Bir çalışanı disipline etmenin 5 hayati adımı

Bir çalışanı disipline etmenin ana adımları nelerdir? Yöneticiler zaman zaman çalışanlarını disipline etmek zorundadır ve bundan kaçınmanın bir yolu yoktur - iş yerinde her gün performans sorunları ve davranış sorunları olur. Şirketin İnsan Kaynakları departmanları, yürürlükte olan disiplin prosedürlerine sahip olmalı ve bunları tüm kabul edilemez davranışlar için kullanmalıdır. Disiplin süreci hakkında daha fazla bilgi edinmek için makaleyi okuyun.

Bir çalışanı disipline etme adımları - içindekiler tablosu:

1. Bir çalışanı disipline etmenin nedenleri
2. Bir çalışanı disipline etmeden önce
3. Bir çalışanı disipline etme adımları
4. Özet

Bir çalışanı disipline etmenin nedenleri

İşyerinde çalışanları disipline etmenin birkaç nedeni vardır ve bunların çoğu ya davranışsal sorunlarla ya da performans göstergeleriyle ilgilidir. Tüm çalışanların kendilerinden özel olarak ne beklendiğini anlamaları önemlidir - ne tür davranışların kabul edilmeyeceğini kesin olarak bilmeleri gerekir. Politikalarınız ne kadar iyi yazılmış olursa olsun, çalışanlarınızı disipline etmek için sebepler olacaktır. Bunu yapmanın en ünlü nedenleri şunlardır:

• dolandırıcılık , hırsızlık, zimmete para geçirme
• uyuşturucu bulundurma veya kullanma
• alkol kullanımı
• devamsızlık
• düşük performans
• mülkün kötüye kullanılması
• internetin kötüye kullanılması
• zorbalık, cinsel taciz, ayrımcılık

Bir çalışanı disipline etmenin yöntemleri vardır, ancak en ağır suçlar ve büyük ihlaller durumunda sözleşmenin feshi söz konusu tek seçenek olabilir.

Bir çalışanı disipline etmeden önce

Kabul edilemez eylemlerden bazıları çalışanlar arasında gerçekleşir - bu, yöneticilerinin hiçbir zaman uygunsuz davranışları gözlemleme şansına sahip olamayabileceği anlamına gelir. Bu gibi durumlarda genellikle çalışanlardan biri diğerine sözlü veya yazılı olarak şikayette bulunur.

Her yöneticinin çalışanlardan birinden şikayet aldığında izlemesi gereken adımlar vardır. Şirketin, şikayet formunun kendisinin açıklanması gereken bir şikayeti doldurma prosedürleri ve bunlarla başa çıkma yöntemleri olmalıdır. Yöneticiye ulaşan her şikayet aynı şekilde ele alınmalıdır, aksi takdirde şirket ayrımcılık nedeniyle yasal işlemlerle karşı karşıya kalabilir. Her yöneticinin bir şikayetle ilgilenirken atması gereken adımlar şunlardır:

Yapılan şikayetin gözden geçirilmesi - Şirketin sahip olması gereken prosedürlere göre, şikayet alan yönetici bunu iyice gözden geçirmelidir. Genellikle İK uzmanı ve çalışanın görüşmesi, sorunu daha ayrıntılı olarak tartışmak için gereklidir. Birden fazla kişi dahil olduğunda yardımcı olur - gelecekte mahkemede tanık olmaları gerekebilir.

Soruşturma – her şikayet ayrıntılı olarak araştırılmalıdır. Her iddia doğru olmak zorunda değil. Yönetici, şirketin diğer üyeleriyle konuşmalı ve kabul edilemez davranışların tanıklarını bulmalıdır. Yönetici, şikayet formları, e-postalar, notlar, raporlar, tanıklıklar ve ayrıca sözlü uyarılarla ilgili notlar, yazılı uyarılar, çalışanlarla yapılan toplantılardan notlar ve işten çıkarma bildirimleri gibi ilgili tüm belgeleri toplamak zorundadır. . İlgili tüm belgeler dosyada düzgün bir şekilde organize edilmelidir.

Çalışanla iddialar hakkında konuşun – davranışı araştırılan çalışanın kendi bakış açısını sunma ve şikayete yanıt verme hakkı vardır. Bu aşamada iki çalışan arasında arabuluculuk mümkündür (eğer durum izin veriyorsa). Sorunun çözümü varsa bu aşamada sorun çözülmelidir.

Karar – her iki tarafın da dinlenmesinden sonra karar vermek için bir zaman vardır. Disiplin prosedürlerinin başlatılması veya yaptırım uygulanması gerekebilir. Tüm eylemlerinizin yalnızca ilgili kişilere açıklanması gerektiğini unutmayın, disiplin prosedürü, ofisteki herkesin duymaması gereken gizli bir konudur. Dosyayı güncel tutun ve kararınızla ilgili belgeleri dosyaya ekleyin.

Temyiz aşaması – çalışanın kararınıza itiraz etme hakkı vardır. Çalışanın itirazının yazılı formu daha sonra İK departmanı tarafından revize edilmelidir. Bazı durumlarda ceza geri alınabilir veya biraz değiştirilebilir. Karar birçok faktöre bağlıdır, ancak her durumda yazılı olarak iletilmelidir.

Bir çalışanı disipline etme adımları

Sözlü uyarı – bir çalışanı disipline etmenin ilk adımı sözlü uyarıdır. Hassas ve incelikli olabilir, ancak duruma ve çalışan ile yönetici arasındaki ilişkiye bağlı olarak daha doğrudan ve sert olabilir. Çalışan her olumsuz davranış sergilediğinde sözlü uyarılar kullanılmalıdır.

Yazılı uyarı – sözlü uyarılar işe yaramadığında genellikle yazılı form gereklidir. Bu tür belgeler dikkatli bir şekilde yazılmalıdır, çünkü daha sonraki işlemler veya davalar durumunda bazı yasal sonuçlar doğurabilir. Tüm belgeler yönetici, bir tanık ve bir çalışan tarafından imzalanmalıdır. Belgenin bir kopyası çalışana verilmeli, belgenin tamamı ise ileride başvurmak üzere ofiste saklanmalıdır. Yazılı uyarıda , çalışanın davranışını düzeltmek için ne yapması gerektiği ve çalışan hiçbir şeyi değiştirmezse sonucunun ne olacağı açıkça belirtilmelidir.

Son uyarı – birkaç sözlü uyarı (genellikle birden fazla uyarı vardır) ve yazılı uyarıdan sonra, son uyarı için bir süre vardır. Nihai uyarı yazılı olarak yapılmalıdır ve genellikle diğer yazılı uyarılara çok benzer şekilde yapılır. Tüm kötü davranış örnekleri, iyileştirme yöntemleriyle birlikte tekrar ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Son uyarıda, çalışanın davranışında herhangi bir değişiklik olmadığı takdirde işten çıkarmanın mümkün olduğu açıkça belirtilmelidir.

Denetimli serbestlik – işverenlerin çoğu genellikle son uyarıdan sonra istihdamı fesheder, çalışanların yaklaşımını değiştirmenin bir yolu olmayabilir ve kabul edilemez davranışlar devam eder. Ancak yine de çalışanlarına değişim için son bir şans daha vermek isteyebilecek yöneticiler var. Sürece denetimli serbestlik denir ve şu tür disiplin önlemlerini içerebilir: maaşın düşürülmesi, eğitim talep edilmesi veya yakın denetim . Tüm elemanlar aynı anda uygulanabilir.

Fesih – bir çalışanı disipline etmenin en son adımı iş akdinin feshidir. Disiplin sürecinde toplanan tüm belgeler (yazılı uyarılar, denetimli serbestlik ile ilgili belgeler) işten çıkarma nedenini net bir şekilde anlamaları için çalışanla tekrar tartışılmalıdır .

Özet

Yöneticiler zaman zaman çalışanlarını disipline etmek zorundadır ve bundan kaçınmanın bir yolu yoktur - iş yerinde her gün performans sorunları ve davranış sorunları olur. Şirketin İnsan Kaynakları departmanları, yürürlükte olan disiplin prosedürlerine sahip olmalı ve bunları tüm kabul edilemez davranışlar için kullanmalıdır.

Bir çalışanı disipline etmenin birkaç adımı vardır, bunlar şunları içerir: sözlü ve yazılı uyarılar, son uyarı, denetimli serbestlik ve sözleşme feshi. Bu tür adımlar tek bir disiplin sürecinin parçasıdır ve düzenli bir şekilde uygulanmalıdır. Her uyarı, yasal işlem durumunda ileride başvurmak üzere iyi bir şekilde belgelenmelidir. İyi organize edilmiş ve iyi yürütülen disiplin prosedürü, işverenin hukuka aykırı fesih davalarıyla ilgili hukuki mücadelelere karşı sahip olduğu en iyi korumadır.

Ayrıca okuyun: İşyerinde çeşitlilik yönetimi ve eşit istihdam fırsatı arasındaki bağlantı

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube'daki meşgul arılar topluluğumuza katılın .

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle