İşten çıkarmalara uygun maliyetli alternatifler – 4 örnek

Bir çalışandan ayrılma ihtiyacının arkasında çeşitli nedenler olabilir. Bazıları bireysel ve olumsuz durumlarla ilgilidir - görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, ekipte uyum eksikliği veya çalışma koşullarından memnuniyetsizlik ile ilgilidir. Tamamen farklı bir neden grubu, şirketin iç koşullarını (örneğin, departmanda görev sayısıyla birlikte fazla personel istihdamı) veya dış koşulları (örneğin, COVID-19 salgınında olduğu gibi ekonomik durum) içerir.

Genellikle etkileri, yönetimin işgücünü azaltma kararıdır. Yine de, giderek daha fazla sayıda şirket, çalışanlar için olumsuz sonuçlara yol açmadan kurumsal istikrarı sürdürmek için farklı yaklaşımları değerlendirmeye başlıyor. İşte işten çıkarmalara karşı en popüler ve uygun maliyetli 4 alternatif.

Şirketler neden işten çıkarmalara alternatif arıyor?

Bir çalışanla yolları ayırma kararı – özellikle de işbirliği iyi gidiyorsa ve işveren sonuçlardan memnunsa – asla kolay alınmaz. Bu nedenle, üstler genellikle kişiyi şirkette tutmanın yollarını ararlar, örneğin daha yüksek bir maaş veya yeni işbirliği modelleri teklif etmek gibi.

İstikrarsız bir iç veya ekonomik durum nedeniyle işveren tarafından işten çıkarma kararı alındığında durum çok daha zor hale gelir (ki bu gözden kaçmaz) - yani çalışanın kendisiyle ilgili değildir ve çoğu zaman grupları değil, grupları etkiler. bireyler. Bununla birlikte, organizasyonun başarısı için her gün çalışanların esas olarak çalışanlar olduğunu akılda tutarak, modern şirketler küçülmeye gerek kalmamasını sağlamak için işten çıkarmalara alternatifler aramalıdır.

İşten çıkarmalara alternatifler – olası çözümler

Bir çalışanı işten çıkarmak son çaredir - genellikle böyle bir karardan geri dönüş yoktur ve bunun (hem kişi hem de şirket için) hangi sonuçlara yol açacağını asla bilemezsiniz. Bu nedenle, dahili sorunlara rağmen bir çalışanı şirkette tutmaya çok hevesliyseniz, başka hangi seçeneklerin size sunulduğunu düşünmelisiniz. İşten çıkarmaların ekonomik gerçeklikte karşılaşabileceğiniz en popüler alternatifleri aşağıdadır.

1. Yeniden konuşlandırma – konum değişikliği

Belirli bir çalışanı geçici olarak başka bir göreve atama kararı - hem departman içinde hem de şirket içinde - işten çıkarmaya birincil alternatiftir. Bu strateji, çalışanın mevcut potansiyelinden yararlanarak deneyim ve becerilerini organizasyon içinde tutmasını mümkün kılarken aynı zamanda şirketin yeni pazar koşullarına ve gereksinimlerine uyum sağlamasını sağlar.

Böylece çalışanın şirkette çalışmaya devam etmesine izin verilir ve bunun da ötesinde - gelişim için yeni zorluklar ve fırsatlar. Bu şekilde, her iki taraf da böyle bir durumun avantajlarından yararlanabilir.

2. Görev ve sorumlulukların yeniden düzenlenmesi

Bu strateji, verimliliği artırmak ve kaynakları en iyi şekilde kullanmak için görevlerin yeniden tahsis edilmesini, sorumlulukların değiştirilmesini ve çalışanların rollerinin yeniden tanımlanmasını içerir. Görev ve sorumlulukların yeniden düzenlenmesi, işlerin gözden geçirilmesi ve yeniden yapılandırılması, hiyerarşik hatların ayarlanması, sorumlulukların yeniden tanımlanması ve hatta ekiplerin yapısının değiştirilmesi gibi çeşitli yönleri içerebilir.

Her işin sorumluluklarını analiz ederek ve gözden geçirerek, işin tekrarlandığı alanlar, yeterince kullanılmayan beceriler veya yetersiz görev ayrımı belirlenebilir. Bu sürecin iyileştirilmesi, şirket genelinde artan üretkenlik ve verimliliğe yol açar ve diğer alanlarda maliyetleri düşürerek işten çıkarmaları önler.


3. Çalışan gelişimine yatırım

Belki de bu noktada çalışanı olduğu yerde tutamıyor ama başka alanlarda boşluklar görüyorsun. Elini yeni bir alanda denemek, yeni beceriler öğrenmek veya farklı zorluklarla karşılaşmak isteyip istemediği konusunda çalışanla konuşun.

Böyle bir kişinin gelişimi için üzerinize düşene bir yatırım sağlar ve yeni rolü, onda gördüğünüz potansiyel ve dile getirdiği isteklerle eşleştirirseniz, söz konusu çalışanı yerinde tutmayı başaracağınızı varsayabilirsiniz. şirket. Aynı zamanda bu şekilde onun değişen işgücü piyasasına uyum sağlamasına ve hem kuruluşunuz için hem de gelecekte değerini artırmasına yardımcı olacaksınız.

4. Çalışma saatlerinde geçici azalma

Son strateji, bahsedilenlerin en sert olanıdır, ancak aynı zamanda olumlu sonuçlar da getirebilir. Bunun nedeni, çalışma saatlerini azaltmanın (tam zamanı 1/2 veya 3/4 olarak değiştirmek), çalışana ek iş arama şansı verirken (mevcut yaşam standardını korumak için) ortaya çıkan istihdam maliyetlerini azaltmanıza izin vermesidir. edinilen boş zamanda.

Bu şekilde her iki taraf da memnun olabilir ve personel kaybetmezsiniz ve ev içi veya ekonomik durum istikrara kavuştuğunda önceki istihdam modeline dönebilirsiniz. Elbette böyle bir karar, çalışanla bu koşulların kendisi için uygun olup olmayacağı konusunda ciddi bir tartışmayı gerektirir.

İşten çıkarmalara alternatifler – özet

Yukarıda özetlenen işten çıkarma alternatifleri, ciddi personel azaltmalarını önlemenin yollarıdır - değişen pazar koşullarına uyum sağlayabilen istikrarlı bir organizasyon oluşturma arayışında, bu yenilikçi çözümlere yakından bakmaya değer.

Bunun nedeni, küçülmenin genellikle tasarruf sağlamanın en kolay ve en hızlı yolu gibi görünmesi, ancak etkilerinin çok ciddi olabilmesi ve tasarrufların şirket içindeki diğer süreçlerde de uygulanabilmesidir. Ancak yukarıda belirtilen uygulamalardan bir veya birkaçını uygulamaya karar vermeden önce derinlemesine bir analiz yapmak ve şirket için en uygun çözümü bulmak için yönetim ekibine danışmak önemlidir.

Ayrıca okuyun: ESG raporlaması nedir ve iş geliştirmede nasıl bir rol oynar?

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'ta meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve gelişmek için onları harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle