Rakamlarla Verme 2022 Raporundan 5 Görüş

Yıllık Rakamlarla Verme Raporu ile CECP, kurumsal amaç dünyasını şekillendiren trendler hakkında önemli bilgiler sağlar. Bu yılın raporu henüz görmediğimiz bir şey sunuyor. 2020'deki aksaklıklardan sonra kurumsal sosyal sorumlulukta yeni normale ilk gerçek bakış.

2021'de CSR ve ESG uygulamaları ve sonuçları hakkında rapor veren yüzlerce şirketin verileriyle birlikte rapor, kurumsal liderlerin çalışanlardan, tüketicilerden, yatırımcılardan ve topluluk üyelerinden gelen sosyal etkiyle ilgili yeni beklentilere nasıl yanıt verdiğine dair bir anlık görüntü veriyor.

Geçen yılki yineleme, 2020'deki olayların kurumsal amacı nasıl bozduğuna dair daha derin bir anlayış sağladı. Bu yıl, hangi değişikliklerin kalıcı hale geldiğini ve eski çalışma biçimlerinin nerelere döndüğünü görme şansı sunuyor.

1. Çalışan katılımı, kurumsal amacın en önemli noktası olmaya devam ediyor

Program liderleri, çalışanları topluluk programlarına dahil etmek için hala mücadele ediyor. Çalışan katılımı olmadan, bu programlar hem içeride hem de dışarıda bir etki yaratmak için mücadele eder.

Rapora göre, gönüllü programına katılım 2021'de %17 iken, bu sayının %29 olduğu 2019'dan büyük bir düşüş oldu. COVID'in bir etkisi oldu, ancak çok fazla toparlanamadık. 2020'de katılım %16 ile dibe vurdu. Şimdiye kadar, gönüllü katılım o zamandan beri sadece %1 arttı.

Objektifi kurumsal bağış ve eşleştirmeye çeviren şirketlerin %94'ü eşleşen bir hediye programı sunuyor. Ancak 2021'de çalışanların yalnızca %19,7'si katıldı. Bunu, katılımın %24,7 olduğu 2019'un en yüksek seviyeleriyle karşılaştırın.

Bu düşüşün bir kısmından COVID sorumludur. Ancak çalışanların %77'si şirket sponsorluğundaki gönüllü fırsatların çalışanların refahı için gerekli olduğunu söylediğinde, bu pandemi öncesi rakamlar o kadar da iyi görünmüyor. Çalışanlar katılmak istiyor ve işverenlerin programları var. Ama büyük bir kopukluk var.

KSS programlarının başarılı ve sürdürülebilir olması için, çalışanların süreçlere ve sonuçlara yatırım yaptıklarını hissetmeleri gerekir. Program liderlerinin çalışan deneyimini merkeze alması gerekir.

Impact Studio Konferansı sırasında, CECP'de kurumsal içgörüler ve katılımdan sorumlu genel müdür olan Kari Niedfeldt-Thomas, paydaş yaklaşımını benimseyen kaç şirketin programlarını yeniden yönlendirdiği konusundaki görüşlerini paylaştı. “Şirketlerin bir numaralı paydaşlarının çalışanları olduğunu belirlediklerine inanıyorum” diyor.

Harekete geçin: Vermeyi ve gönüllü olmayı mümkün olduğunca ilgi çekici hale getirmek için çalışan deneyimini merkeze alın.

2. Kişiselleştirme, gönüllü katılımını artırmaya devam ediyor

İnsanlar birey olarak değer görmek isterler. Çalışanlar kişisel deneyimlerini, yeteneklerini ve değerlerini gönüllü çalışmalara katabildiklerinde, daha fazla ortaya çıkma eğilimindedirler.

Beceriye dayalı gönüllülük, bireylerin ve ekiplerin profesyonel becerilerini kâr amacı gütmeyen kuruluşlara yardımcı olmak için kullanmalarına olanak tanıyan fırsatları ifade eder. Giving in Numbers 2022 raporu, çalışanların benzersiz uzmanlıklarından yararlanmanın katılımı nasıl artırdığını gösteriyor. Beceri temelli gönüllülük sunan şirketlerde, gönüllülük programlarının çalışanların yeteneklerine göre uyarlanmadığı şirketlerde yalnızca 13.011 olan ortalama gönüllü saat sayısı 46.795 idi.

Bu başarıya rağmen, beceri temelli gönüllü programları (pro bono hizmeti ve/veya yönetim kurulu liderliği dahil) sunan şirketlerin yüzdesi, 2020'de %74 iken, 2021'de hafifçe %73'e düştü.

Katılımı artırmak ve sürdürmek isteyen program liderleri için beceriye dayalı gönüllülükten yararlanmak kanıtlanmış bir stratejidir. Bunun yanı sıra, çalışanların kişisel değerlerini gönüllü çalışmalara taşıyacakları alan yaratın.

Google.org'da teknoloji ve gönüllülükten sorumlu küresel başkanı Jen Carter, kişisel deneyim ve uzmanlığı bir araya getiren gönüllülük fırsatlarının çalışanlar için dönüştürücü bir deneyim yaratabileceğini gördü. “Evsizlikle karşı karşıya kalan ve daha sonra başkalarının uygun fiyatlı konutlara erişmesini kolaylaştıran bir proje üzerinde çalışabilen bir Google çalışanımız vardı. Ve gençliğinde intihara meyilli olan ve aynı zamanda doğal bir dil işleme uzmanı olan trans Google çalışanı, krizde LGBTQ gençlerine yardım eden Trevor Projesi'ne yardım edebildi - intihar risk seviyesini belirlemek için yapay zekayı kullan." diyor. "İlgi alanları, becerileri ve yaşanmış deneyimleri arasındaki o mükemmel eşleşmeyi bulduğunuzda, bu gerçekten inanılmaz."

Harekete geçin : Beceriye dayalı gönüllülüğü birleştirin ve çalışanların katılımını sağlamak için kişisel bağlantılara yer açın.

3. Esneklik ve destek, çalışan bağlılığının anahtarı olarak ortaya çıkıyor

Çalışanlar meşgul ve çok fazla denge kuruyorlar. Onlarla bulundukları yerde buluşmak için KSS programlarına ihtiyaçları var. Liderlerin esneklik ve destek sağlamaya odaklanması gerekir.

Kurumsal bağış söz konusu olduğunda, çalışanların dolarlarının nereye gideceği konusunda bir seçenekleri varsa katılma olasılıkları daha yüksektir. Giving in Numbers 2022 raporuna göre, "açık seçim" eşleşen hediye programlarına ortalama katılım oranı 2021'de %21'di. Açık seçim programları için medyan dolar toplamı 2,06 milyon dolar. Bunu, ortalama %16 katılım ve medyan dolar toplamı 0,95 milyon dolar olan sınırlı seçenekli programlarla karşılaştırın.

Çalışanların gönüllü olmalarına yardımcı olmak için şirketlerin gönüllü izin süresi (VTO) ve yaşamlarına uygun esnek gönüllü fırsatları sağlaması gerekir. Rakamlarla Verme Raporu, çalışanlara sunulan gönüllü izin (VTO) saatlerinin medyan sayısının 16 olduğunu gösteriyor. En yaygın olarak sunulan VTO politikaları 8 saat (%37), 16 saat (%22) ve 40 saat (7 saat) idi. %) yıl başına. VTO ​​saatlerinin sayısı ne olursa olsun, çalışanlara istedikleri zaman gönüllü olma esnekliği vermek, daha fazla katılımın anahtarıdır.

Uzaktan ve hibrit çalışmanın yükselişiyle birlikte sanal gönüllülük hala çok popüler bir program. Yurt içinde, şirketlerin %86'sı 2021'de sanal gönüllülük teklif etti.

Ne yazık ki, esneklik aşağı doğru gidiyor. Esnek program ve/veya ücretli yayın süresi sunan şirketlerin yüzdesi, 2020'de %87 ve 2019'da %90 iken, 2021'de %84'e düştü.

Splunk'ın sosyal etki yöneticisi Patricia Toothman, çalışanları mümkün olan her şekilde katılmaları için güçlendirmeye inanıyor. "Mutfak masanıza oturup yerel bir hastane için bir kit hazırlamak için zamanınız olsun ya da bir saat yürüyüşe çıkıp bağış toplayın, amacı destekleyin ya da kendi fonlarınızı bağışlayın ve bunu Splunk'tan karşılayın. insanlara kendileri için doğru olanı yapmaları için pek çok farklı yol sunuyor” diyor.

Harekete geçin: Esnekliğe öncelik verin ve herkese yer açmak için seçenekler sunun.

4. Sosyal adalet ve eşitlik en önemli öncelikler olmaya devam ediyor

2020'de birçok kurumsal lider, sosyal adalet ve eşitlik konusunda taahhütlerde bulundu. Rakamlarla Vermek 2022 raporu, şirketlerin bu sorunlardan uzaklaşmadığını gösteriyor. Bu çalışmayı desteklemek için verdikleri sözleri yerine getiriyorlar.

Örnek olay: sosyal adalet ve ırksal eşitlik hibeleri 2020'den 2021'e %90 arttı. Bu odak alanları için toplam topluluk yatırım bütçelerinin medyan %24'ü ayrıldı.

Topluluk hibelerini finanse etmenin yanı sıra, birçok şirket dahili olarak DEI'ye yatırım yapıyor. Şirketlerin %85'i personel, eğitim ve girişimler dahil olmak üzere DEI kaynaklarına yatırımlarını artırıyor.

Irksal adalet ve eşitlik söz konusu olduğunda bu ilerlemeyi görmek umut verici olsa da, bu konuların çevresel adalet gibi diğer acil nedenlerle nasıl kesiştiğini düşünmeye değer. Çevre programları 2019 ve 2021 arasında en yüksek ikinci büyüme oranına sahip olsa da, diğerlerine kıyasla en az finanse edilen program alanı olmaya devam ediyor.

Bu kesişme noktasını bulmak, liderlerin daha derin bir etki yapmasına yardımcı olabilir. Örneğin, sosyal ve çevresel adalet nerede örtüşüyor? Sosyal değişime daha bütünsel bir yaklaşım benimsemek ilerlemeyi sağlayabilir.

Kari Niedfeldt-Thomas, şirketlerin sorunların nasıl kesiştiğini düşünmelerinin zorunlu olduğuna inanıyor. “Şirketlerin, toplumda vaat ettikleri hakkaniyeti gerçekten elde etmeleri için -yine, buna içeriden bakıyorlar ve topluluklarda dışarıdan bakıyorlar- anladıklarına inanıyorum. Sistemler değiştirilmediği ve yatırım yapılmadığı için sistemik yoksulluğun veya sistemik ırkçılığın var olduğunu anlamanız gerekir. Sadece küçük bir parça bulup finanse edemezsiniz. Bunu nasıl destekleyeceğinizi ele alabilmek için birbirine bağlı sorunların toplamına gerçekten bakmalısınız ”diyor.

Harekete geçin: Etkinizi derinleştirmek ve sonuçları iyileştirmek için bütünsel bir yaklaşıma geçin.

5. KSS ve ESG, işinizin geleceği için merkezi hale gelir

Pandemi vurduğunda, birçok işletme hızlandı. Ancak COVID'in daha acil baskıları azalırken bile, KSS'ye yapılan yatırımlar yavaşlamıyor. Liderler artık sosyal etkinin uzun vadeli iş başarısının bir ayağı olduğunu kabul ediyor.

Rapor, topluluk yatırımlarının 2020'den 2021'e %20 düştüğünü gösterse de, medyan toplam topluluk yatırımının 2012'den bu yana %20 arttığını belirtmekte fayda var (enflasyona göre düzeltilmiş). Topluluk yatırımının doğası, inip akmasıdır. 2021'deki düşüş, COVID ile ilgili finansmandaki azalmaya bağlanabilir.

Daha da önemlisi, KSS ekiplerinin çalışan sayısı 2019'da ortalama 9,75 tam zamanlı çalışandan (FTE) 2021'de 11 FTE'ye (+%13) yükseldi. 2017'den 2021'e kadar çalışan sayısı, toplam şirket çalışan sayısı %8 azalmasına rağmen %12 arttı. Şirketler genel personel sayısını azaltsa bile, KSS ekiplerini büyütmeye devam ediyor.

Bu ekiplere yapılan yatırımın arttığını görmek güzel. Çünkü bu işi yapan kişilerin desteğe ihtiyacı var. Realized Worth'un CEO'su ve kurucu ortağı Angela Parker, yüksek beklentilerin ve düşük finansmanın KSS profesyonelleri üzerinde ciddi bir etkisi olduğunu gördü.

“Sosyal etki pratisyenlerini alıyorsunuz ve 'şimdi işiniz her zamankinden daha önemli ve siz de herkes kadar yorgunsunuz' diyorsunuz. Şimdi ile 10 yıl önceki arasındaki farkı söyleyemem - bir konferansta karşılaştığım ve 'nasılsın?' dediğim insan sayısı. Ve rol bile yapmıyorlar. Sadece 'Yorgunum, çok yorgunum' diyorlar” diyor. "Neredeyse etik dışı geliyor - sosyal etki pratisyenlerine sormamız ve şunu söylememiz, zengin bir şirkette bu çok önemli şeyi yapın ve fon olmadan yapın."

Harekete geçin: Uzun vadeli başarıyı desteklemek için KSS ekiplerine ve kaynaklarına yatırım yapın.

Büyük resme göz kulak olmak

KSS programınızı oluştururken, çalışanların ortaya çıkmasını sağlamak için mekaniklere odaklanmak önemlidir. Ama unutmayın ki tek amaç bu değil. Büyük resmi asla gözden kaçırmak istemezsiniz.

Angela Parker'ın dediği gibi, “Sadece bazı katılım hedeflerine ulaşmaya çalışmıyoruz. Toplumsal hareketi teşvik etmeye çalışıyoruz.”

Better Next'in kurucusu ve ortağı Carmen Perez, bize gerçek bir değişiklik yapmak için ne gerektiğini hatırlatıyor. “Sloganım gerçekten, ilerleme kaydet, mükemmellik gerektirme” diyor.

Kurumsal amaç dünyasında değişimi yönlendiren liderlerden daha fazla bilgi almak için Impact Studio'muza adım atın. Beş podcast bölümümüz, CSR programlarınızı (ve kariyerinizi) net bir amaç etrafında nasıl oluşturacağınız konusunda size eyleme geçirilebilir tavsiyeler veriyor.