4'ten 135'e Kadar Çalışan: TBM Stratejisi Ölçeği Yükseltmek için Doğru İnsanları Nasıl İşe Aldı?
Yayınlanan: 2018-10-24Herhangi bir ajansın karşılaştığı en büyük zorluklardan biri, müşteri hesaplarını yönetecek ve gerektiğinde sonuç verecek doğru kişileri bulmaktır. 11 yılda 4 kişiden 135 kişiye ulaşan bir dijital pazarlama ajansı olan CPC Strategy'nin, ilişki kurma ve kültür becerilerine uygun insanları işe almaya yardımcı olacak bir değerlendirme listesi ile çözmesi bir zorluk.
CPC Strategy'nin kurucu ekibi, çevrimiçi perakendeciler eBay ve PriceGrabber için çalışmaya başladı. Perakende tamamen müşteriyle ilgilidir, bu nedenle CPC, veri, insan ve paranın kesişimini yönetmek için doğru personeli yetiştirmeye önem verdi. Bunu yapmadaki başarıları, sonunda onları Elite SEM tarafından 2018'de satın almaya götürdü.
"Önyargılı olabilirim, ancak dijital pazarlama yeteneğini işe almak biraz zor olabilir, çünkü hem müşteri hem de ekip iletişimi açısından insan unsurunu ve dijitalin optimizasyonunu ilerletmek için gerekli nicel unsurları dengeleyebilecek ekip üyeleri bulmanız gerekiyor. pazarlama kampanyaları,” dedi CPC Strategy'nin Kurucu Ortağı ve COO'su Nii Ahene.
Şirketin temel değerleri - öğren, yarat, ilham ver - CPC'nin "insanların ve ortaklıkların temeli"nin arkasındaki itici güçtür. Bireysel personel üyeleri, belirli kanalların nüanslarını ve pazarlama stratejisine nasıl uyduğunu anlamanın yanı sıra bu değerleri somutlaştırdıkları için seçilir.
Nii, "Hesap yöneticileri, müşterilerimizle hedeflerini ve bütçelerini anlamak için konuşuyorlar" dedi. “Ardından, bu müşteri hedeflerini ve bütçelerini belirli kampanyalarla eşleştiriyor, en güçlü yatırım getirisini bulabileceğimize inandığımız yere göre tahsis ediyor ve ardından, 'Hey, hadi bunu açalım' diyebilmek için veri akışı olarak optimize ediyor veya 'Daha fazla bütçeyi belirli alanlara kaydıralım.' Bunun olağanüstü iyi gittiğini görüyoruz.”
İşe alımları kurucu ortaklar yaptığında bu insanları bulmak daha kolaydı. Ancak başkalarının bu görevleri üstlenmesi gerektiğinde, Nii ve ekibinin bu bilgiyi ve anlayışı nasıl aktaracaklarını bulması gerekiyordu.
Sonuç, e-Ticaret işe alımına ilişkin önemli bilgiler sunan stratejik bir işe alım sürecidir. Bu makale, Nii'nin bizimle paylaştığı özel tekniklere dalıyor.
Bonus eylem listesi: Nii'nin tavsiyesine göre pazarlama veya PR ajansınızı büyütmek için yapabileceğiniz eylem öğelerinin [sg_popup id=”211″ event=”click”] 2 sayfalık PDF özetini [/sg_popup] edinin .
Bir İşe Alım Değerlendirme Tablosu ile Yetenek Kazanımını Standartlaştırma
İlk günlerde, CPC Strategy'nin kurucu ekibi özgeçmişleri inceleyebildi ve tüm görüşmelere katılabildi. Şirket ölçeklendikçe, sürece daha fazla insanın dahil olması gerekiyordu - süpervizörler, ekip üyeleri vb.
İlk başta Nii, doğru insanları işe almak için kullandıkları "içgüdüsel duyguyu" ifade etmeyi zor buldu. Bu nedenle ekip, herkesin hızlı tempolu TBM ortamına uygun olmasını sağlayacak değerleri ve nitelikleri belirlemek için kullanabileceği ayrıntılı bir işe alma değerlendirme listesi oluşturmaya başladı.
Nii'nin temel tarama bilgilerinden bazıları, not ortalaması, problem çözme yeteneği ve programlama deneyimi gibi beklenen nitelikleri içeriyordu. Ancak bunlar, işe alım kararındaki nihai faktörler değil, temel tarama içindir.
Dereceli puanlama anahtarı, bir profesyonelin belirli bir rolde başarılı olması için ihtiyaç duyduğu belirli özelliklerin kombinasyonuna bağlı olarak rolden role biraz değişir. Kavramın işe alım sürecinde nasıl işlediğini açıklamak için yeni bir pozisyon kullandı.
“Net yeni bir pozisyonumuz olduğunda, yani daha önce işe almadığımız bir pozisyon olduğunda, paydaşları - doğrudan bireyle çalışacak veya onlarla işbirliği yapacak insanlar - ilk 5'i listeliyoruz. Bireyde aradığımız 10 özellik” dedi.
Bu, iletişim becerileri, ayrıntılara dikkat veya güçlü bir nicel arka plan olabilir.
Nii, "Daha sonra bunu bir elektronik tabloya koyduk ve özellikleri 1-20 arasında sıraladık" dedi. "Hepsini bir araya getiriyoruz ve toplu olarak bir numaralı özelliğin ne olduğunu düşündüğümüzü biliyoruz, bu ister koçluk ister uyarlanabilirlik veya başka bir faktör olsun."
Sorular, özelliklerin her birini ele almak için geliştirilmiştir. Bir telefon görüşmesinde veya yüz yüze görüşmede yaklaşık 20 soru sorulur. Her adayın cevapları, görüşmeyi yapan herkes tarafından bir puan kartında puanlanır.
Bu, ekibin nicel bir şekilde "özellikleri haritalamak" için soruları kullanmasına izin verir.
Temel özelliklerin süreci ve “ortak çizgisi”, doğru pozisyonlara ve genel personel ekipleri ağına sahip bireysel çalışanlar için uyumu önemli ölçüde geliştirdi.
"Her işe alımda biraz daha tutarlılık elde edebildik," diye açıkladı.
“Bu, hızlı tempolu bir ajansta başarılı olmak için gereken özelliklere sahip olmayan biri” ile “iyi bir işe alım”ı anlamak ve tanımlamak için sistemli bir süreci devreye sokmak, daha iyi elde tutma ve müşteri hizmeti ile sonuçlanıyor” dedi. Nii.
İşe Alırken Kaçınılması Gereken Hatalar
Nii isteyerek "bazı işe alım hataları yaptıklarını" kabul etti. Bu bölüm, mücadele ettikleri en yaygın hatalardan birkaçını araştırıyor.
1. Ham Yetenek Üzerinden İşe Alma Deneyimi
Özgeçmişlere bakmak ve bir görüşme sırasında insanların söylediklerini duymamak “kesinlikle bir hatadır”. Birinin belirli bir alanda 10 yılı olması, işi etkili bir şekilde nasıl yürüteceklerini bildikleri anlamına gelmez. Organizasyona uymayan alışkanlıklar geliştirmiş olabilirler.
Ham yeteneğe sahip ancak sınırlı deneyime sahip erken kariyer profesyonelleri, onları besleyecek altyapı mevcutsa bir varlık olabilir. Nii, bazı pozisyonların kapsamlı deneyim gerektirdiğini kabul etti. Ancak, ham yeteneklerin yetiştirilmesi için dahili bir süreci sürdürmek, hızla büyüyen bir organizasyonu ölçeklendirmek için eşit derecede önemlidir.
2. İK Görevlerini Şirket Değerleri Üzerine İnşa Edebilecek Bir Profesyonele Vermemek
Her şirketin, kuruluşa başarı getiren değerler üzerine inşa edecek yeni ekip üyelerini işe alabilecek birine ihtiyacı vardır. Ancak birçok şirket, işe alım profesyonellerini harika işe alımlar yapmak için ihtiyaç duydukları kaynaklarla donatmak için gerekli zaman ve kaynakları yatırımda başarısız oluyor.
CPC Stratejisi 50 ekip üyesine yaklaşırken Nii, şirketin işe alma, işe alma ve ekibi elde tutma stratejisini yöneten “biri” olmaya devam ederse çok zayıflayacağını fark etti.
Nii, "İK'nın uyum ve iş ilan panolarında ilan etmekten daha fazlası olduğuna inanıyoruz," diye açıkladı, "bu nedenle, yalnızca işe alma değerlerimizi ve vizyonumuzu anlamakla kalmayan, aynı zamanda ilk defa bize yardımcı olabilecek bir İK profesyoneli bulmak bizim için çok önemliydi. kurucular, yönetim ekipleri oluşturmanın ve geniş ölçekte işe alım programlarının kurumsal zorluklarının üstesinden gelin.”
Yeni bir İnsan Kaynakları uzmanı aramaya gittiklerinde, daha önce birçok kez başarıyla kullandıkları değerlendirme listesini takip ettiler. İçinde, yeni işe alınanların CPC Strategy'deki ilk 90 günde odaklanmasını istedikleri sorunlara odaklandılar.
Nii, sonucun "3 yıldan kısa bir sürede 50'den 135 çalışana ölçeklendirmemize yardımcı olan olağanüstü bir ekip üyesi" olduğunu söyledi.
3. Dışarıdan Yardımdan Kaçınmak
Danışmanlar, gerekli piyasa bilgisi ve akıl sağlığı kontrolü sağlar (“herkes sizin gibi olmak istemez,” diye hatırlattı Nii, girişimcilerin farklı türde bir zihniyeti gözden kaçırabileceği gerçeğine atıfta bulunarak).
Bir uzman, ister konum tanımları ister fayda açıklamaları olsun, belirli bir ilgi alanını belirledikten sonra bilgileri daha hızlı analiz edebilir, en iyi uygulamaları uygulayabilir ve şirketinizin benzersiz ihtiyaçlarına göre uyarlanmış önerilerde bulunabilir.
Nii bu son noktayı açıklarken, TBM'nin personele öncelik verme biçiminin altını çizdi.
“Bence herhangi bir organizasyonu ölçeklendirmenin en zor kısımlarından biri, özellikle yeni bir girişimciyseniz, tazminatı anlamaktı” dedi. "Bir üçüncü taraf kuruluşla piyasa analizi ve maaş anketi yapmak, İK Direktörümüz Brianne Kennedy'nin verilere dayalı bir ücretlendirme yapısı oluşturabilmek için yaptığı en iyi şeylerden biriydi."
Liderlik ekibi, personelin ayrılmak zorunda kalmadan profesyonel olarak gelişebilmesi için diğer şirketlere karşı nerede durdukları konusunda endişeliydi.
"Piyasaya uygun kariyer yolları oluşturma konusunda kendimizi çok daha rahat hissetmemize yardımcı oldu" dedi. "Ve personel, nasıl rekabet ettiklerini ve bir sonraki seviyeye geçmek için ne yapmaları gerektiğini anlıyor."
Personel Bulma İmkanları
Nii'ye göre adil tazminat çok önemlidir. Çalışanlara değer verildiğini ve işlerine değer verildiğini söyler. Ancak şirketin kültürünün daha ileri gitmesi gerekiyor.
Mezun olduktan sonra kimin için çalışmayı seçerlerse seçsinler, öğrencilere yatırım yapmanın ve becerilerini geliştirmenin faydalı olduğuna inanıyor.
Ücretli Stajlar Sunun
Nii, ücretli stajlar için güçlü bir savunucudur. Stajlar, geleceğin çalışanları için bir kaynak olmanın yanı sıra, bir şirketin gençlerin yaratıcı yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olur. Yetenekleri şirket için değerlidir ve bu nedenle ödenmesi gerekir.
Şunları da tavsiye etti:
- Şartları ve önceden bir anlaşmayı belirleyin
- Stajyerlere ve stajyerlerden geri bildirim sağlayan bir inceleme oluşturun
- İstihdama giden bir yol geliştirin
- Kadroda görmek istediğiniz stajyerlerle iletişimde kalın - onların size ulaşmasını beklemeyin.
Stajyer bulmak ve sosyal yardım fırsatlarını geliştirmek için yerel kolejler ve üniversitelerle uzun vadeli ilişkiler kurun.
Derslerde ve Atölye Çalışmalarında Bulunmak
Kariyer fuarlarına katılmak iyi bir fikir olsa da, Nii öğrencilerle daha cana yakın bir ortamda buluşmanın eşit derecede önemli olduğunu söyledi. O ve kurucu ortakları düzenli olarak yerel okullardaki derslere sunumlar yapıyor.
"Hem San Diego Eyaleti hem de buradaki San Diego Üniversitesi ile çok yakın ilişkilerimiz var ve bu, sektörünüze girmek isteyen keskin, parlak insanların önüne geçmemizi sağlıyor" dedi.
Bu iletişim, öğrencilere TBM Stratejisinin sunduğu kariyer yolunu değerlendirme şansı verir ve şirketin kariyerleri boyunca onlarla bağlantı kurması için bir araç oluşturur.
Kampüs İçi Kulüpleri Kapsama Alın
İlgili kampüs kulüpleri ve girişimci gruplarıyla bağlantı kurun. Öğrencilere faydası açıktır. Ama aynı zamanda yönetime, TBM Stratejisinin öğrencilerle gerçekten ilgilendiğini açıkça gösteriyor.
Nii, "Bu, gerçekten okulun dokusunun bir parçası olmaya çalışmakla ilgili," diye açıkladı.
Edinilirken İnsan Odaklı Kalmak
TBM, başka bir ajansa geçme planıyla başlamadı. Başka bir şirket tarafından satın alınma kararı, kurum kültürüne ve CPC'nin çalışmalarını bir üst seviyeye taşıma fırsatına bağlıydı.
Nii, Elite SEM'in yönetim ekibi CPC Stratejisine yaklaştığında, Elite SEM'in çok sayıda işyeri anketinde “Çalışılacak En İyi Yer” olarak tanınmasının, bir satın alma ile ilerleme kararında önemli bir faktör olduğunu açıkladı.
“İnsanları bizim kadar önemseyen bir ortak bulmak istedik. Ayrıca, çalışanlarımıza ve yeteneklerimize yatırım yapmaya devam etmemizi sağlayacak bir hedef bulmak istedik.”
Bu nedenle, tüm kurucu ortaklar, şirketi büyütürken olağanüstü personellerini yetiştirmeye dahil olmaya devam edecekler.
Bonus eylem listesi: Nii'nin tavsiyesine göre pazarlama veya PR ajansınızı büyütmek için yapabileceğiniz eylem öğelerinin [sg_popup id=”211″ event=”click”] 2 sayfalık PDF özetini [/sg_popup] edinin.