Eğitim ve gelişim programlarının genç profesyonellerin en çok değer verdiği faydalar arasında olduğunu biliyor muydunuz? Hızla değişen işgücünün taleplerine ayak uydurabilmek için, bir işletme sahibi olarak kaliteli bir eğitim ve gelişim programına yatırım yapmak hayati önem taşımaktadır.

Kaynak: Statista, Millennials En Çok Hangi Çalışma Faydalarına Değer Verir?

Çalışanlar İçin Etkili Eğitim Teknikleri ve Gelişim Planı Fikirleri

Çalışan eğitim ve gelişim programlarınızı iyileştirmenin 7 temel yoluna bir göz atalım.

1. Çalışanlarınızın İstek ve İhtiyaçlarını Değerlendirin

Herhangi bir iyi eğitim ve geliştirme programı, kuruluşunuzun işgücünün değerlendirilmesiyle başlar. Profesyonel gelişimin nerede olması gerektiğini belirleyin. Çalışanların kendileri genellikle bu bilgiyi almak için en iyi yerdir. Kariyer gelişimi için fırsatlar gibi çalışan motivasyonu da dikkate alınması özellikle önemlidir.

Bire bir toplantıların dışında, anketler ve odak grupları, çalışanlarımızı neyin motive ettiğini ve öğrenme ve gelişim programlaması ile nelerin geliştirilebileceğini düşündüklerini keşfetmek için kullanabileceğimiz en iyi araçlardan bazılarıdır.

2. Eğitim Programını Şirketinizin Hedefleriyle Uyumlulaştırın

Kuruluşların daha geniş hedefleri ile ilgili öğrenme ve geliştirme (L&D) girişimleri arasındaki uyum kesinlikle çok önemlidir. Bu sinerji, bir eğitim programının değerini gösterme zamanı geldiğinde hayati önem taşır.

Bununla birlikte, Baş Öğrenim Görevlisi tarafından yapılan araştırma, bu temel bağlantının çoğu kuruluş için genellikle bulunmadığını göstermektedir. L&D profesyonellerinin yalnızca yaklaşık yüzde 8'i, misyonlarının şirket stratejisiyle uyumlu olduğuna inanıyor; İK profesyonellerinin sadece yüzde 27'si, şirketlerinin iş hedefleri ile departmanlarının öğrenme KPI'ları arasında yeterli bir bağlantı olduğunu düşünüyor.

Baş Öğrenim Görevlisi, uyumu “kuruluşun önemli amaçlarını ve ihtiyaçlarını doğrudan desteklemek için öğrenmeyi planlamanın proaktif, stratejik süreci” olarak tanımlar. L&D liderleri ve organizasyon hedef sahipleri, öğrenme girişiminin hedef kitlesi, zamanlaması, öğrenme türü, amaçları, maliyeti ve başarı ölçütleri üzerinde anlaşmaya ihtiyaç duyarlar.” Eğitim programınız belirli şirket hedefleriyle uyumluysa, şirketiniz daha hedefli eğitim sonrası değerlendirmeler yapabilecektir.

MicroTek, eğitim programının etkinliğini değerlendiren en önemli yedi KPI kategorisini özetlemektedir:

• Bilgi saklama ve uygulama
• Operasyonel etkinlik önlemleri
• Çalışan performans ölçütleri
• departman performansı
• Eğitim verilen çalışan sayısı
• Eğitim tamamlama zamanı
• Öğrenci memnuniyeti

Eğitim KPI'larının geliştirilmesinden elde edilen veriler, program tamamlandıktan sonra öğrencilere ne sorulacağını ve hangi spesifik performans kriterlerinin ölçüleceğini öğrenmenize yardımcı olacak ve sonuçta eğitim sonrası operasyonel etkinliği daha doğru bir şekilde değerlendirmeyi mümkün kılacaktır.

3. İyi İletişim Kurun ve Şeffaf Olun

Bu çok kolay olmalı, ancak bu kadar sıklıkla gözden kaçması şaşırtıcı. Herhangi bir eğitim programını başlatmadan önce eğitim hedefleriniz, amacınız ve beklentileriniz açık bir şekilde ana hatlarıyla belirtilmelidir. Eğitim süresince politikada herhangi bir değişiklik olursa, bunların da açık bir şekilde iletilmesi gerekir.

4. Uygulamalı Koçluk ve Mentorluk Sağlayın

Harvard Business Review , bugün yöneticilerin “artık koçluk ve mentorluk yoluyla bilgi, beceri ve içgörü aktarmadıklarını” yazıyor. Kuruluşların bu işi gerçekleştirmeleri için yöneticileri desteklemesi ve teşvik etmesi gerekiyor.”

Çok az deneyime sahip yöneticiler, koçluğu özellikle korkutucu bulurlar. Günümüz çalışanları, özellikle de Y kuşağı, ne yapmaları gerektiğinin söylenmesinden daha fazlasını talep ediyor. Bir teşvik sağlamak için, onlara haftalık olarak aşağıdaki basit soruları sorun:

• Mücadele ettiğiniz herhangi bir sorun var mı? Nasıl yardımcı olabilirim?

• Neleri öğrenmeniz size yardımcı olabilir?

• Gelecek hafta genel performansınızı iyileştirmek için alabileceğiniz önlem nedir?

Sorgulama neden önemlidir? Basitçe söylemek gerekirse, çalışanlarımız bizim organizasyonumuzdur. Yöneticilerinin profesyonel ve kişisel gelişimlerini desteklemeye kararlı olduklarını bilmek isterler. Çalışan gelişimi, bir süreç olmakla birlikte, daha iyi katılım, performans ve artan sadakat gibi kısa vadeli faydalara da yol açar.

Yetkinlik ve üstün performans elde etmek için resmi çalışan eğitimi gerekebilir. Ekiplerimizi büyüttükçe, yeni personel üyelerine aktarmak için önemli bilgiler, içgörüler ve iyi uygulamalardan oluşan toplu bir bilgi tabanı oluşturmak yardımcı olur. Eğitim kılavuzları, resmi prosedürleri ve temel görevleri ana hatlarıyla belirtmek için ayrılmalıdır.

5. Outsource Toplantı Odaları ve Mekanları

IBM tarafından yürütülen bir araştırma, çalışanların %68'inin iş başında öğrenmeyi tercih ettiğini ve %58'inin kendi hızlarında öğrenmek istediğini gösterdi. Bir konferansa veya etkinliğe katılmak, yüz yüze eğitime katılmak ve bilgili meslektaşlarla birlikte çalışmak, Y kuşağının yeni beceriler öğrenmek için ilk 3 tercihidir. Y kuşağı günümüz işgücünün büyük çoğunluğunu oluşturduğundan, çalışan eğitim ve geliştirme programları tasarlanırken bu hususun dikkate alınması önemlidir.

6. İş Gücü Gelişirken Yenilik Yapmaya Devam Edin

Alakalı kalmak için en son teknoloji ve trendlerden haberdar olun. Başarılı yetenek yönetimi, yalnızca dijital eğitimin veya hibrit çözümlerin sunabileceği esnekliği gerektirir. Bugün, şirketlerin yaklaşık %90'ı kuruluşlarında bir tür dijital öğrenme sunuyor. Uzaktan ve sanal çalışmanın faydaları olsa da, bu çalışanları eğitmek daha fazla yaratıcılık ve daha büyük bir finansal yatırım gerektirir. Bu, gayri resmi rehberlik ve koçluk kanallarının yanı sıra yüz yüze kurslar gibi geleneksel öğrenme türlerini içerir.

7. Sonuçlarınızı Ölçün

Sonuçlarınızı objektif olarak ölçmek için denenmiş ve gerçek SMART ilkesini uygulamanızı öneririz: Spesifik, Ölçülebilir, Hırslı, Gerçekçi ve Zamana dayalı. Gerçekçi, ölçülebilir ve iddialı hedefler belirlemek kolay bir iş değildir, ancak çabanın karşılığını alacaktır.

Aslında, belirli, ölçülebilir hedefler olmadan bir eğitim programının sonucunu değerlendirmek imkansız olacağından, aslında bu kaçınılmaz bir alıştırmadır.

“Üretkenliği artırmak” gibi genel hedefler işe yaramaz. Daha spesifik ve ölçülebilir bir hedef, “mali yılın sonundan önce çalışan devamsızlığını %10 azaltmak” olacaktır.

Şirketinizin hedeflerini ifade etmesine yardımcı olurken aşağıdaki soruları sorun:

• Şirketin gerçek hedefleri nelerdir? Ne başarmak istiyoruz?

• Hedefe ulaşmanın bir göstergesi olarak kullanabileceğimiz verileri elden çıkarıyor muyuz?

• Veriler nasıl toplanacak ve raporlanacak ve bu süreçten kim sorumlu olacak?

Atasözü "analiz yoluyla felç"ten kaçınmak için az sayıda belirli hedef kullanın.

Öğrenmenin Değerini Bilmek Yeterli Değildir

Şirket liderleri olarak, öğrenme ve geliştirme programlarının ne kadar değerli olabileceğini biliyoruz, ancak bu gücü işlerimizi büyütmek için gerçekten doğru bir şekilde kullanabiliriz. Sonuç üretmek için en uygun ve hedeflenen çözümleri seçmek, sektördeki yeniliklere sürekli uyum sağlamak ve sürece çalışanların katılımı için fırsatlar yaratmaya devam etmek, L&D programımızın etkisini en üst düzeye çıkarmamızı sağlar.

Mercy Ehrler, 15 yılı aşkın bir süredir kurumsal etkinlikler ve öğrenim organizasyonları için pazarlama yapmaktadır. Şu anda toplantı ve eğitim mekanları, sanal işbirliği çözümleri ve uçtan uca etkinlik koordinasyon hizmetlerinde dünya lideri olan Attune'de Pazarlama Direktörü olarak görev yapmaktadır. Ehrler'in sektördeki kapsamlı geçmişi, ona kurumların kurumsal etkinlikleri geliştirirken ve yürütürken karşılaştıkları zorluklara ilişkin benzersiz bir bakış açısı kazandırdı. Bu deneyimden yararlanarak, Attune'un yenilikçi toplantı ve eğitim sunum çözümlerini konumlandırmasını şekillendirmeye yardımcı olur.