İşyerinde yaş ayrımcılığı

Yaş ayrımcılığı da dahil olmak üzere her türlü ayrımcılık, işyerinde meydana gelen etik dışı davranışların bir parçasıdır. Etik olmayan ve ayrımcı davranışlar, çalışma ortamını ve kişiler arası ilişkileri olumsuz etkiler. Kâr peşinde koşan şirketler, ahlaki normlara uymayı unutmamalıdır. Mesleki etik ilkeleri, örgüt kültürünün oluşmasında çok önemli bir faktördür. Bu ilkelerden herhangi bir sapma derhal düzeltilmeli ve ortadan kaldırılmalıdır. Yaş ayrımcılığı temel olarak, yaygın olarak benimsenen kalıp yargılara göre daha ağır, daha az zeki ve verimli olarak algılanan yaşlı insanlarla ilgilidir. Ne yazık ki, bu tür görüşler genellikle çok incitici ve haksızdır, çünkü daha yaşlı işçilerin bir büyük avantajı vardır: iş deneyimi.

Yaş ayrımcılığı – içindekiler:

1. Yaş ayrımcılığı ve türleri
2. Ayrımcılık belirtileri
3. Yaş ayrımcılığını önleme
4. Özet

Yaş ayrımcılığı ve türleri

Yaş ayrımcılığı olarak da bilinen yaş ayrımcılığı, belirli bir yaştaki çalışanlara kötü muameleyi veya aşağı muameleyi içerir. Bu ayrımcılık hem gençleri hem de yaşlıları etkiliyor. Bununla birlikte, 50 yaşın üzerindeki kişiler çoğunlukla olumsuz yorumlara maruz kalmaktadır. Yaşlı ayrımcılığı, belirli bir yaştaki insanlarla ilgili mantıksız davranışlar, görüşler ve hurafelerde kendini gösterir.

İş arkadaşları ve üstler, yaşlı çalışanların fiziksel veya zihinsel yatkınlıkları hakkında basmakalıp varsayımlar benimserler. Ayrımcılığa uğrayan kişilere yönelik etik olmayan davranışlar, benlik saygısının azalmasına neden olarak mesleki gelişimlerinden ve haklarından vazgeçmelerine neden olur.

Bu tür davranışları ne etkiler? Bunlar çeşitli fenomenler, görüşler ve görüşler olabilir. Bunlar arasında medyadaki gençlik kültü, yaşlılarla ilgili olumsuz kalıp yargılar ve işsizliğin artması işgücü piyasasında rekabeti artıran unsurlardır.

Yaşlıların daha sık hasta oldukları, daha az üretken oldukları, belirli alışkanlıklara sahip oldukları, esnek olmadıkları, değişimden korktukları, eğitim almak istemedikleri, yabancı dil bilmedikleri ve yeniliklere ayak uyduramadıkları çok yaygın bir görüştür. teknolojiler. Ve çalışmalarının asıl amacı emekli olana kadar beklemektir.

Yaş ayrımcılığı doğrudan veya dolaylı olabilir. Bir çalışanın yaşı nedeniyle birçok yönden meslektaşlarından daha kötü muamele gördüğünde doğrudan ayrımcılıktan bahsediyoruz. Dolaylı ayrımcılık ise, görünüşte tarafsız bir kriter kullanıldığında, bir kişi veya grup açısından bir eşitsizlik olduğu durumu ifade eder. Örneğin, yaşlıların çoğunlukta olduğu belirli bir ekibin çalışma saatlerinin azalması nedeniyle saatlik ücrette bir azalma.

Yaş ayrımcılığı belirtileri

Yaş ayrımcılığı belirtileri istihdamın tüm aşamalarında görülebilir: işe alım, işe alım, istihdam ilişkisi ve işten çıkarma. İş ilanlarında sıklıkla “genç ve enerjik bir ekibe katılın” şeklinde bir tabirle karşılaşırız ve bu hemen bir üst yaş sınırı önerir. Dahası, yaşlı çalışanlara sunulan maaşlar genellikle daha düşüktür ve kariyer yolları sınırlıdır. İşten çıkarmalar gerektiğinde, genellikle ilk işten çıkarılanlar en yaşlı çalışanlar oluyor. Yaş ayrımcılığının en yaygın belirtileri arasında şunlar vardır:

• iş ilanına yaşla ilgili doğrudan veya örtülü bilgi yerleştirmek, işe alım kriteri olarak yaşı koymak
• yaşlı işçilerin becerileri ve profesyonel yetenekleri hakkında haksız görüşler ve hoş olmayan yorumlar
• Beceri, nitelik ve bilgi yerine yaşa göre işe almayı reddetmek
• mesleki gelişim ve terfi için fırsat eksikliği
• Aynı görev ve sorumluluk kapsamına sahip olmalarına rağmen daha düşük maaş ödemeleri
• yaşlı çalışanları emekli olmaya zorlamak

Yaş ayrımcılığını önleme

Birçok işveren, daha yaşlı çalışanların genellikle kapsamlı iş deneyimine sahip olduğunu, yetenekli, sadık ve şirkete bağlı olduğunu unutuyor. Bu potansiyelin farkına varmak, her iki tarafa da birçok fayda sağlayabilir. İşe alım sürecinde bile, bilgi ve deneyimle desteklenen farklı bir bakış açısı şeklinde şirkete ek değer getirebilecekleri için olgun adaylara açılmaya değer.

Yaşlı çalışanları başarılı bir şekilde şirkete kazandırmak için çeşitliliğe dayalı doğru organizasyon kültürünün oluşturulması önemlidir. Aslında, küreselleşme zamanlarında, farklı ten rengi, köken, din ve yaştan insanlarla dolu çeşitli ekiplerle karşılaşmak giderek yaygınlaşıyor. Bu nedenle çeşitlilikle ilgili önyargıları ortadan kaldırmak çok önemlidir.

Olgun bir çalışanı işe aldığınızda, grup içinde asimilasyona izin verecek şekilde uygun bir işe alımla ilgilenmeye değer. Bir sonraki temel unsur, mesleki gelişimlerine, eğitime erişimlerine ve yükselme yolunda fırsat eşitliğine özen göstermektir. Onlarla dürüstçe konuşmak, geri bildirim sağlamak ve iyi bir iş ilişkisi kurmak da önemlidir. Bu, çalışanın potansiyelini tanımanıza ve beklentilerini öğrenmenize yardımcı olacaktır.

Liderler genellikle örnek teşkil ettiğinden, yöneticiler burada önemli bir rol oynamaktadır. Çeşitliliği evcilleştirmek için ekip oluşturma toplantıları düzenlemeye değer. Ayrıca herhangi bir yaş ayrımı fark edilmesi durumunda yöneticinin hızlı tepki vermesi ve düzeltici önlem alması gerekmektedir. Böyle bir yaklaşımın, farklı yaşlardaki çalışanlar arasında daha fazla işbirliğinin kalitesi ve etkinliği üzerinde büyük bir etkisi olacaktır.

Bu, işyerinde adaletsizliğe ve eşitsiz muameleye maruz kalmamalarını sağlayacaktır. Bireysel bir yaklaşım, her birinin farklı ihtiyaçlarını ve yeteneklerini anlamanıza yardımcı olacaktır. Belirli bir kuşağa yaygın olarak atfedilen özelliklerin her zaman yeterli olmadığını ve belirli bir gruptan her temsilci için geçerli olduğunu unutmayın.

Özet

Yaşları ne olursa olsun tüm çalışanlara eşit muamelenin özünü anlamak, yalnızca ortak amaç, bilgi ve becerilerin önemli olduğu açık ve arkadaş canlısı bir ekip oluşturmada başarının garantisidir. Bir kuruluş çeşitliliği ve farklılığı kabul etmeye odaklanan ne kadar çok eylem gerçekleştirirse, etik olmayan davranışların ortaya çıkma olasılığı o kadar az olacaktır.

İşyerinde yaş ayrımcılığının çalışanlar için, emekliliğe hak kazanamadan işini kaybetme korkusu ve yeni iş bulma zorluğundan kaynaklanan kronik bir stres nedeni olduğunu unutmayın. Ayrıca stres, çalışma ortamını ve kişilerarası ilişkileri olumsuz etkileyen ciddi sağlık, psikolojik ve sosyal sonuçlarla ilişkilidir.

Ayrıca okuyun: 2 yetenek yönetimi modeli.

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest'teki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle