโดดเดี่ยวมาเป็นเวลานาน ผู้คนต่างแสวงหาการติดต่อทางสังคมและสำนึกในอัตลักษณ์ร่วมกัน แม้ว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นอาจเป็นสิ่งจูงใจให้อยู่ในงานปัจจุบัน แต่อันดับแรก พนักงานต้องการการดูแลและการยอมรับที่ดีขึ้นจากผู้บังคับบัญชาของตน กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่บริษัทดำเนินการเพื่อหยุด Big Quit มีดังนี้:
- งานคล่องตัวและไฮบริด ชั่วโมงทำงานลดลง ไม่ลดเงินเดือน
- การสนับสนุนทางจิตวิทยา ,
- วันหยุดพิเศษ, วันหยุดในวันเกิดของคุณ, และจ่ายค่าลาพักร้อน (PTO) ,
- ขึ้นเงินเดือนและโบนัส ,
- เส้นทางอาชีพที่ชัดเจน สำหรับการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร
- อาหารฟรี บัตรกำนัลออกกำลังกาย และ ค่ารักษาพยาบาลฟรี ,
- การสร้างวัฒนธรรมองค์กร บนพื้นฐานของความไว้วางใจและความรู้สึกปลอดภัย
- สร้างความผูกพันที่แน่นแฟ้น กับคนในที่ทำงาน
เพื่อที่จะปรับปรุงการรักษาพนักงานในองค์กร ทีมการจัดการจำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีคิด และใช้แนวทางใหม่ในการแก้ไขปัญหาที่พนักงานมีในที่ทำงาน พวกเขาควรวิเคราะห์สถานการณ์การรักษาบริษัทของตนอย่างถี่ถ้วนและดำเนินการตามแผนปฏิบัติการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพ โดยเลือกกลยุทธ์และแนวทางแก้ไขที่เหมาะสม
ทำไมการลาออกครั้งใหญ่จึงเกิดขึ้น? - สรุป
Big Quit ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานในสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักรเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม วิสัยทัศน์ของการลาออกจำนวนมากยังแขวนอยู่เหนือยุโรป การลาออกครั้งใหญ่นั้นส่วนใหญ่ระบุว่าเป็นวิกฤตเศรษฐกิจครั้งใหญ่ แต่จะพิจารณาในแง่ดังกล่าวไม่ได้เท่านั้น นักวิจัยชาวอเมริกันบางคนโต้แย้งว่าปรากฏการณ์นี้ก็มีด้านบวกเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการ เพื่อลดการหมุนเวียน ถูกบังคับให้จัดหาค่าจ้างที่เหมาะสมและสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมให้กับพนักงานของตน นี่เป็นโอกาสที่พนักงานประจำจะได้รับการสังเกตและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของตนในตลาด
หากคุณชอบเนื้อหาของเรา เข้าร่วมชุมชนผึ้งที่วุ่นวายบน Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest
ผู้เขียน: นิโคล แมนกิน
ผู้จัดการ HR ที่มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการสร้างบรรยากาศที่ดีและสร้างสภาพแวดล้อมที่มีคุณค่าให้กับพนักงาน เธอชอบที่จะเห็นศักยภาพของคนที่มีความสามารถและระดมพวกเขาเพื่อพัฒนา