Yüksek çalışan sirkülasyonu. Nasıl önlenir?

Çalışan devir hızı nedir?

Çalışan devri, çalışanların işlerinden ayrılmasını veya istifasını ifade eder. Bu durumun bireyin içsel motivasyonlarından örgütün işleyişiyle ilgili dış etkenlere kadar pek çok nedeni olabilir. Yüksek çalışan değişimi, yönetim hatalarının yapıldığını gösteren endişe verici bir sinyaldir. Bu durumu izlemek ve gerekiyorsa bunu engelleyecek adımları atmak önemlidir.

Çalışan cirosunu ölçmek

İş gücünüzü analiz etmek için KPI'ları kullanmak iyi bir fikirdir. Bu amaçla aşağıdaki metrikleri kullanabilirsiniz:

• Kayıp oranı – belirli bir zamanda şirketten ayrılan kişi sayısının, emekli olanlar da dahil olmak üzere istihdam edilen kişi sayısına oranı,
• Gönüllü işten ayrılma oranı – belirli bir zamanda bildirimde bulunan çalışan sayısının çalışan sayısına oranı,
• Gönülsüz işten ayrılma oranı – işveren tarafından işten çıkarılan çalışan sayısının çalışan sayısına oranı.

Yüksek bir ciro oranı bir şirket için değerli bir bilgi olabilir. Değerinin sektörün özelliklerine bağlı olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu göstergenin değeri ne kadar düşükse şirketin durumunun o kadar iyi olduğu varsayılmaktadır.

Çalışan devir hızı türleri

Çalışan devir hızı, işten ayrılma nedenlerine bağlı olarak çeşitli türlere ayrılabilir. Bunlar aşağıdaki gibidir:

• İstenilen devir – düşük performans gösteren, etkisiz ve işe uygun olmayan kişilerin işten çıkarılmasını veya istifasını ifade eder,
• İstenmeyen ciro, bir şirketin yüksek performansına katkıda bulunan, yüksek vasıflı ve kapsamlı deneyime sahip kişilerin işten ayrılması anlamına gelir. Bu tür çalışanların işten ayrılması çoğu zaman şirket için büyük bir kayıptır,
• Gönüllü işten ayrılma – çalışanların kendi inisiyatifleriyle ayrılmaya karar vermesi,
• Gönülsüz işten ayrılma - İşveren sözleşmeyi feshetmeye karar verirse, bu disiplin nedeniyle veya sözleşmenin yenilenmemesi yoluyla yapılabilir,
• Kaçınılabilir ciro – yeni çözümler (motivasyon, zam, terfi vb.) uygulanarak cironun önlenmesi mümkün olduğunda,
• Kaçınılmaz işten ayrılma – eğer işverenin çalışanın işten ayrılma hızındaki artış üzerinde kontrolü yoksa, bu durum çalışanın başka bir şehre veya ülkeye taşınması gibi bireysel durumuyla ilgili olabilir.

Yüksek çalışan devir hızının nedenleri

Çalışan devir oranının yüksek olmasının birçok nedeni olabilir. Bir işletme sahibi olarak, düzeltici önlem alabilmeniz için bu durumun nedenlerini belirlemeye çalışmalısınız.

• Büyüme fırsatlarının eksikliği – birçok insanın becerilerini geliştirmeye ihtiyacı var. İşyerinde sürekli gelişim fırsatları sağlanmalı, böylece çalışanlara motive olmalarını sağlayacak yeni ve çeşitli görevler verilmelidir.
• İş yükü, stres – çalışanların fazla mesai yapmasını gerektirmek, sürekli yeni sorumluluklar eklemek ve baskı uygulamak çoğu zaman iş-yaşam dengesinin bozulmasına, iş tükenmişliğine ve genel memnuniyetsizliğe yol açar. Çalışanlar verimli çalışma motivasyonunu kaybeder, bitkin düşer ve genellikle işlerini bırakırlar.
• Maaşın çok düşük olması ve maaş zammının yapılmaması : Çalışanın beceri ve görevlerine göre yetersiz ücret ve ayrıca zam yapılmaması motivasyonu düşüren bir etkiye sahiptir. Maaş, iş tatminini etkileyen tek faktör olmasa da göz ardı edilmemelidir. Tatmin edici bir maaş ve çalışanın performansına dayalı zamlar, güvenlik ve diğer ihtiyaçları karşılama yeteneği sağlar.
• Tanınma eksikliği : Zam dışında yöneticilerin takdir ve övgü sözleri de önemlidir. Olumlu geri bildirim morali ve iş tatminini artırabilir.
• Çeşitli yönetim tarzları – diğer bir husus da açık bir İK stratejisinin, organizasyon kültürünün eksikliği ve şirketin değerleri ve misyonuyla özdeşleşme eksikliğidir. Astların aidiyet duygusunu ve günlük işlere yaklaşımlarını etkilediği için bu konuya dikkat etmekte fayda var. Günümüzde şirketlerin öncelikle çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamaya odaklanan turkuaz yönetim tarzını veya onun unsurlarını benimsemesi giderek yaygınlaşıyor. Bu, memnun bir çalışanın çalışmaya daha motive olduğu, daha iyi performans gösterdiği ve geleceğini şirkete bağladığı varsayımına dayanmaktadır.
• Çatışmalar – insanlarla çalışmak farklı kişilikler ve görüşlerle uğraşmak anlamına gelir. Bu, çözülmediği takdirde işin kalitesini ve çalışanların refahını etkileyebilecek çatışma riskini artırır. Bir yöneticinin en önemli görevlerinden biri bu tür durumlardan kaçınmak ve ortaya çıkması durumunda sorunu sorumlu bir şekilde ele alıp çözmektir.

Çalışan devri nasıl önlenir?

Şirketinizdeki personel değişimini azaltmak için ne yapabilirsiniz? İşte bazı ipuçları:

• İyi çalışma koşulları yaratın ve sürekli gelişimi teşvik edin. Çalışanlarınızı konferanslara, sektör toplantılarına ve eğitim kurslarına katılmaya motive edin. Becerilerini geliştirmek için çalışan eğitim hibelerini kullanabilirsiniz.
• Anlaşılabilir ve gerçekçi hedefler belirleyin. Kritik başarı faktörlerini (CSF) kullanın. Bu şekilde çalışanlar kendilerinden ne beklediğinizi bilecek ve işlerinin sonuçları hakkında sürekli bilgi sahibi olacaklardır.
• Adil bir maaş sağlayın. Şirketinizdeki benzer pozisyonlar için iş tekliflerini analiz edin. Rekabetçi kalmak ve yüksek çalışan değişiminden kaçınmak istiyorsanız, en azından maaş düzeylerini genel ortalamayla uyumlu hale getirmeniz gerekir. Ayrıca çalışanın yılların deneyimini, eğitimini, mesleki başarılarını ve sertifikalarını da dikkate alın. Ayrıca bir bonus sistemi tanıtmak da faydalı olacaktır.
• EVP'nizi (Çalışan Değer Teklifi) tanımlayın. EVP'ler belirli bir şirket için çalışma nedenleri olarak anlaşılabilir. Bir pozisyon için en iyi adayları çekmek amacıyla işe alım teklifi hazırlanırken kullanılırlar. Çalışan Değer Teklifi tanımlamaktan ne gibi faydalar elde edebileceğinizi ve nasıl oluşturulacağını öğrenmek istiyorsanız bu makaleyi okuyun.
• Ekibinizi entegre edin. İş tatmini söz konusu olduğunda olumlu ilişkiler önemli bir rol oynamaktadır. Bir işveren olarak işyeri dışında daha az resmi durumlarda toplantılar düzenleyebilirsiniz. Bu bir gezi, bir etkinlik ya da gönüllülük olabilir. Oyunlaştırma unsurlarını ekip yönetimi stratejinize dahil etmek de ilginç olabilir.
• Çalışanlar arasında bir anket yapın. Bazen çalışanlar ihtiyaçlarını iletmede ve şirketin yönetim şeklindeki eksiklikleri dile getirmede isteksiz olabilirler. Amirlerin olumsuz tepkisinden korkuyorlar ve çatışmayı kışkırtmak istemiyorlar. İşyerinde dostane bir atmosfer oluşturmak ve açık iletişimi teşvik etmek faydalı olacaktır. Ancak bu her zaman etkili değildir. Çalışanlarınızın çalışma koşulları vb. hakkındaki görüşlerini öğrenmek için isimsiz bir anket yapabilirsiniz. Bu, onların bakış açısını edinmenize, nelerin iyileştirilmesi gerektiğini öğrenmenize ve ekip üyelerinizin görüşlerine değer verdiğinizi göstermenize yardımcı olacaktır.
• İşe alım süreçlerinizi geliştirin. İyi geliştirilmiş bir işe alım stratejisi, pozisyon için ideal adayları seçmenize olanak sağlayacaktır. Doğru kitleyi hedeflediğinizden ve doğru iletişim kanallarını kullandığınızdan emin olun. Diğer bir konu ise aradığınız kişilerin ilgisini çekecek, çekici ve rekabetçi bir teklif geliştirmektir. Bakın diğer şirketler bunu nasıl yapıyor? Adayların yetkinlikleri hakkında en iyi fikri elde etmek için istihdam öncesi değerlendirme araçlarını kullanabilirsiniz; bunlar arasında çeşitli kişilik testleri ve değerlendirme merkezleri bulunabilir.

Özet

Çalışanların işten ayrılmasını önlemek her zaman mümkün değildir. Ancak seçilmiş göstergeleri takip etmekte ve işyeri koşullarıyla ilgili görüş alışverişini teşvik etmekte fayda var. Bu, değerli çalışanlarınızı kaybetme riskini azaltacak ve şirketinizin performansını artıracaktır.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'taki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazarı: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle