Çalışan Yıpranması Hakkında Bilmeniz Gereken Her Şey

Kariyerine başlayıp tek bir şirkette işini bitiren çok fazla insan yok.

İnsanların çoğu ya doğal olarak şirketten ayrılır ya da şirketin kendisi tarafından zorla feshedilir.

Global Workplace'in 2017 istatistiklerine göre , çalışanların %85'inden fazlası işleriyle meşgul değil. Bu tür çalışanların neden görevleri yerine getiremediklerini ve en iyi performanslarını gösteremediklerini sormak mantıklı olacaktır.

İşe gelince, böyle bir çalışanın tch şirketinden ayrılması iyi değil mi? Sonuçta, şirketin performansını ve kârını etkiler.

Ancak, konu çalışanların yıpranması ve bunun şirketi nasıl etkileyeceği konusunda ortaya çıkacak çok şey var. Daha iyi anlamak için bu makale yardımcı olabilir.

Çalışan Yıpranması Ne Anlama Geliyor?

İşe gelince, çalışanların yıpranması istihdam döngüsüdür,

çalışanlar herhangi bir yöntemle şirketten ayrıldığında. İşten gönüllü istifalar, hatta hastalık veya ölüm olabilir.

Çalışan ayrıldığında ve daha uzun bir süre değiştirilmediği zaman, buna çalışan yıpranması denir.

Aşağıdaki gibi kabul edilebilecek farklı bir yıpranma türü vardır:

gönüllü yıpranma

Ayrıca Gönüllü İstifa olarak da bilinir; bu, çalışanın şirketten kendi kararıyla ayrıldığı anlamına gelir.

Çalışanın şirketten ayrılmasının farklı nedenleri olabilir.

Gibi :

• Uzun süre stresli bir dönem geçirmek
• Uygulama eksikliği
• Becerileri için doğru işe sahip olmamak
• Büyüme fırsatı sınırlı
• Farklı organizasyondan daha iyi ücret almak

Eh, bu nedenler en çok gönüllü istifa için bilinir. Ancak iş alışverişi şansı artıran en önemli unsurdur.

Y kuşağının %72'sine göre, bir organizasyonda en az 2 yıldan fazla dayanamayacaklarına inanıyor.

Y kuşağının çoğu deneyleri kariyer özlemleriyle yapıyor.

istemsiz yıpranma

Hacimsel ilişkilendirmeden farklı olarak, bu, çalışanın şirketten kendi başına ayrıldığı zaman değildir.

İstemsiz yıpranma, çalışanın etik suistimalleri veya performans eksikliği nedeniyle işten ayrılması veya işine son verilmesidir.

Ancak, kuruluş için bu yardımcı olabilir ve iş akışını daha üretken tutmaya yardımcı olabilir.

Bu, organizasyonu iyileştirecek ve verimsiz çalışanı filtreleyecektir.

Emeklilik

Emeklilik, çok fazla tartışılmayan el değmemiş yönlerden biridir.

Ancak şirket hazır değilse, çalışan emekliliği büyük bir darbe olabilir. Böyle bir durumda, emekli olan çalışan genellikle en deneyimli kişidir ve kuruluş için, özellikle çok erken ise, alanı doldurmak zordur.

Bu nedenle emekli olmak üzere olan çalışanın şirkete bilgi vermesi önemlidir. En azından 11. saat organizasyonun devam etmesi ve yerini dolduracak birini bulması için gereklidir.

İç Yıpratma

Dahili Yıpratma, çalışanın başka bir departmana katılabilmek için belirlenmiş ekibinden veya bölümünden ayrılması gerektiği anlamına gelir.

Ancak, çalışanın gitmek istediği bölümü seçme ve daha iyi büyüme fırsatına sahip olması nedeniyle, bu istenen bir yıpranma olabilir.

Ancak, belirli bir departman yıpranmada daha fazla oran alıyorsa, kuruluşun anlamı, temel sorunu bulabilmeleri için araştırmayı yapmalıdır.

Demografik Yıpratma

Pekala, bu belirli bir yıpranma olabilir, şirketten ayrılan etnik azınlıklar, kadınlar, gaziler vb. bir grup çalışan olabilir.

Bu gibi durumlarda şirket, onlardan olabildiğince hızlı harekete geçmelerini ister. Demografik yıpranmaya neden olan bazı ciddi sorunlar veya sorunlar olabilir.

Yıpranma ve Ciro Arasındaki Fark Nedir?

Çalışanların yıpranması ve cirosu söz konusu olduğunda çok fazla kafa karışıklığı var. Her ikisinin de biraz benzer anlamları vardır, ancak ikisi arasında son derece önemli bazı ayrımlar vardır.

İkisi arasındaki temel fark, ciroların tüm sonlandırmaları ölçmesidir ve aynı zamanda tekrar doldurulan pozisyonları da içerir.

Yıpranma olduğunda, uzun vadeli boş pozisyonları veya eleme olan pozisyonları hep birlikte almak uzun sürebilir.

Şirketiniz yüksek oranda yıpranma yaşıyorsa, şirketinizin küçüldüğü anlamına gelir. Ancak şirket ciroları yüksek olsa bile istikrar ve büyüme sağlayabilir.

Şirkete Yıpratmanın Maliyeti Ne Kadar?

Firmalar için yıpranmayı tehlikeli yapan şey hazırlık eksikliğidir. Bu büyük bir boşluk bırakabilir ve ani yıpranma şirketin maliyetine neden olur.

İşte yıpranmanın şirkete ne kadara mal olabileceğine dair bazı noktalar.

Tecrübe Kaybı

Çalışanlar şirketten sadece fiziksel olarak ayrılmazlar. Onlarla birlikte, yıllar boyunca kazandıkları deneyimi alırlar.

Şirket, kaybedilen deneyimsizliği doldurmak için zamana ihtiyaç duyar, bu da ekibin ve departmanın geri kalanına baskı yapar.

Yeni Çalışanlar İçin Eğitim Ekleme Maliyeti

Çalışanlar ayrıldığında, şirketin boşluğu doldurması gerekiyor ve bunun için yeni işe alımlara ihtiyaçları var. Yeni müşteriye yoğun seans sağlamanın maliyeti ve eğitimden geçmenin zorluğu.

Başkalarına Baskı Eklemek

Sadece şirketin çalışan yıpranmasından geçmesi gerekmiyordu. ancak iş için çalışan diğer çalışanları etkiler.

Çalışanlar ayrıldığında diğerleri çalışmak zorunda ama boşluk akışı etkileyebilir.

Ekstra Çalışma ve Fazla Mesai

Şirket çalışanları açığı kapatmak ve fazla mesai yapmak zorundadır. Ekstra işi yapmak ve işi yönetmek zorundalar.

Tüm işi üstlenmek zorunda olan çalışanlar için stres ekleyebilir ve döngüsel bir süreç yaratabilir.

Yüksek Verimsizlik Şansı

Çalışanların yıpranması takımda strese ve kaosa neden olabilir. Bu, hizmetlerin ve ürünlerin kalitesini etkileyen daha fazla verimsizlik şansına neden olabilir.

Çalışanların Yıpranma Oranı Nasıl Azaltılır?

Şirketinizin başarılı olduğundan emin olmak için yıpranma oranınız yavaşlatılmalıdır. Ve bunun için önce küçük şeylere odaklanmanız gerekiyor.

İlk etapta çalışanlarınızı çalışmaya iten motivasyonu anlamakla başlayın. Herhangi bir önemli hasar vermeden önce ana sorunların ele alınmasına yardımcı olacaktır.

Yıpranma oranını azaltmanıza yardımcı olmak için, göz önünde bulundurabileceğiniz bazı stratejiler burada.

İş Gücünü Analiz Etmekle Başlayın

Çalışanınızı anlamak için önce işyerini analiz etmeye odaklanabilirsiniz.

Yardımcı olabilecek farklı teknikleri kullanabilirsiniz, geri bildirim, anketler, anketler vb. olabilir. Bilgi toplamak ve işyerini daha iyi anlamak için bu küçük stratejileri çalıştırın.

Çalışanınızın gerçekte ne istediği hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olabilir. Ayrıca işyerinde ve ortamda herhangi bir boşluk varsa bunu da tespit edebilirsiniz.

Çalışanlarınızın mevcut çalışma ortamında ve ekipte çalışırken neler hissettiklerini de anlayabilirsiniz.

İhtiyaç duydukları herhangi bir zorluk veya özel gereksinim varsa, onu da analiz ederek bulabilirsiniz.

Yüksek miktarda yıpranmaya sahip olan belirli bir takım hakkında bilgi edinebilirsiniz. Ve çalışanlar ve yöneticilerle bire bir görüşmeler yaparak sorunun üstesinden gelebilirsiniz.

Hoş Çalışma Ortamı Yaratmak

Araştırmaya göre, çalışanların %65'i çalışma ortamlarının yararsız olması veya düşmanca hissetmesi nedeniyle kendilerini izole hissettiklerini söylüyor.

Çalışanlar zamanlarının çoğunu işyerinde geçirirler, kendilerini rahat hissettirecek sıcak ve davetkar bir kayıt olması önemlidir.

Keyifli bir çalışma ortamı, organizasyon için mutlu, ilgili ve daha üretken ekibin desteklenmesine yardımcı olabilir.

Bu, onları motive etmek için birbirlerini iyileştirme ve takdir etme fırsatlarını artırmaya yardımcı olur.

Kişiliklere Dayalı Ekip Oluşturma

Şirketinizde çalışan farklı türde çalışanlar vardır ve bunların her birinin kendi kişilikleri vardır.

Bazı doğal liderler, kaygısız risk alanlar, mükemmeliyetçiler, detay odaklı ustalar veya yenilikçiler olabilir.

Kuruluş, çalışanlarının kariyerlerinin ne tür kişilikler hakkında olduğunu anlamasını gerektirir.

Ekibinizi oluşturmak için bunu kullanın. Bu, takım arkadaşları arasındaki anlayışı geliştirmeye yardımcı olacak, aynı zamanda sonuçları da artıracaktır.

İnsan Kaynakları Politikalarınızı Yeniden Kontrol Edin

Bir kuruluş için insan kaynakları politikalarını anlamak önemlidir.

Özellikle dünya iletişim çağında ve geçmişte yaşıyorsa.

Hâlâ endüstriyel çağa odaklanan politikalara sahip olmak, yüksek yıpranma oranınızın arkasındaki sorun olabilir.

Modası geçmiş ve katı İK politikalarınız olduğunda, çalışanları elde tutmanın yanı sıra katılımı da zorlaştırabilir.

Bu yüzden poliçeleri tekrar gözden geçirmelisiniz. Güncellendiğinden emin olun ve günümüzün çalışma kültürüne odaklanın.

Politikalarınızı yeniden şekillendirin ve günümüzün iş günü dinamikleriyle eşleşebilmeleri için onları insan merkezli hale getirin.

Sorunsuz İç Hareket

London Business School tarafından yapılan araştırmaya göre, kariyerlerini değiştirmek isteyen 1000 kişinin %47'sinden fazlası vardı.

Kariyer yolu değişikliği, çalışanların işten ayrılmalarının yaygın nedenlerinden biridir.

Devam etmek istedikleri veya rahat buldukları şey bu olmadığı için uyum sağlamakta zorlanıyorlar. Veya iş deneyimleri boyunca geliştirdikleri bir arzu olabilir.

Çalışanın şirket içindeki departmanını değiştirebilmesi için seçeneğin sağlanması, yıpranma oranını azaltmanıza yardımcı olabilir.

Ayrıca, geçişin sorunsuz olabilmesi için politikaları da basit tutun.

Avantajlar, Avantajlar ve Esneklik Sunun

Boston kolej iş ve aile çalışması merkezine dayanarak, yöneticilerin %76'sı ve çalışanların %80'i, iş düzenlemelerinde esnekliğe sahip olmanın, elde tutma üzerinde olumlu etkileri olduğuna inanmaktadır.

Olabilecek esneklik eklemek -

• Evden çalışmak
• Esnek çalışma saatleri
• uzaktan çalışma
• Esnek izinler
• babalık yaprakları
• doğum izni
• Eğitimi tamamlamak için tatil

Bu tür esneklikler, çalışan memnuniyetini ve işte kalma oranını iyileştirdiği için şirket için son derece faydalı olabilir.

Yöneticinin, işlerini yapmak için çalışanlarına güvendiğini gösterir. Ayrıca, işveren-çalışan bağı için iyidir.

Ayrıca, çalışanlar çoğunlukla finansal gereksinimlerden memnun olmadıkları için başka bir işe geçerler.

Bu nedenle, piyasa trendleriyle ilgili olduğu kadar yetkin olabilecek bir maaş teklif etmek önemlidir.

Maaş paketini daha uygun hale getirmek için özel avantajlar ve diğer avantajlar da ekleyebilirsiniz. Ancak, çalışanın deneyimine ve diğer yönlere bağlıdır.

Çalışanların Daha Fazlasını Etkiledi

Harika bir şirket kültürü için sihirli bir formül yoktur. Ancak buradaki anahtar, çalışanlarınıza kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlarsa öyle davranmaktır.

Yöneticiler, iletişim zorlaştığında veya diğer yönler süreci etkilemeye başladığında güçlük çekebilir.

Bu nedenle gerekli değişiklikleri yapmanız ve çalışanlarınızın sahip olduğu gereksinimleri desteklemeniz önemlidir. Bu, yöneticilerinizin herhangi bir güçlük çekmeden işlerine odaklanmasını sağlamanıza yardımcı olabilir.

İşe Alımınızı Optimize Edin

Daha düşük bir yıpranma oranına sahip olduğunuzdan emin olmak için, ihtiyaç sürecinize de odaklanmanız önemlidir.

Ne tür bir iş ve adaylarla ilgili spesifik ve net gereksinimleriniz olduğundan emin olun.

Ana hatları çizin, hedefler ve sorumluluklar belirleyin. Çalışanların işlerinden ne bekleyeceklerini bilmeleri her türlü hayal kırıklığını ortadan kaldırmaya yardımcı olacaktır.

Ayrıca kaynak israfını azaltacak ve iş için doğru adayı işe alacaksınız.

Etkileşimi Arttırın

Çalışanı birey olarak geliştirmek için daha fazla fırsat ve yardım olmalıdır. İş deneyimlerini iyileştirecek veya ona bir şey katacak bir yol bulamadığı için işten ayrılan birçok insan var.

Şirket, birey olarak katılımı artırmayı ve organizasyon amaçlarından ayrı olarak kişisel hedeflerine ulaşmada yardımcı olmayı gerektirir.

Bağlılık stratejilerine sahip olmadan, çalışanlarınız da sıkılmış ve verimsiz hissedebilir ve bu da işi etkileyecektir.

Ek Kaynaklar