İnsan kaynakları planlaması nedir? Stratejik insan kaynakları planlaması için 3 temel adım

İnsan kaynakları planlaması nedir? İnsan kaynakları planlaması, organizasyondaki İK politikasının bir unsuru olduğu kadar, insan kaynakları sürecinin bir parçası olarak yürütülen işe alım ve diğer faaliyetlerin başlangıç ​​noktasıdır. Çalışanlar, bir işletmenin verimli işleyişinin anahtarıdır. En yetkin personeli elde etme ve daha sonra bakımını yapma imkanı, uygun insan kaynakları planlaması ile belirlenir. HRP süreci, çalışanların organizasyonda çok önemli bir rol oynadığı varsayımına dayanır. O zaman insan kaynaklarını şirketin ihtiyaçları ve hedefleri ile uyumlu hale getirmek esastır. Okumaya devam etmek.

İnsan kaynakları planlaması – içindekiler tablosu:

1. İnsan kaynakları planlaması nedir?
2. Stratejik insan kaynakları planlamasındaki adımlar
3. Özet

İnsan kaynakları planlaması nedir?

İnsan kaynakları planlaması, personelin nicel ve nitel analizinin sürekli bir süreci ve daha sonra iç işgücü piyasasında arz ve talep arasındaki boşluğu en aza indirmek için gelecekteki insan kaynakları gereksinimlerinin tahmin edilmesi olarak tanımlanabilir .

Ani personel fazlalığı veya eksikliği riskini önler veya azaltır ve maliyetlerin düşürülmesine yardımcı olur. Ayrıca becerileri, nitelikleri ve bilgiyi optimize etmeyi ve bunları şirketin ihtiyaçlarını karşılamak için sonuna kadar kullanmayı mümkün kılar.

'Sert' ve 'yumuşak' insan kaynakları planlaması arasında bir ayrım yapılabilir. İlki, ihtiyaç duyulduğu anda belirli sayıda uygun çalışanı sağlamak için nicel analize dayanır. Yumuşak insan kaynakları planlaması ise, organizasyonun hedeflerinin çalışan değerleri, inançları ve davranışları ile tam uyumunu teşvik eden organizasyon kültürünü yaratmaya ve şekillendirmeye odaklanır .

İnsan kaynakları planlamasının amaçları aşağıdaki gibidir:

• Organizasyon içerisinde yetkin ve nitelikli çalışanlardan oluşan gerekli işgücünü temin etmek ve sürdürmek,
• Personel kaynaklarını etkin kullanmak,
• Potansiyel personel eksiklikleri ve fazlalıkları ile ilgili sorunları öngörmek,
• personelin değişen ve belirsiz bir dış ortama uyum sağlamasına yardımcı olmak için çalışan eğitimi ve gelişimi,
• personel istikrarını sağlamak için dış işe alım kaynaklarından ayrılmak, istikrar planları ve personel geliştirme stratejileri oluşturmak.

Stratejik insan kaynakları planlamasındaki adımlar

Mevcut personelinizi değerlendirmek ve İK planlama sürecinin kritik aşamasındaki boşlukları ortaya çıkarmak. Personel ihtiyacı, organizasyonun ortamına, iç yapısına ve planlama dönemine bağlıdır. Tüm bu değişkenleri dikkate alarak, aşağıda sunulan personel gereksinimlerini belirlemenin üç yolunu ayırt edebiliriz:

Belirli çalışanlar (çalışan grupları) için yetkinlik profillerini belirledikten sonra, varsayılan iş hedeflerine ulaşmak için gerekli çalışan sayısını belirlemek için nicel ihtiyaçları tahmin etmeye devam edebilirsiniz.

Kaç çalışanın işe alınacağına karar verirken göz önünde bulundurulması gereken faktörlerden bazıları şunlardır:

• nicel ve nitel bir eylem planı
• beklenen emek verimliliği
• bir organizasyon seviyesi
• bir dereceye kadar mekanizasyon ve otomasyon
• öngörülen üretim kapasitesi
• yasal düzenlemeler

Ayrıca, personel ihtiyaçlarınızı belirlerken, organizasyon yapısının değişkenliği, dış çevre ve planlama dönemi ile ilgili çeşitli hususları göz önünde bulundurmalısınız.

Personel gereksinimlerinizi belirlemek için çeşitli hesaplama yöntemlerini kullanabilirsiniz, örneğin:

• sezgisel yöntemler (bir personel planı, uzman tahminleri, bir insan kaynakları diyagramı)
• zaman ölçümüne dayalı yöntemler
• matematiksel ve istatistiksel yöntemler (trend ekstrapolasyonu, korelasyon ve regresyon, karar modelleri)

İş gücü arzı tahmini

Organizasyondaki insan kaynakları planlamasının ikinci adımı, mevcut istihdamın durumunda ve yapısında gelecekteki değişiklikleri nicel ve nitel olarak tahmin etmek anlamına gelen insan kaynakları arzını tahmin etmektir .

Niteliksel bir tahminin amacı , planlama döneminin başında istihdam yapısını geliştirmek, değişiklikleri tahmin etmek ve gelecekte istihdamın istenen durumunu ve yapısını belirlemektir . Bu yaklaşım, son döneme göre ilk planlama döneminde analiz edilen çalışanların yetkinlik profillerinin kullanımını kolaylaştırır.

Nicel araştırma ise, dönem başında personel sayısını belirlemeyi ve ardından planlama dönemi sonunda bir tahmin oluşturmayı amaçlar. Çalışan kabul, işten çıkarma ve devamsızlık istatistiklerine göre, deneyime dayalı olarak benimsenen likidite oranı ve işgücü piyasasındaki durumun değerlendirilmesi dikkate alınarak, durumundaki ve yapısındaki niceliksel değişiklikleri belirleyebilirsiniz. iş.

Personel ihtiyaçlarının belirlenmesi ile birlikte işgücü arzı tahmini, belirli çalışanların fazlalığını veya eksikliğini yansıtan bir istihdam planının geliştirilmesi ve belirli bir süre boyunca işgücü optimizasyonu söz konusu olduğunda eylem yönergelerinin belirlenmesi için temel sağlar.

Personel planlaması

Personel planlamasının amacı, insanları mevcut organizasyonel birimlere, işlere ve faaliyetlere atayarak organizasyon içindeki bireysel çalışanlar arasında görevleri dağıtmaktır . İşgücü planlaması, işgücü maliyetlerini en aza indirmeyi ve çalışan performansını en üst düzeye çıkarmayı amaçlar. Çalışanların değeri, yetkinlik profillerini belirli bir iş ilanının gereklilikleriyle karşılaştırarak belirlenebilir.

Bahsedilen karşılaştırmalı yöntemin yanı sıra, personel alımını optimize etmek için nicel ve sezgisel yöntemleri de kullanabilirsiniz. Nicel yöntemler arasında doğrusal programlama en popüler olanıdır. Bu teknik, belirli bir çalışanın değerini en üst düzeye çıkarmak gibi belirli bir amaç işlevini optimize etmenize olanak tanır. Sezgisel yöntemler, çalışanların belirli pozisyonlara uygunluğu temelinde personel ve iş tahsisini optimize etmeyi amaçlar.

İnsan kaynakları planlaması – özet

İnsan kaynakları planlaması (HRP), şirket için çeşitli nedenlerle önemlidir. Başarılı bir şekilde dağıtıldığında, yöneticilerin işgücünün kullanımını optimize etmesine, kuruluşun üretkenliğini artırmasına ve çalışan devrini azaltmasına olanak tanır.

Az önce insan kaynakları planlaması sürecini okudunuz. Diğer makalelerimize göz atın: Kariyer geliştirme planlaması.

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest'teki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle