Yöneticilerin Çalışanları Motive Etmesi ve Motive Etmesinin 7 Yolu
Yayınlanan: 2018-08-12Gallup araştırması, çalışanların %70'inin kendilerini iş hayatından kopuk olarak gördüğünü gösteriyor
Motive olmuş çalışanlar %31 daha üretken, %37 daha yüksek satışlara sahipti ve motivasyonu düşük çalışanlara göre üç kat daha yaratıcıydı
Bir çalışanın motivasyonunun %70'i yöneticisinden etkilenir.
Morali bozan yöneticiler kadar maliyetli ve yıkıcı çok az şey vardır. Motive olmuş çalışanlar düşük performans gösterir ve ardından ilk fırsatta kapıdan dışarı çıkarlar.
En korkutucu şey, bu motivasyon eksikliğinin ne kadar yaygın olduğu. Gallup araştırması, çalışanların %70'inin kendilerini iş hayatından kopuk olarak gördüğünü gösteriyor.
Kuruluşlar, motive olmuş, bağlı çalışanlara sahip olmanın ne kadar önemli olduğunu bilirler, ancak çoğu, bunun gerçekleşmesi için yöneticileri sorumlu tutmakta başarısız olur.
Yapmadıklarında, alt çizgi acı çekiyor.
California Üniversitesi'nden yapılan bir araştırma, motive olmuş çalışanların %31 daha üretken olduğunu, %37 daha yüksek satışlara sahip olduğunu ve motivasyonu düşük çalışanlardan üç kat daha yaratıcı olduğunu buldu. Ayrıca 50.000'den fazla kişi üzerinde yapılan bir Kurumsal Liderlik Konseyi araştırmasına göre, bırakma olasılıkları %87 daha azdı .
Gallup araştırması, bir çalışanın motivasyonunun akıllara durgunluk veren %70'inin yöneticisinden etkilendiğini gösteriyor . Çalışanların işten ayrılmamasına şaşmamalı; yönetici bırakırlar.
İşleri Daha Kötü Hale Getirmek
Yöneticiler motive olmuş, bağlı çalışanlar yaratmaya başlamadan önce, yapmayı bırakmaları gereken bazı kritik şeyler vardır . Aşağıdakiler, yöneticilerin işyerinden ortadan kaldırması gereken en kötü davranışlardan bazılarıdır.
Bir sürü aptalca kural koymak. Şirketlerin kuralları olması gerekir - bu belirli bir şeydir - ancak düzen yaratmaya yönelik kısa görüşlü ve tembel girişimler olmaları gerekmez. Bu, ister abartılı bir katılım politikası olsun, isterse çalışanların sık sık uçuş millerini aşması olsun, birkaç gereksiz kural bile insanları çıldırtabilir. İyi çalışanlar, ağabeyi izliyormuş gibi hissettiklerinde, çalışacak başka bir yer bulurlar.
Başarıların tanınmamasına izin vermek. Özellikle içsel olarak motive olmuş en iyi performans gösterenler söz konusu olduğunda, sırtı sıvazlamanın gücünü hafife almak kolaydır. Herkes övgüden hoşlanır, ancak çok çalışan ve her şeyini verenlerden daha fazla değil. Bireysel başarıları ödüllendirmek, dikkat ettiğinizi gösterir. Yöneticilerin, kendilerini neyin iyi hissettirdiğini bulmak için (bazıları için bu bir zam, diğerleri için ise kamuoyunun takdiri) ve ardından iyi yapılan bir iş için onları ödüllendirmek için çalışanlarıyla iletişim kurması gerekir. En iyi performans gösterenlerde, doğru yaparsanız bu genellikle olur.
Yanlış insanları işe almak ve terfi ettirmek. İyi, çalışkan çalışanlar, benzer düşünen profesyonellerle çalışmak ister. Yöneticiler, iyi insanları işe almanın zor işini yapmadığında, yanlarında çalışmak zorunda kalanlar için büyük bir motivasyon kırıcıdır. Yanlış insanları terfi ettirmek daha da kötü. Sadece zirveye çıkmayı başarmış birine verilen bir terfi için geç kalmak için uğraştığınızda, bu büyük bir hakarettir. İyi insanları terk etmesine şaşmamalı.
Herkese eşit davranmak. Bu taktik okul çocukları için geçerli olsa da işyerinin farklı şekilde çalışması gerekir. Herkese eşit davranmak, en iyi performans gösterenlere ne kadar yüksek performans gösterirlerse göstersinler (ve tipik olarak en iyi performans gösterenler iş atlarıdır), onlara sadece saati yumruklamaktan başka bir şey yapmayan bozo gibi davranılacağını gösterir.
Sizin için tavsiye edilen:
Girişimciler 'Jugaad' Yoluyla Sürdürülebilir, Ölçeklenebilir Girişimler Yaratamaz: Cit...
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor...
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Kötü performansı tolere etmek. Caz gruplarında grubun en kötü oyuncu kadar iyi olduğu söylenir; Bazı üyeler ne kadar harika olursa olsun, herkes en kötü oyuncuyu duyar. Aynı şey bir şirket için de geçerli. Zayıf bağlantıların sonuçsuz kalmasına izin verdiğinizde, diğer herkesi, özellikle de en iyi performans gösterenleri aşağı çekerler.
Taahhütlerinden geri dönüyorlar. İnsanlara söz vermek sizi onları çok mutlu etmekle kapıdan çıkıp gitmelerini izlemek arasındaki ince çizgiye yerleştirir. Bir taahhüdü yerine getirdiğinizde, çalışanlarınızın gözünde büyürsünüz çünkü kendinizi güvenilir ve onurlu (bir patronda iki çok önemli nitelik) kanıtlamış olursunuz. Ancak bağlılığınızı göz ardı ettiğinizde, sümüksü, umursamaz ve saygısız biri olarak görünürsünüz. Sonuçta, patron taahhütlerini yerine getirmiyorsa, neden herkes yapsın?
Kayıtsız olmak. İşini bırakan insanların yarısından fazlası bunu patronlarıyla olan ilişkileri nedeniyle yapıyor. Akıllı şirketler, yöneticilerinin profesyonel olmakla insan olmayı nasıl dengeleyeceklerini bilmelerini sağlar. Bunlar, bir çalışanın başarısını kutlayan, zor zamanlardan geçenlerle empati kuran ve canları acısa bile insanlara meydan okuyan patronlardır. Gerçekten umursamayan patronlar her zaman yüksek devir oranlarına sahip olacaklardır. Kişisel olarak dahil olmayan ve üretkenliğinizden başka hiçbir şeyi umursamayan biri için günde sekiz saatten fazla çalışmak imkansızdır.
İşleri Daha İyi Hale Getirmek
Yöneticiler, en iyi çalışanlarının motivasyonunu düşüren yedi olumsuz davranışı ortadan kaldırdıktan sonra , insanların işlerini sevmelerini sağlayan aşağıdaki yedi davranışı değiştirmenin zamanı gelmiştir.
Platin kuralına uyun. Altın Kural'ın (kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız başkalarına da öyle davranın) ölümcül bir kusuru vardır: tüm insanların aynı şekilde muamele görmek istediğini varsayar. İnsanların çok farklı şeyler tarafından motive edildiği gerçeğini görmezden gelir. Biri halk tarafından tanınmayı severken diğeri ilgi odağı olmaktan nefret eder. Platin Kuralı (başkalarına kendilerine davranılmasını istedikleri gibi davranın) bu kusuru düzeltir. İyi yöneticiler diğer insanları okumakta harikadır ve davranışlarını ve tarzlarını buna göre ayarlarlar.
Sert olmadan güçlü ol. Güç, bir liderde önemli bir niteliktir. İnsanlar, liderliğini takip edip etmemeye karar vermeden önce bir liderin güçlü olup olmadığını görmek için bekleyeceklerdir. İnsanların liderlerinde cesarete ihtiyaçları vardır. Zor kararlar verebilecek ve grubun iyiliğini gözetebilecek birine ihtiyaçları var. İşler zorlaştığında yoluna devam edecek bir lidere ihtiyaçları var. Liderleri aynı şeyi yaptığında, insanların kendilerinin güç göstermeleri çok daha olasıdır. Pek çok lider, otoriter, kontrol edici ve diğer sert davranışları güçle karıştırır. Kontrolü ele almanın ve insanları itip kakmanın bir şekilde sadık bir takipçi kitlesine ilham vereceğini düşünüyorlar. Güç, insanlara zorlayabileceğiniz bir şey değildir; bu, zorluklar karşısında defalarca göstererek kazandığınız bir şeydir. Ancak o zaman insanlar sizi takip etmeleri gerektiğine güvenecekler.
İletişimin iki yönlü bir yol olduğunu unutmayın. Birçok yönetici, yalnızca bir yönde iletişim kurduklarının farkında olmadan, harika iletişimciler olduklarını düşünür. Bazıları ulaşılabilir ve kolay erişilebilir olmaktan gurur duyar, ancak insanların kendileriyle paylaştığı fikirleri gerçekten duymazlar. Bazı yöneticiler, insanlardan yapmalarını istedikleri şeyler için hedefler belirlemez veya bağlam sağlamaz ve diğerleri asla geri bildirim sunmaz, bu da insanları terfi ettirme veya kovulma olasılıklarının daha yüksek olup olmadığını merak etmeye bırakır.
Vaiz değil, rol model olun. Büyük liderler, yalnızca sözleriyle değil, eylemleriyle de güven ve hayranlık uyandırır. Birçok lider dürüstlüğün kendileri için önemli olduğunu söyler , ancak büyük liderler konuşmalarını her gün dürüstlük göstererek yürütürler. Görmek istediğiniz davranış hakkında bütün gün insanları uyarmak, bu davranışı kendiniz göstererek elde ettiğiniz etkinin çok küçük bir kısmına sahiptir.
Şeffaf olun. İyi yöneticiler, şirket hedefleri, beklentileri ve planları hakkında şeffaf ve açık sözlüdür. Yöneticiler, işleri olduğundan daha iyi göstermek için şekerleme yapmaya, maskelemeye veya üstünü örtmeye çalıştığında, çalışanlar bunu tam olarak görürler.
Mütevazı olmak. Motivasyonu bir patronun kibiri kadar çabuk öldüren çok az şey vardır. Büyük patronlar sizden daha iyiymiş gibi davranmazlar çünkü sizden daha iyi olduklarını düşünmezler . Bir prestij kaynağı olmaktan ziyade, liderlik konumlarını, onları takip edenlere hizmet etmek için ek sorumluluk getirdiğini düşünüyorlar.
Çalışanların iş-yaşam dengesine gerçek bir ilgi gösterin. Hiçbir şey iyi çalışanları fazla çalışmak kadar yakmaz. En iyi çalışanlarınızı çok çalıştırmak o kadar çekici ki, yöneticiler sıklıkla bu tuzağa düşüyor. İyi çalışanları gereğinden fazla çalıştırmak onların kafasını karıştırır; harika performansları için cezalandırılıyorlarmış gibi hissettiriyor. Aşırı çalışan çalışanlar da verimsizdir. Stanford'un yeni araştırması, çalışma haftası 50 saati aştığında saat başına verimliliğin keskin bir şekilde düştüğünü ve 55 saatten sonra üretkenliğin o kadar düştüğünü ve fazladan çalışmadan hiçbir şey elde edemeyeceğinizi gösteriyor.
Hepsini Bir Araya Getirmek
Yukarıdaki özellikleri geliştirir ve motive edici unsurlardan kaçınırsanız, insanların kariyerlerinin geri kalanında hatırlayacağı türden bir patron olursunuz.
Yazar hakkında
Dr. Travis Bradberry, 1 numaralı çok satan kitap olan Emotional Intelligence 2.0'ın ödüllü ortak yazarı ve Fortune 500 şirketlerinin %75'inden fazlasına hizmet veren, dünyanın önde gelen duygusal zeka testleri ve eğitimi sağlayıcısı TalentSmart'ın kurucu ortağıdır. En çok satan kitapları 25 dile çevrildi ve 150'den fazla ülkede mevcut. Dr. Bradberry, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post ve The Harvard Business Review için yazmıştır veya bu dergilerde yer almıştır.