Çalışan yaşam döngüsü. İstihdamın 5 önemli aşaması

Çalışan yaşam döngüsü, sıklıkla ürün yaşam döngüsü ve pazarlama kampanyaları ile ilişkilendirilir. Personel yönetimi, çalışan yaşam döngüsüne dayanmaktadır. Bu, bir çalışanın şirkette işe alım anından ayrılışına kadar olan tüm yolculuğunu temsil eden bir modeldir. Çalışan yaşam döngüsünün uzunluğu, personel yönetimi tarzı ve yöntemleri, organizasyon kültürü ve işyerindeki atmosfer ile yakından ilişkilidir. Verimli personel politikası, bilinçli olarak planlanması gereken çalışan yaşam döngüsüne dayanır. Plan, çalışanların elde tutulmasının rasyonel yönetimini sağlar ve işe alım süreciyle bağlantılı potansiyel kayıpları en aza indirir.

Çalışan yaşam döngüsü – içindekiler tablosu:

1. Çalışan yaşam döngüsü
2. İşe Alım
3. İşe alma ve işe alım
4. Profesyönel geliştirme
5. Çalışanın tutulması
6. ayrılmak
7. Özet

Çalışan yaşam döngüsü

Çalışan yaşam döngüsünün başlangıç ​​noktası, şirket tarafından işe alınan bireydir. Bu kişi, bir iş sözleşmesi kapsamında kuruluş için çalışmakla yükümlüdür. İşveren görevleri tamamlar ve maaşı alır. Çalışan yaşam döngüsü, şirkette sonraki istihdam ve işleyiş aşamalarından oluşan belirli bir modeldir.

Personel yönetimi stratejisi açısından, çalışan yaşam döngüsünün analizi stratejik bir anlama sahiptir. İstihdam aşamaları hakkında bilgi sahibi olunması, yönetim ekibinin kriz durumunda hızlı tepki vermesini sağlar. Ayrıca döngü, çalışanların etkinlik ve bağlılık düzeylerinin analizinin yapılmasına yardımcı olur.

Çalışan yaşam döngüsündeki aşama, motivasyonel çözümleri belirler. İş pratiğinde, döngünün aşamaları birçok şekilde tanımlanır. En popüler olanı, döngünün aşağıdakileri içeren beş aşamaya bölünmesidir: işe alım, istihdam, adaptasyon, mesleki gelişim, elde tutma ve ayrılma. Bu aşamalara bazen farklı adlar verilir, ancak yalnızca kavram her zaman aynı kalır.

İşe Alım

Değerli çalışanları çekmek için kuruluşlar kendilerine bir isim yapmalıdır. Çalışanlar, şirketin iyi bir işveren olduğuna inanmalıdır. Bu konunun kilit yönleri örgüt kültürü , mesleki gelişim ve motivasyon sistemi ile ilgilidir. Çalışan açısından bakıldığında işe alım aşaması, mevcut iş yerleri hakkında bilgi arama ve ilginç iş ilanlarına başvurma aşamasını kapsar.

Şirket hakkında en önemli bilgi kaynağı, kendi şirket web siteleri, çevrimiçi ilanlar, iş portallarındaki iş ilanları, arkadaş tavsiyeleri ve sosyal medyadaki yorumlar ile internettir. Bu aşamada çalışan, seçilen şirkete katılmaya karar verirken, işveren bir sonraki işe alım aşaması için adayı seçer. Aday iş teklifini kabul ettiğinde işe alım aşaması tamamlanmış olur.

İşe alma ve işe alım

Çalışan yaşam döngüsünün ikinci aşaması, istihdam ve işe alım aşamasıdır. Sözleşme imzalanır ve çalışanın görevlerine aşina olması gerekir. Yeni işe alınan bireyler özveri ve özveriye sahiptir, isteyerek ve hevesle zorlukların üstesinden gelmeyi öğrenirler. Bu aşamada, çalışanlar şirkette kalmaya veya ayrılmaya karar verirler - bu noktada işe alım süreci çok önemlidir - şirketin çalışanı organizasyon içinde tutma şansı vardır.

Çalışanın adaptasyonu hem mesleki hem de sosyal boyutta gerçekleştirilmelidir. Kişilerarası ilişkilerin ve örgüt kültürünün önemli anlamlara sahip olduğu ve sıklıkla istihdamın devamına ilişkin kararı etkileyen belirleyici faktörler olduğu unutulmamalıdır. Ayrıca, çalışanın şirket ve amaçlarıyla ilişki kurabilmesi için organizasyonun amaçlarını, misyonunu, vizyonunu ve değerlerini bilmesi gerekir.

Profesyönel geliştirme

Yeni işe alınan kişinin uyum süreci genellikle üç ila altı ay sürer. Bu süreden sonra çalışan zaten görevlerini bilir, görevleri anlar ve örgütün yapısını ve kültürünü bilir. Önümüzdeki birkaç aydan sonra mesleki gelişim için bir zaman var. İşverenin beklentileri ile çalışanın yeteneklerinin çatıştığı andır. Herhangi bir eğitim türüne ihtiyaç olup olmadığını kontrol etmekte fayda var. Bu aşamada kariyer yolu belirlenmelidir.

Mesleki gelişimin temel işlevi, yeni bilgilerin edinilmesidir. Mesleki gelişim, temel motivasyon araçlarından biridir, bu nedenle özen gösterilmeli ve her çalışanın kişisel stratejilerine dahil edilmelidir. Çalışanların mesleki gelişimine yapılan yatırım genellikle şirkete yardımcı olur ve işgücü piyasasındaki rolünü artırır. Bakımı iyi olan çalışan, iş değişikliği ve rekabete gitmeyi düşünmemelidir.

Çalışanın tutulması

Çalışanların elde tutulması, çalışan yaşam döngüsündeki en uzun ve en zor aşamalardan biridir. Birkaç yıl çalıştıktan sonra etkinlik ve katılım genellikle azalır. Çalışan, şirketteki pozisyonuna ikna olur ve alanında uzman olur. Bu aşamada, çalışanı motive etmek ve yeni zorluklara göğüs germek için cesaretlendirmek çok önemlidir.

Yeterli mali teşviklerin yanı sıra doğru çalışma koşulları , karar verme özgürlüğü ve öğrenme ve sonuç çıkarma yeteneği sağlamaya değer. İstihdamda kalma kararını etkileyen en önemli faktör, iş güvencesi ve karşılıklı saygı, ortaklık ve işbirliğine dayalı örgüt kültürüdür.

ayrılmak

Çalışanın yaşam döngüsünün son aşaması, örgütten ayrılmasıdır. Unutulmamalıdır ki, işe alma ve işe yerleştirme kadar işten çıkarma da aynı derecede önemlidir. Bir çalışanla parti yapmak genellikle her iki taraf için de önemli bir andır ve şirket için yetkinlik boşluğunun oluşması, organizasyonel kaos, verimliliğin düşmesi gibi tehditler oluşturur.

Çalışan açısından en stresli olanı, istikrarını kaybetmesi ve yaşam durumunun potansiyel olarak kötüleşmesi gerçeğidir. Bu nedenle işten ayrılma süreci çok önemlidir. Süreç ne kadar organize ve düzenli olursa, sorumlulukların devri o kadar verimli olur.

İyi organize edilmiş gemiden ayrılma, kriz riskini azaltır. Çalışanların ayrıldığı aşırı durumlarda, örgütsel felci önlemek için süreçleri düzene koymak gerekir. Şirketten ayrılan yetenekli çalışanın organizasyona geri dönme ihtimalinin olması gerektiğini hatırlamakta fayda var.

Özet

İK departmanının yöneticisi, çalışan yaşam döngüsü yönetiminde kilit bir rol oynar. Döngünün ilk aşamasında yönetici, personelin etkinliğini ve motivasyonunu kontrol etmelidir. Tutmanın bir sonraki aşaması en zorlu olanıdır ve yeterli ve kesin işlemleri gerektirir. Sahne ihmal edilemez çünkü önemli yetenekleri kaybetme riski çok yüksektir.

Motivasyonu artırmanın yanı sıra durgunluğu ve rutini sınırlamayı amaçlayan faaliyetler özellikle önemlidir. Bir çalışan farklı rollere terfi edebilir ve görev kapsamı değiştirilebilir. İyi tasarlanmış bir çalışan yaşam döngüsü, kalıcı kişiler arası ilişkiler kurmaya, işverenin olumlu imajını geliştirmeye ve çalışanların gelişimini olumlu yönde etkilemeye yardımcı olabilir.

Ayrıca okuyun: 2022 ve 2023 için iş dünyasında küresel liderlik eğilimleri

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest'teki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle