İşyerinde 5 Çatışma Çözümü Stili

Çatışma yaşamın kaçınılmaz bir parçasıdır, bu nedenle iş ortamında arada bir meydana gelmesi kaçınılmazdır. Araştırmaya göre çalışanların %85'i çalışma hayatları boyunca işyeri çatışması yaşıyor.

Küçük bir işletme sahibi veya yöneticisi olarak, çatışma çözme tarzları hakkında farkındalığa sahip olmak, ekibinizin tüm üyelerinin iyi geçinmesine yardımcı olabilir. Bu, üretkenliği ve sonuçta şirketin büyümesini sağlamak için önemlidir.

En yaygın beş çatışma yönetimi stili işbirliği yapma, uzlaşma, rekabet etme, uzlaşma ve kaçınmadır. Her birini tartışalım, artılarını ve eksilerini ve bunları benimsemek için en iyi zamanları öğrenelim.

1. İşbirliği

İşyerinde kullanılan ilk çatışma çözme stili işbirliğidir. Niagara Enstitüsü araştırmasına göre bu aynı zamanda dünya çapındaki işyerlerinde en popüler çatışma çözme tarzıdır.

İşbirliği, bir çatışma durumunda yer alan her bir tarafın çıkarlarının dikkate alınmasını içeren bir çatışma yönetimi yöntemidir. İşbirliğinin amacı, çatışmaya dahil olan herkesin memnun olacağı bir duruma ulaşmaktır. Tüm çatışma çözme tarzları arasında işbirliği, uzun vadede en iyi sonuçları üretme eğilimindedir.

Bir yönetici veya küçük işletme sahibi olarak, bu çatışma yönetimi tarzını uygulamak istiyorsanız, çatışmaya dahil olan taraflarla grup tartışmaları yapmak istersiniz. Her iki tarafı da dinlediğinizden emin olun. Geçerli puanları dile getirirlerse her bir tarafa bir miktar teşekkür verin. Daha sonra duyduklarınıza dayanarak tüm tarafların çıkarlarını dikkate alan bir çözüm önerin.

İşbirliği yapmak, bir anlaşmazlığı çözmenin en yavaş yollarından biridir çünkü birden fazla çıkarı dengelemeniz gerekir. Ancak bunu doğru yaparsanız, gelecekte karşılığını alacaksınız. Şirketinizin işbirlikçi kültürünü güçlendirmeye yardımcı olabilir, böylece aynı zamanda iş başarısının önemli bir bileşeni olan çalışanları elde tutmayı da geliştirebilir.

2. Uzlaşma

Ne yazık ki, bu çatışma çözme tarzı, çatışmaları sona erdirmenin "kaybet-kaybet" yolu olduğu için kötü bir şöhrete sahip.

Uzlaşma, çatışmaya dahil olan herkesi fedakarlık yapmaya ikna etmeyi içerir. Taraflar orta yolu bulmak ve daha büyük bir meselede ilerlemek için bireysel taleplerinden bir veya birkaçından vazgeçmek zorunda kalıyor. İşletmeler, zamanları kısıtlı olduğunda bu çatışma yönetimi yöntemine başvurma eğilimindedir.

Diyelim ki bir çalışan, yeni piyasaya sürülen bir SaaS ürününü tanıtmanın en iyi yolunun sosyal medya pazarlaması olduğuna ikna oldu. Ancak bir diğeri bunun e-posta pazarlaması olduğuna inanıyor. Çatışmayı çözmek için işletme sahibi veya yöneticisi olarak siz, e-posta ve sosyal medya öğelerini birleştiren bir SaaS pazarlama stratejisi uygulamaya karar verebilirsiniz. Bu, çatışmaya dahil olan her iki çalışanın da hoşuna gitmeyecek bir şeydir. Sonuçta ikisi de kendilerininkinin daha iyi bir seçenek olduğuna inanıyor.

Bu uzlaşmacı tarz, çatışmaları hızlı bir şekilde çözmenize olanak tanısa da, her iki taraf da bir şeylerden vazgeçmeye istekli olduğunda o noktaya ulaşmak biraz zordur. Onları uzlaşmaya ikna etmeyi başarırsanız, birbirlerine ve hatta size karşı daha fazla kırgınlık hissetmeleri de mümkündür.

Bu nedenle bir yönetici veya küçük işletme sahibi olarak bu çatışma çözme yöntemine çok sık güvenmeyin. Bunu yalnızca iş veya ekip hedeflerine zamanında ulaşmak için çatışmayı aşmanın kesinlikle gerekli olduğu durumlarda kullanın.

3. Rekabet etmek

Rekabet, işyerinde kullanılan en güçlü çatışma yönetimi tarzıdır. Bu çatışma çözümü tarzında, yöneticiler veya işletme sahipleri, çatışmadaki tarafların ne iddia ettiğine bakılmaksızın dizginleri ele alır ve doğru olduğunu düşündüklerini uygular.

Meslektaşınızın, bir ekip üyesiyle, onun yanlış hazırlanmış satış stratejileri olduğuna inandıkları şeyler nedeniyle anlaşmazlığa düştüğünü varsayalım. Rekabetçi çatışma yönetimi tarzında, bu satış stratejilerinin işe yarayıp yaramayacağına siz karar verirsiniz. Anlaşmazlığı çözmek için başka birinden yeni satış taktikleri geliştirmesini bile isteyebilirsiniz. Mesele şu ki, her iki tarafı da dinlemeden, çatışmayı durdurmak için otoritenizi kullanırsınız.

Rekabetçi bir çatışma çözümü tarzını benimsemenin dezavantajı, düşmanlığı besleyebilmesidir. Uzlaşmaz bir duruş sergilediğinizde ve her zaman sevilmeyen kararlar verdiğinizde, mantıksız bir lider olarak itibar kazanabilirsiniz. Hiç kimse aktif dinleme pratiği yapmayan ve sadece istediğini dikte eden bir patron istemez.

Bu, artık bu çatışma yönetimi tarzını kullanmamanız gerektiği anlamına gelmiyor. Gerçek şu ki. Uzlaşmacı yaklaşım gibi, özellikle zaman meselesi olduğunda harikalar yaratabilir.

Örneğin, kendiniz belirli bir broşür yazı tipi stilini kullanmamaya hızlı bir karar verirseniz, ekip üyelerinizin hangisini kullanacakları konusunda çekişerek zamanlarını ve çabalarını daha fazla boşa harcamalarını önleyebilirsiniz. Sonuç olarak, broşürleri nereye dağıtacaklarına veya kaç tane broşür üreteceklerine karar vermek gibi daha önemli şeylere geçebilirler. Pazarlama kampanyasının tek bir yönüne takılıp kalmadığınız için işleri hemen halledebilir ve sonuçta ekibinizin ve şirketinizin hedeflerine ulaşabilirsiniz.

4. Uzlaşmacı

Uzlaşmacı tarz işyerinde en sık kullanılan çatışma tarzlarından biridir. Uzlaşmacı bir tarz, çatışmaya dahil olan bir tarafın daha büyük iyilik için kendini feda etmesini içerir.

Pazarlama ekibinizin bir üyesinin, satışları artırmak için yeniden markalamanın gerekli olduğunu düşündüğünü varsayalım. Ancak bir diğeri buna kesinlikle katılmıyor ve yoğunlaştırılmış bir sosyal medya pazarlama stratejisinin işe yarayacağını söylüyor. Uzlaşmacı bir çatışma çözümü senaryosunda, taraflardan biri sırf pazarlama kampanyasını başlatmak için diğerine teslim olacaktır. Sorun artık kimin hatalı ya da kimin haklı olduğu değil. Sorun, işleri halletmek için çatışmayı nasıl aşabilecekleridir.

Bir yönetici veya küçük işletme sahibi olarak, ekibinizin bir üyesinin diğerine tamamen teslim olmasını sağlamak zor olabilir. Ancak taviz vermenin faydalarını sıralayarak bunun gerçekleşme olasılığını artırabilirsiniz. Örneğin, proje zamanında başlarsa ve çatışma nihayet çözülürse ekibinizin genel hedeflere nasıl ulaşabileceğini vurgulayabilirsiniz.

En iyi sonuçları elde etmek için körü körüne bir çalışanın ya da diğerinin yanında yer almayın. Kayırmacılıkla suçlanmak istemezsiniz. Bu sadece kabul eden çalışanın size karşı kızgınlık beslemesine yol açabilir. Gerçekten bunlardan birinin haklı olduğunu düşünüyorsanız bunu söyleyin, ancak bunun nedenlerini de belirttiğinizden emin olun. Sebepleriniz elbette mantıklı ve mümkünse ölçülebilir olmalıdır. Bu şekilde, diğer çalışan iddianızı çürütmekte zorlanacaktır. Ardından, çatışma çözümünün sonuçta herkesin yararına nasıl olacağını anlatarak konuyu tamamlayın.

Projenizin, çatışmaya dahil olan ekip üyeleriniz arasındaki ilişkiler kötüleşmeden ilerlemesini istiyorsanız, bu çatışma çözümü stratejisini benimseyin. Sonuçta, bu stratejiyle, teslim olan tarafa harika bir takım oyuncusu olduklarını açıkça belirtmiş olursunuz. Sonuçta onlar fedakarlık yapmasaydı takım hedeflerine ulaşamazdı.

5. Kaçınma

İşte bazı işletmelerin (Niagara Enstitüsü'ne göre toplamın %4,6'sı) işyerinde kullandığı çatışma yönetimi tarzlarından bir diğeri. Ancak sadece bir sorumluluk reddi beyanı: Bu tarz en etkili stil değil.

Çatışmalardan kaçınma yönetimi stratejisini kullanan yöneticiler veya işletme sahipleri, temelde yalnızca “savaşan” tarafları ayırır. Dolayısıyla, örneğin meslektaşlarıyla çatışan bir pazarlama personeli satış departmanına transfer edilebilir.

Başka bir deyişle, çatışmanın altında yatan nedene gerçekten değinmiyorsunuz. Çalışanlar hâlâ birbirlerine karşı kötü duygular besledikleri için beklenmedik bir şekilde birbirleriyle karşılaştıklarında en kötüsünü bekleyebilirsiniz. Tüm duyguları içlerinde sıkışıp kalmışken, gelecekteki daha büyük çatışmalara girmeleri pek olası değil.

Ancak bu, çatışmadan kaçınma tarzından bütünüyle kaçınmanız gerektiği anlamına gelmez. Çatışma yönetiminde kaçınmacı bir yaklaşımın en iyi seçeneğiniz olabileceği bazı durumlar vardır. Bu yaklaşımı şu durumlarda kullanabilirsiniz:

• Çatışma önemsiz görünüyor.
• Çatışma ekibinizin üretkenliğini zaten olumsuz etkilediğinde ve taraflardan hiçbiri pes etmeyi reddettiğinde
• Çatışmaya anında bir çözümünüz olmadığında

Bu istisnai durumlar dışında, bu çatışma yönetimi tarzını son çare olarak kullanın. Bunu yalnızca her şey başarısız olduğunda geçici bir önlem olarak düşünün.

Çözüm

Bir yönetici veya küçük işletme sahibi olarak ekibinizdeki herkesin iyi geçindiğinden emin olmak istersiniz. Sonuçta, hedeflere ulaşılmasını sağlayan mükemmel ekip çalışmasının anahtarı budur.

Bu nedenle ortaya çıkan çatışmaları çözdüğünüzden emin olmalısınız. İşyerinde uygulayabileceğiniz beş çatışma çözme stilini biliyorsanız bunu yapabilirsiniz. İşbirliği yapmaktan uzlaşma ve kaçınma yaklaşımlarına kadar birçok seçeneğiniz var.

Ancak her durum ortaya çıktığında aynı çatışma yönetimi tarzını kullanmayın. Soruna yol açan spesifik koşulları bilmeniz gerekir. Sorunu iyi anladığınızda, ekip ilişkilerini yeniden kurmanıza ve hatta geliştirmenize yardımcı olabilecek en iyi çatışma çözümleme stiline karar verebilirsiniz. İyi şanlar!

-