Yetkinlik bazlı değerlendirme. 4 önemli değerlendirme yöntemi

Yetkinlik bazlı değerlendirme – neden bu kadar önemli? İnsan kaynakları bilgisinin geliştirilmesine önem veren organizasyonlarda en değerli kaynaklardan biri olarak görülür ve yetkinliklerin doğru ölçülmesi çok önemlidir. Alınan sonuçlara göre değerlendirme yapılıyor. Bu değerlendirme, gerçek yetkinliklerin istenenlere göre belirlenmesi için anahtar bir anlama sahiptir.

Yetkinlik bazlı değerlendirme – içindekiler tablosu:

1. Yetkinlik bazlı değerlendirme
2. İK stratejisini uygulamanın en iyi yolu
3. Yetkinlik bazlı değerlendirme nasıl yapılır?
4. Yetkinlik bazlı değerlendirmenin avantajları ve dezavantajları

Yetkinlik bazlı değerlendirme

Çalışanların yetkinlikleri , görevlerin doğru bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olan belirli bilgi ve beceri düzeyi anlamına gelir. Yetkinliklerin ölçümü pozisyonun gerekliliklerinin, çalışanın davranışının ve elde edilen iş sonuçlarının analizine dayanır. Seçilen çalışanların beceri ve yeterlilik düzeylerini, gereksinimleri yansıtan yetkinlik profillerine kıyasla değerlendiren denetim olarak farklı adlandırılabilir. Elde edilen sonuçlar, şirkette ihtiyaç duyulan yetkinliklerin çalışanların sahip olduğu yetkinlikler olup olmadığı sorusuna cevap vermektedir.

Çalışan yetkinliklerinin iyi yürütülen değerlendirmesi şeffaf olmalı ve şirket değerleri ve organizasyon kültürü ile tutarlı olmalıdır. Ayrıca, her değerlendirme, en yüksek düzeyde nesnellik korunurken farklı yetenek seviyelerinde gerçekleştirilmelidir.

Unutulmamalıdır ki, bireyi yargılamayız, ancak gerçekleştirilen iş ve verilen görevler açısından önemli olan yeteneklerini ve mesleki verimliliğini değerlendiririz. Değerlendirmenin nesnelliği, ölçüm için kullanılan araçlardan ve değerlendirmeyi yapan kişinin profesyonel yaklaşımından etkilenebilir.

Değerlendirme yöntemleri

• Testler – en popüler tanı yöntemidir. Testlerle yetenek düzeyi, analiz becerileri, konsantrasyon, tepki hızı, çatışmaları çözme yolu ve stresle başa çıkma ölçülebilir. Farklı test türleri vardır: maddi (bilgi, dil, beceri), yeterlilik (daha geniş, çoktan seçmeli), durumsal (gerçek mesleki olayların temsili), psikometrik (bireyin özellikleri, psikolojik yorumlama)
• Mülakatlar – test yoluyla elde edilen bilgilerin eklenmesi. Birkaç test türü vardır: biyografik (sosyal ve profesyonel deneyimler), davranışsal (önceki olaylara dayalı tipik davranış değerlendirmesi), durumsal (yetkinlik testlerinin etkileşimli bir versiyonu)
• Değerlendirme ve geliştirme merkezi - çok faktörlü olan entegre değerlendirme olarak adlandırılan, çalışanın mesleki potansiyelini değerlendirmenin en gelişmiş yöntemidir. Beceri, yetenek ve diğer özelliklerin değerlendirilmesi organizasyonun etkinliği için önemlidir. Değerlendirme, uzmanlar tarafından değerlendirilen takım durum alıştırmaları yardımıyla gerçekleştirilir.
• 360 derece değerlendirme – uzman ve idari personelin verimliliğini ve yetkinliklerini değerlendirmek için kullanılır. Öz değerlendirme ve dış değerlendirme ile güçlü ve zayıf yönlerin belirlenmesi. Geri bildirim tedarikçileri; işbirlikçiler, üstler, müşteriler ve tedarikçiler olabilir.

Yetkinliklerin değerlendirilmesi sırasında daha güvenilir sonuçlar elde etmek için farklı yöntemlerin birleştirilmesine değer. Uygulamada ise çalışanla yapılan görüşme ile psikometrik testlerin birleştirilmesi ile gerçekleştirilmektedir.

Yetkinlik bazlı değerlendirme nasıl yapılır?

Değerlendirmeyi tasarlarken, birkaç temel husus dikkate alınmalıdır. Bunlardan ilki, organizasyonun hedefleri ve belirli bir işyerinde gerekli olan yetkinlikler ile tutarlı olması gereken çalışan hedeflerinin belirlenmesidir. Çalışanlar şirketin stratejisini, misyonunu ve vizyonunu anlamalıdır.

Yetkinliklere dayalı değerlendirme, şirketin gerçeklerine göre yapılmalıdır. Değerlendirmeye başlamadan önce, organizasyonun gerçek ihtiyaçları ile eşleştirmek için sistematik olarak gerçekleştirmek için mevcut yetkinlikleri gözden geçirmeye değer. Çalışanın görev kapsamının, gerçekleştirilen görevlerin gerçek durumunu yansıttığından emin olmaya değer.

Değerlendirmenin bir sonraki önemli yönü, işin doğasına ve tutulan pozisyona iyi ayarlanması gereken doğru sınav araçlarının seçimidir. Hata yapma riskini en aza indirmek için, yöneticilerin yalnızca değerlendirme alanında değil, aynı zamanda motivasyon ve geri bildirim alanında da düzenli olarak eğitilmesi önemlidir. Yetkinlik bazlı değerlendirme süreci, yönetim kadrosunun çalışanlara gerekli desteği göstererek, ihtiyaçlarını bilerek ve görüşlerini anlayarak bütünleşmesini sağlar.

Yetkinlik bazlı değerlendirmenin dört ana aşaması vardır:

• Tasarım – organizasyon için anahtar olan davranışların (yeterliliklerin) belirlenmesi. Sürecin standardizasyonunu sağlar ve uygulamayı kolaylaştırır.
• Hazırlık – seçilen çalışan hakkında bir bilgi koleksiyonu. Tüm doğru lojistik ve zaman gereksinimleri yerine getirilmelidir.
• Değerlendirme – değerlendirmenin amacının çalışana açıklanması. Sorularını dinleyip yanıtlıyor.
• Yorumlama – elde edilen sonuçlar, çalışanla tartışılması gereken açık ve yapıcı geribildirim içermelidir. Olumsuz değerlendirme durumunda, uygun düzeltici eylemler gerçekleştirilmelidir.

Yetkinlik bazlı değerlendirmenin avantajları ve dezavantajları

Kuşkusuz, yetkinlik bazlı değerlendirmenin gerçekleştirilmesi, gelecekte büyük sonuçlara ulaşılmasını belirlemektedir. Bu, tüm kuruluşların bu çalışan değerlendirme sistemini kullanması gerektiği anlamına mı geliyor? Karar vermeden önce, sürecin amacı ve yetkinlik bazlı değerlendirmenin maliyeti analiz edilmelidir. Yöntemin en kötü bilinen dezavantajları arasında zaman tüketimi, sınırlı finansal kaynaklar, tüm çalışanların yetkinliklerini artırma ve yeni bilgiler edinme fırsatı elde edeceklerini umduğuna dair yanlış varsayım yer almaktadır.

Yeni beceriler kataloğunun hazırlanması ve yetkinlik profillerinin geliştirilmesi kuşkusuz kolay bir iş değildir ve yönetim kadrosunun daha derin katılımını gerektirir. Piyasada mevcut olan hazır yetkinlik profilleri kullanılabilir, ancak bunların organizasyonun özgünlüğüne uygun olmama riski vardır.

Bu değerlendirme yönteminin gerçekleştirilmesi, tasarım ve uygulamanın yalnızca zaman alıcı olmakla kalmayıp aynı zamanda büyük bir finansal yatırım gerektirdiği yeterlilik yönetiminin uygulanmasıyla yakından ilgilidir. Yeni yetkinliklerin inşası aşamasında yüksek maliyetler ortaya çıkmaktadır. En önemli giderler eğitim, çalıştaylar, koçluk ve delegasyonlarla ilgilidir.

Bu nedenle, gelişmiş değerlendirme sisteminin şirketin finansal yeteneklerini aşıp aşmadığını doğrulamaya değer. Çalışanların sadece mesleki gelişimi ile ilgili olarak, tüm çalışanların yeni yetkinlikler kazanmayla ilgilenmediği ve şirketteki mevcut tüm pozisyonlar için gerekli olmadığı dikkate alınmalıdır.

Bu değerlendirmelerden sonra, yetkinlik bazlı değerlendirmenin de bazı avantajları olduğunu belirtmek gerekir:

• Doğru üretkenlik düzeyine ulaşmak ve dengeyi korumak için yetkinliklere sahip çalışanları organizasyona çekmek ve elde tutmak
• özel becerilere sahip nitelikli çalışanların işe alınmasının kolaylaştırılması
• Doğru kişilerin istihdamı ile işe alım maliyetlerinin düşürülmesi ve uzun vadede dalgalanma seviyesinin sınırlandırılması
• eğitim sisteminin gerçek ihtiyaçlara göre ayarlanmasıyla yetkinlik boşluklarının belirlenmesinin kolaylaştırılması

Özet

Yetkinlik bazlı değerlendirmenin temel amacı, kuruluş tarafından iş hedeflerinin gerçekleştirilmesi ve ölçülebilir faydaların elde edilmesidir. Bunu mümkün kılmak için, rutin olarak gerçekleştirilen görevlerle ve şirketin faaliyet profiliyle bağlantı kurmak için değerlendirme kriterleri belirlenmelidir. Ayrıca, değerlendirme süreci yetkinliklere dayalı insan kaynakları yönetimi stratejisinden türetilmelidir.

Bu, organizasyonun çalışanların önüne koyduğu gereksinimlerin değerlendirilmesini kolaylaştırır. Öte yandan, çalışanın iyi tanımlanmış görevleri vardır ve maksimum verimlilik ve iş tatmini elde etmek için bunları nasıl gerçekleştireceğini bilir. Yetkinliklerin gelişimi istikrarlıdır ve sadece şirket ve çalışanlar için değil, katma değeri garanti eder.

Ayrıca okuyun: 2022 ve 2023 için iş dünyasında küresel liderlik eğilimleri

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest'teki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle