"Erkeklik Yarışmaları" Çalışma Kültürlerini Yok Ediyor. İşte Bu Konuda Yapılması Gerekenler.

Yıllar sonra size söyleyebilirim: Değil. Politika, tarih, ırk, çevre ve güç hakkında bir hikaye. Ve aynı zamanda iş hakkında bir hikaye.

Amatör kitabımı yayınlarken, özellikle iş konusunda kendimle ilgili gerçekten zor gerçeklerle yüzleşmek zorunda kaldım. Bir trans erkek olarak bile cinsiyetçi davranışlara yol açan kör noktalarım olduğunu çabucak öğrendim. Geçişimden önce masada oturmayı savunmama yardımcı olan taktiklerin - atılganlık, duygusal emek vermeyi reddetme - şimdi birlikte çalıştığım kadınları engelleyen silah haline getirilmiş nitelikler olduğunu görmek için kendimi yeniden eğitmek zorunda kaldım. Aynı zamanda davranışlarımı da takip ettim ve erkek meslektaşlarımın e-postalarına daha hızlı yanıt verdiğimi ve erkeklerden çok kadınlar hakkında konuştuğumu fark ettim. 30'larıma gelene kadar geçiş yapmamama rağmen, sosyologların "erkek kutusu" dediği şeyi içselleştirmiştim. Halk arasında "toksik erkeklik" olarak bilinen bu geniş çapta sosyalleştirilmiş davranışlar dizisi, erkekleri ve erkekleri baskınlık, duygusallık göstermeme (öfke dışında), yardım istememe ve aşırı risk alma konusunda ödüllendirir.

Nasıl daha geniş kapsamlı “erkeklik krizi” aslında sosyalleşmiş erkeklik hakkında bir hikayeyse, Harvard Business Review'da geçen ay yayınlanan bir makale, birçok kadının, her cinsiyetten trans insanın ve beyaz olmayan insanın doğru bildiğini söylüyor: Erkeklik yarışması kültürü sektörler arası şirketler için yaygın bir organizasyon sistemi. Bu kültürler yenilik, işbirliği ve çeşitlilik girişimlerini öldürür; tükenmişliği ve ciroyu artırmak; ve tüm cisimlerin potansiyelini ve güvenliğini sınırlayın.

Ve teknoloji gibi geleneksel olarak erkek egemen ve yüksek riskli sektörler için, işbirliğine, yaratıcılığa ve sürekli yeniliğe olan güven göz önüne alındığında, erkek rekabet kültürleri iş için hem daha olası hem de daha korkunç. Peki nedir ve liderler bunu nasıl durdurabilir?

Erkeklik yarışması kültürü nedir?

HBR makalesinin yazarlarından biri olan Stanford sosyoloğu Marianne Cooper, bunu, çalışmanın önce geldiği, kazananın her şeyi aldığı ve “fizikselliğin ödüllendirildiği” “aşırı rekabetçi” bir Game of Thrones türü ortam olarak tanımlıyor. ” bu bağlamda inanılmaz derecede uzun saatleri sürdürmekle eşdeğerdir. "Diğer tanımlayıcı özellik," diyor, "çok düşük güven ve hiç güvende hissetmiyor."

Stanford'un VMware Kadın Liderliği İnovasyon Laboratuvarı'nın genel müdürü Caroline Simard'a göre güvende hissetmemek, inovasyonun ölüm çanı. Aslında inovasyon, özellikle “bilmemeyi” benimseyerek erkeklik yarışması kültürünün tam tersini teşvik etmekten gelen psikolojik güvenlikten gelir. Simard, “Birçok erkek asla zayıflık göstermemek, bilmediklerini asla kabul etmemek için sosyalleşir ve birçok çalışma kültürü bunu pekiştirir” diyor. "Eğer asla bilmeyeceksen, o zaman bilgiyi gizlersin. Başarısızlıkları gizleyeceksiniz; riskten kaçınmaya başlayacaksınız.”

Erkeklik yarışması kültürünün daha geniş kültürümüzün en üst seviyelerinde tamamen görünür olduğu bir çağda, bizimle de çalışması şaşırtıcı değil. Ve buna bir nedenle “zehirli” deniyor. “İnsanlara onlara hükmedebileceğinizi göstermek için sert olmanız gerekiyorsa ne yapardınız?” Cooper'a sorar. "Toplantılarda insanlara bağırabilir ve onları herkesin önünde küçük düşürebilirsiniz. İş arkadaşınızı sabote etmeye çalışabilirsiniz. Ya da patronun kim olduğunu göstermek için kadınları veya diğer erkekleri cinsel olarak taciz edebilirsiniz.”

Ve bu davranış sadece cinsiyetle ilgili değil. Cooper, bunun aynı zamanda ırkla da ilgili olduğunu söylüyor. "Erkekler arasındaki erkeklik yarışmaları gerçekten de ırksal hiyerarşileri ve ırksal eşitsizlikleri güçlendirmenin bir yolu." Kadınları ve beyaz olmayan insanları güçlü konumlarda çalıştıran erkeklik yarışması kültürlerinde bile, aynı davranış, yapanlarsa farklı muamele görür. Cooper, “Hepimiz bir yarışmadaysak ve yarışmanın kilit silahları öfke ya da kendini terfi ettirmekse,” diyor, “Kadınlar gerçekten sadece öfkelenip kendi kendilerini terfi ettiremezler. Geri tepme alacaklar. Beyaz tenli erkekler için de aynı.” "Oyunu oynasanız" bile, ödüller farklıdır - tıpkı işyerinin dışında oldukları gibi, kadınlar ve beyaz olmayan insanlar "destekleyici rollere" düşürülür.

Kulağa korkunç geliyor! Bu konuda ne yapabilirim?

Simard, "Liderlerin kültürü değiştirmede benzersiz bir rolü var" diyor. Ve organizasyonun misyon ve değerlerine bakmakla başlar. "Kuruluşlar işbirliğinin temel bir değer olduğunu söylüyorsa ve o zaman sahip olduğunuz şey, birçok insanın birbirini otobüsün altına atmasıysa, bu, konuşmaya giden bir yol olabilir" diyor. "Herkesin sorunlu davranışına işaret etmek yerine, organizasyonun misyonuna dayanmak, konuşmayı gerçekten açabilir."

Simard, çoğu yöneticinin temel kurumsal değerleri değiştiremeyeceğini kabul etse de, "Gerçekten değerlerimize uygun mu yaşıyoruz?" gibi anlamlı sorularla ekipleri için bunlardan yararlanabileceklerini söylüyor. ve “İstediğimiz türde kapsayıcı ve yenilikçi kültürü oluşturmayan değerler nelerdir?”

Yeni normlar

Simard, bir sonraki adımın “birlikte nasıl çalışacağımıza ve işbirliği sürecine, ele alacağımız şey kadar gerçekten zaman harcamak” olduğunu söylüyor. Dev bir norm posteri yapan ("Durumu kapıda bırakıyoruz", "Her zaman saygılıyız") yapan ve toksik egemenliği baltalamak için birisi bir kuralı ihlal ettiğinde bunu işaret eden bir laboratuvar yöneticisinden söz ediyor. yarışma kültürlerini tanımlayan davranışlar.

Yeni normlar gerçeği açıklıyor: Çoğumuz aslında yarışma kültüründen hoşlanmıyoruz. Coopers, grubunun araştırmasının "çoğu insanın birlikte çalıştıkları insanların bu davranışları onlardan daha fazla desteklediğini düşündüğünü" bulduğunu söylüyor. Tıpkı “seyirci etkisinin”, müdahale etmeyen sessiz kişinin, “kimse kötü davranışa karşı çıkmadığı için, başkalarının onu onayladığını düşündüğü için” zımnen bir şekilde önyargıyı kabul etmesi nedeniyle önyargıyı alevlendirmesi gibi. Gerçek şu ki, Cooper, göründüğünden daha fazla insanın rahatsız olduğunu söylüyor.

Nasıl

Simard, yeni normları dile getirmek, özellikle kendi güçleri konusunda kör bir noktaya sahip olabilecek yöneticiler için zor olabilir. “Liderlerin katkıda bulunmanın güvenli olduğu hissini yaratmak için daha fazla çalışması gerekiyor” diyor. "Bazen kendini gündemin en son sırasına koymak kadar kolay, bu yüzden tüm toplantıda benimle birlikte kafa sallayan veya fikirlerinin kötü olduğunu düşünen insanlarla karşılaşmıyorum, çünkü farklı bir şey söyledim. Bazen, her zaman en iyi İngilizce konuşan veya topluluk önünde konuşma konusunda en rahat olan kişiye bağlı olmayan fikirlere katkıda bulunmak için farklı yollar sağlamak olabilir.”

Simard, diğer yöneticilerden ve ayrıca ekiplerinizdeki kişilerden kitle kaynaklı fikirler önerir. “İçinde hissetmek için neye ihtiyacın var?” her yöneticinin sorabileceği bir sorudur. Cevaplar sizi şaşırtabilir.

Boks yapmayı öğrendiğimde ve işteki önyargılarıma ilk kez sahip çıktığımda, Simard'la konuştum ve o da benzer bir şey yapmamı önerdi: Kendi içsel önyargılarımı değiştirmek için cinsiyetçi davranışlarıma tam anlamıyla bakmamı önerdi. ve iş yerinde bir erkek olarak yapmamam gereken şeyi tam olarak yapmak. Geçişimden önce sahip olduğum sosyal koşullanmayı benimsemeye, kırılganlığı ve alçakgönüllülüğü yönetim tarzıma entegre etmeye ve işyeri dinamiklerinde mümkün olan her yerde güç oyunlarını ve statüyü ortadan kaldırmaya karar verdim.

Ekibimden ve çalışma arkadaşlarımdan geri bildirim almaya, toplantı yapılarını değiştirmek, son konuşmayı yapmak, kadın iş arkadaşlarımı bilinçli bir şekilde “duygusal emekten” kurtarmak, toplantılarda daha çok dinleyip daha az konuşmaya başladım. Hâlâ öğrenmem gereken şeyler olsa da, erkekliğimi herkese “kanıtlama” zorunluluğunu bir kenara bırakır bırakmaz, başkalarını güvende hissettirmenin ne kadar kolay olduğunu görmek şok edici ve alçakgönüllüydü.

Erkekleri iş başında yeniden hayal etmek

Ve bu ovmak. Erkeklik yarışması kültürü, kökleşmiş bir sosyal sorundur ve iş yerlerine çeşitlilik çözümleriyle paraşütle atlamanın yapısal cinsiyetçiliği veya ırkçılığı çözmesi pek olası değildir. Ancak Cooper, erkeklerde toksik erkekliği nasıl sosyalleştirdiğimizin ve erkeklerde nasıl somutlaştırdığımızın temel mekaniğini anlamanın, hayatımızın her alanında ve özellikle de işte nasıl tezahür ettiğini değiştirmeye yardımcı olabileceğini söylüyor. "Erkeklik kanıtlanması gereken bir şeyse ve iş, başkaları size imajınızı onayladığı için bunu kanıtlayabileceğiniz bir siteyse, işte bir şekilde, biçimde veya biçimde olması gerekir" diyor.

Yenilikçi, eşitlikçi, yaratıcı çalışma alanlarını teşvik etmekle ilgilenenlerimiz, özellikle beyaz adamlarımız, aydınlanmış liderler ve iş arkadaşları olmak için gerekli öz-yansımaya aktif olarak yatırım yapmalıdır. Rotayı değiştirmeli ve tüm organizasyonun sağlığını destekleyen işbirliği stratejilerine odaklanmalıyız. Başkalarının gelişmesine yardım etmeliyiz.

Ya da eskisi gibi devam edebiliriz, iş arkadaşlarımızı rakipler gibi çevreleyebilir, başkasının kaybetmesini sağlayarak zirvede kalmaya çalışabiliriz.

Bu kimsenin kazanmadığı bir savaş.